人員招聘與配置人力資源管理師三級(更新版)

　　

【正文】 ?筆試的特點 優點 : 題目多 ,增加對知識、技能和能力的考察信度和效度 較少的時間達到較高的效率 應聘者心理壓力較小 ,容易發揮正常水平 成績評定比較客觀 缺點 :不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及管理能力、口頭表達能力和操作能力 ?適合 初次競爭 提高筆試有效性應注意 ： ?命題是否恰當 ?確定評分規則 ?閱卷及成績復核 第三單元 面試的組織與實施 ?一、面試的內涵 用人單位的面試考官與應聘者直接交談 ,根據應聘者對所提問題的回答情況，對應聘者進行考察 考察其相關知識的掌握程度 ,以及判斷、分析問題的能力 根據應聘者在面試過程中的行為表現 ,觀察其衣著外貌 ,風度氣質 ,以及現場的應變能力 ,判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求 用人單位最常用 ,必不可少的測試手段面試已有一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據 ,涵蓋了部分情景模擬的內容 面試的發展：答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等 二、面試的目標 面試考官的目標 應聘者的目標 創造融洽的會談氣氛 應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和人力資源政策等 了解應聘者的專業知識 ,崗位技能和非智力素質 決定應聘者是否通過本次面試 創造融洽的會談氣氛 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解 \被尊重 ,并得到公平對待 充分了解自己關系的問題 決定是否愿意來本單位工作等 目標有差異 雙向交流 雙向選擇 三、面試基本程序 準備階段 面試評價階段 開始階段 結束面試階段 正式面試階段 面試前準備階段 確定面試目的，準備背景資料（企業、個人） 科學設計問題 選擇面試類型 確定時間地點 面試環境準備 面試開始 階段 簡短寒喧或問候 提問由淺入深，由背景介紹到專業知識 消除緊張情緒 正式面試 階段 以靈活多樣的方式提問 察言觀色，注意行為與反應 結束面試 階段 給應聘者機會補充或完善 給應聘者機會了解企業 友好結束 整理面試記錄 面試評價 階段 評語式或計分式評估 評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反 面 試 的 基 本 程 序 四、面試環境的布置 安 靜 座位安排 顏色協調 A B C D E F 五、面試的方法 效果 面試的方法 結構化程度 初步面試 診斷面試 結構化面試 非結構化面試 優點 : ? 便于分析比較 , 減少主觀性 ? 有利于面試的效率 , 對面試考官要求低 缺點 : ? 程式化 ,信息受到 范圍限制 優點 : ? 靈活自由 , ? 問題可因人而異 缺點 : ? 缺乏統一標準 , 有誤差 面試問題準備 了解招聘崗位信息（工作說明書） 了解應聘者個人信息（簡歷、求職申請書）及篩選資料時疑惑的問題 設計情境問題或案例等，判斷應聘者的相 關能力 面試提問原則 先易后難，先熟后疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路、進入角色 提問通俗、簡明，自然、親切、漸進式的進行 ※ 面試基本功：問、聽、觀、評 面試問題設計 第三單元 面試的組織與實施 ?六、面試提問的技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設式提問 重復式提問 確認式提問 舉例式提問 ?七、面試提問應注意的問題 盡量避免提出引導性的問題 有意提出一些相互矛盾的問題 了解應聘者的求職動機 所提問題要直截了當 ,語言簡練 觀察非語言行為 第四單元 其他選拔方法 ?一、心理測試 在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。 這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。 注意：企業需員工達成一致意見方可 四、外部招聘的方法 方式 優點 缺點 廣告 ?信息傳播范圍廣、速度快 ?應聘人員數量大、層次豐富、選擇余地大 ?閱讀對較雜，應聘者非所選 ?預約期長，分散 人才中介 人才交流中心 ?針對性強，費用低廉 ?熱門人才和高級人才招聘效果不好 招聘洽談會 ?了解人力資源素質和趨勢 ?了解其他單位的人力資源政策和需求 ?應聘者集中，選擇范圍大 ?高級人才招聘效果不好 獵頭公司 ?針對性強，人才素質高，風險相對低。常見的 7維度有自信心、領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險傾向、信息敏感性等 無領導小組討論法 第五單元 員工錄用決策 ?錄用決策 多重式淘汰 補償式淘汰 結合式淘汰 ?做最終錄用決策注意事項 全面衡量 使用盡可能少的錄用人員 不求全責備 第二節 員工招聘活動評估 ?成本效益評估 是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。 ? 以崗位為標準進行配置 從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做。后因生產和品質控制的需要而又逐步提出了 3S，也就是清掃、清潔、修養，從而使應用空間及適用范圍進一步拓展 .到了 1986年，日本的 5S的著作逐漸問世，從而對整個現場管理模式起到了沖擊的作用，并由此掀起了 5S的熱潮。 松下電器 —— 70分以上我不要 到松下應聘，該公司都要求應聘者據實給自己打分，那些給自己打 70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。 謝謝大家 祝大家考試成功 !!!