民營企業人力資源管理(完整版)

　　

【正文】 ng petition and diversification, petition bees more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the today39。其次，培養員工的職業化行為習慣和制定職業化行為標準也刻不容緩。四、搞好本部門的職務設置、人員配置與職能建設工作。“兩個基本點”是：（一）為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛。然而培訓誰？誰培訓？管理人員接受培訓后會不會跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓。不可諱言，多數民營企業在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規的行為。沒有計劃做指導，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。民營企業一般規模小，資金少，人才的薪酬結構要按貢獻分配，使人才的收入與他們的實際貢獻相符合，這樣才能更好地激勵人才努力工作。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。企業家是為了事業和使命而生存，而不是為了生存才經營企業。具體的措施：(1)樹立科學的人才觀念。民營企業在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現象發生。民營企業管理規則混亂，管理層次和職權不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。（3）凝聚力向心力強。結論民營企業的人力資源改革是一項長遠而艱巨的系統工作，必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠著眼，深入分析自己所面臨的實際情況，建立科學規范的現代化人力資源管理體系，不斷完善工作環境，將人力資源引進來或送出去學習，形成人才引進、培養、使用的良性機制，把握身邊的和企業需要的人才，才能為企業的可持續發展打下堅實的基礎。無論是家族內部的還是外聘人才都應該有平等的機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。這種家族式的統治在創業初期有其存在的必然性和合理性，因為它的存在增強了企業的凝聚力和決策的時效性，在一定程度上體現了企業的高效率，但隨著企業的發展壯大，它已經不符合現代企業的根本運作規律，一旦有決策上的失誤，企業將難逃破產的命運。這些人的離開不僅帶走了技術秘密和商業機密，也帶走了客戶，增加了企業人才重置成本，嚴重影響了工作的連續性和工作質量，也影響了員工的穩定心和效忠心，給企業照成嚴重損失。這對于大多員工是好的，因為在企業的發展之初沒有更多的弊病，隨著企業的不斷發展和人才結構的復雜化，對企業的優秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。第一篇：民營企業人力資源管理淺談我國民營企業的人力資源管理一、民營企業現狀隨著我國經濟體制的改革和發展，民營企業不斷壯大和發展，中小企業的內部也不斷發展和改革，這種改革和發展影響著企業的內部機制和管理，其中，人力資源就是至關重要的問題。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調整。培訓機制不健全許多民營企業只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業做貢獻的。任人唯親的頑固性在民營企業創業之初，家族管理會成為最佳的推進劑，因為它會使有限的資本在最短的時間內完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業發展上的障礙。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對各級員工嚴格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅決辭退，皇親國戚也不例外。第二篇：淺談民營企業人力資源管理國家職業資格全國統一簽定人力資源管理師論文(國家職業資格二級)論文題目:淺談民營企業人力資源管理姓名:楊緒玲準考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍郡物業管理有限公司淺談我國民營企業的人力資源管理[摘要]人力資源作為企業發展的特殊的戰略性資源在大多數民營企業中沒有得到足夠的重視。民營企業大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營企業內部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。二、人力資源管理劣勢原因分析現代企業制度不完善 企業薪酬、績效考核制度不合理或不完善。企業的發展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術、善于進行產品研發的技術專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執行層同樣需要操作人才。只有上升到這樣的人生境界，企業家的工作動力和創業激情才能永不枯竭。企業內部要有規章可循，給員工安全感。[參考文獻][1]郭麗芳.《民營企業人才危機與對策》[J].《山西高等學校社會科學報》2005：第十四卷第二期：3032.[2]程秀美.《民營企業的戰略危機、戰略選擇與戰略保障》[J].《山東經濟》2003：（1）：48.[3]傅軍、王鑫平《企業改革與管理》[J].2007：1：1517.第三篇：民營企業人力資源管理淺談民營企業人力資源管理淺談透視省內民營企業的人力資源管理與管理者應對策略前言：我曾在省內某大型民營企業做過人力資源管理工作，目睹和分析了民營企業人力資源管理的現狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營企業的同職工作人員進行過深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。二、人員擴招的盲目性及“留人難”現象。當企業發展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現為對勞動政策和法律法規的抵觸。多數創業者是不輕易服人的，在他們眼中，現在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因為任何短期的獨立培訓是不會取得立竿見影的效果的）；況且，“沒有哪個培訓班能培訓出一個大老板來”。即既要讓他去參加培訓，又要保證他足夠的面子。多數民營企業的人力資源部門只招聘一個管理人員，其他人員基本上都是從企業內部安置。做好以上的工作，然后結合企業的特色，變通地將人力資源的各項職能建設搞好，相信民營企業的人力資源管理也會很快地上一個臺階。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。產權明晰是中小企業的顯著特征，這使得中小企業的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預較少，可以有效地根據自身需要確定用人原則。中小企業中相當大比例的管理人員是企業所有者的親屬或友人，企業重要崗位上任人唯親的現象非常普遍。（二）中小企業人力資源管理的影響因素 市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。二、我國中小企業人力資源管理的現狀分析一般來說，中小企業很少單獨設置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔負著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設在綜合管理部，下面設置了專職的人力資源主管，主要負責人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。以下是對我國中小企業人力資源管理中存在問題的具體分析：多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。另一方面，由于企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，并分級，由上級比照著行為標準進行考核。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內進行推廣，效果更佳。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。（四）建立系統性的教育培訓體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.第五篇：淺談中國民營企業人力資源管理淺談中國民營企業人力資源管理【摘要】現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的核心競爭力，因此民營企業必須樹立科學的人才觀將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。由于工作的無計劃，民營企業的招聘工作帶有很大的盲目性。而傳統的人事管理不能人盡其才，有不能有效提高員工工作積極性和創造性。許多民營企業不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。(三)搞好本部門的職務設置、人員配置與職能建設工作多數民營企業的人力資源部門只設一個管理人員，其他人員基本上都是從企業內部安置。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；三是要依法建立勞動用工制度,依法簽訂勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環境，依法繳納員工的社會保險。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。民營企業要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營困境中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。從目前來看，在民營企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。在人員配置上，起碼要保證兩個以上的專業人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓專員；并且要加強非專業人員的專業知識和工作技能培訓。如何才能做好民營企業的人力資源管理工作呢？從以上所談的幾個方面，總結出幾點建議，希望能對同是民營企業的人力資源管理者在工作上有所幫助：(一)解放思想、轉變觀念。企業管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源部門與其他部門在招聘、考核、培訓等方面的橫向協作難以