某實業有限公司管理系統診斷報告-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 使我們在管理運行系統機制與文化的建設上沒有足夠的思想行為準備，于是，各種影響或阻礙公司進一步發展的表層和深層次管理問題 (企業綜合病癥 )滋生出來，嚴重威脅到公司的可持續發展和公司綜合競爭優勢（核心競爭力）的升級。 2023年， xxxx管理顧問中心受 xxxx有限公司委托，對公司人力資源管理體系進行了調查診斷。 借助企業生命周期曲線模型，可以發現錦興公司目前正處于由青春期進入 盛年期 的過程孕育期嬰兒期學步期青春期盛年期穩定期貴族期官僚化早期官僚期衰亡企業生命周期曲線模型1998年以前的 xxx集團1999－ 2023的 xxx集團目前的 xxx集團2023－ 2023的 xxx集團項目背景－企業的生命周期調查過程與診斷所依據的理論工具 一、調查的基本方法 面談調查：采用一對一面談的方式，共訪談公司各 級員工 114人。在考慮如何激勵員工時，既從員工利益控制的角度激發自我動力，也從員工價值觀、理念的整合角度激發員工的超我動力。 第二部分第二部分 公司治理問題公司治理問題公司治理背景 xxxx自創建以來，憑借公司領導超前的戰略眼光和正確的決策，成功地把握產業發展機會，獲得了高速的發展，在六年內增長了 35倍xxxx公司產值增長圖　　　單位：萬元 但是，公司在獲得高速發展的同時，也逐步暴露出公司自身存在的很多問題，如：法人治理結構、董事會治理方面的問題167。如恒安集團１９９８年在香港主板上市后，世界級投資銀行 — 摩根斯坦利通過購買恒安股票成為其股東，從而優化了股東結構，對其長遠發展極為有利。 此外，家族議事會還將通過組織各種有助于家族成員團結的活動，將家族的價值觀念　傳給下一代。 對公司的兼并、收購、剝離計劃提出建議；167。 負責決策公司重大投資計劃167。167。 財務監控 ：對公司財務狀況從收入結構、成本結構、資金運用結構等各方面進行詳細分析。 資本經營改造： 把董事會從關注產品經營改造成關注資本經營。 “ 自杰 167。第三部分 人力資源管理問題公司實施戰略任務、目標設定組織結構確定部門職能崗位設定與職務分析工作分析（崗位職責、權限、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據職務說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓（根據職務說明書中的要求、工作需要制定培訓計劃）注：不在本次咨詢范圍內崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設定年度工作實現目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據結果決定獎金、晉升等）人力資源體系構想－ 人力資源管理的最終目的是使企業的人力資 源管理能夠充分配合企業的發展戰略一、組織體系 組織是公司目標實現的載體， 一個好的組織結構使權力和職責分明，并劃清了對最終結果的責任， 不論是從企業流程來看，還是從功能來看，組織結構設置的基本要求都是企業目標導向的并且各子系統之間相互聯接、相互支持。現行組織機構，人力資源置于行政部之下 ，難發揮人力資源企業管理中應有的作用。 行政部下設處和主管，層級過多同時也不清晰問題描述 － 部門職能不健全167。工作分析又稱職務分析，是將企業中各項工作之內容、責任、性質與員工所應具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。 167。 正職副職圖一、層級模式正職副職圖二、參謀模式正職副職圖三、分管模式圖四、混合模式正職副職 副職副職建議采用分管模式。 在樹立公司組織結構和部門職能的基礎上，重新梳理部門的崗位設計167。偏好其它人力資源活動167。工作條件167。好的招聘能給企業帶來競爭優勢，包括： 提高成本效率、吸引非常合格的人選、通過提供現實的工作預覽來降低流失率、幫助公司創建一支文化上更加多樣化的隊伍。這就要求企業要有前瞻性的人力資源規劃或招聘計劃，在診斷中我們沒有發些企業有此類預防性的計劃。 招聘時向應聘人員宣傳的內容與實際情況有出入，新員工到公司后有較大的心理落差，導致員工穩定性差，增加了員工的流失率。從診斷來看錦興公司員工對實施績效管理普遍認同。這樣企業各級員工就不知道每年的工作重點是什么？應朝哪個方向努力 ？問題描述－ 考核指標設計不夠合理 考核指標應是動態的而不是靜態的，應隨著公司經營重點的變化而變化，以公司經營戰略目標和短期經營目標、年度業務計劃為基礎，層層分解，自上而下形成層次分明的績效指標體系。問題描述－ 考核結果沒有有效應用 。 錦興公司在薪酬管理上已作了一定的基礎工作，但從實施效果來看并沒有發揮應有的作用，現實中還存在很多需要改善的地方。 這也是公司中下級員工的流動率較高的主要原因之一。缺乏內部公平性。 根據進行公司的特點我們認為，工齡工資不應再增長頻率和增長額度上完全一樣，應體現邊際效應遞增和遞減的趨勢。167。2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 三月 20231做前，能 夠環視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 23:50:4723:50:4723:503/22/2023 三月 21三月 2123:50:4723:50:47March2111:50 11:50:4711:50:47 三月 21三月 2123:50:4723:50:47March2111:50 11:50:47 2023/3/22三月 MarchMarch 2023/3/22三月 23:50:4723:50:4723:50Monday, 三月 21三月 21Monday,20231行 動 出成果，工作出 財 富。 22 三月 2123:50:4723:50Mar2122Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業貧 。167。 167。 167。 薪資結構不合理，缺乏激勵作用167。以統計數據為例：績效管理體系問題建議 要建立有效的績效管理體系，最高管理者必須首先制定企業的中、短期經營目標，績效管理是實現企業戰略目標的工具，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。 從考核制度來看 考核流程缺乏操作性，考核主體職責不清（各級管理人員在考核中的作用是什么，人力資源管理人員在考核中的職責是什么），只有對生產系統考核，沒有對高層管理人員和行政、經營系統考核的規定。 考核指標設計不夠合理167。 建立人才儲備機制，拓寬招聘渠道，在勞動力的獲得上要另辟蹊徑。同時問卷調查也顯示招聘程序不夠公正合理，存在很大隨意性，有待改進。 招聘渠道單一167。績效管理167。技術167。問題描述 －