企業人力資源管理師二(更新版)

　　

【正文】 段 ， 管理人員的判斷都是非常重要的 。 預測優勢 ：將生產率水平計劃和銷售水平計劃轉化為對人員需求的預測 ， 各種生產率水平及銷售水平對人員需求的影響 。 德爾菲法使用要點 被調查專家要達到一定數量，大型調查不得少于 30人 問卷返回率不得低于 60% 要向專家提供充分且完備的信息，以使其能夠做出判斷 所提問題盡可能簡單，是能夠答復的問題，以保證所有專家能夠從相同角度判斷 不必要求精確。 經濟模型中最常見的是生產函數 。 該崗位員工內部供給量 =現有人員數量 +流入總量 — 流出總量 =41（ 人 ） 外部招聘 3人 內部晉升 5人 流入量： 8 該崗位現有 人員 60人 辭職 2人 辭退 1人 降職 1人 退休 6人 晉升 7人 流出量： 17 普通人員接續計劃 現有人員 /可提升人員 外部 招聘 流出 人員 提升 人員 提升 人員 普通人員接續計劃 馬爾可夫轉移矩陣模型 該模型最早用于荷蘭軍隊中，后擴展用于企業中。 ?老年人口的比例增加 。 ?沿海地區人口的比例增加 。 基本思想：根據以往人事變動的規律，推測未來人員狀況。b= 則未來第三年所需人數為Y=+(10+3)=630 （ 2）多元回歸分析 回歸分析法 實例操作 人力資源供給預測 管理繼任卡 人員補充法 馬爾科夫鏈 人力資源供給預測的主要方法 員工技能調查與信息庫 外部供給預測法 九方格 技能管理法 信息庫建設：記錄著員工的經歷、教育、特殊技能、人員的潛力、個人發展目標、工作興趣愛好等方面的情況 及時補充和更新資料 獲得雇員準確的最新資料 適用特征：特殊技能的崗位人員分析 員工技能調查 ?評價目前不同種類員工的供應狀況； ?確定晉升和換崗的候選人； ?確定員工是否需要進行特定的培訓或發展項目； ?幫助員工確定職業計劃與職業途徑 。 步驟：①確定適當的與雇用勞動力數量相關的組織因素；②找出歷史上組織因素與勞動力數量之間的關系；③確立勞動生產率的趨勢，對過去和將來的趨勢進行必要的調整；④預測未來某一年的勞動力數量。 員工負荷 ， 根據工作分析和崗位設置分析是否有冗員或 “ 窩工 ” 。 修正的內容及因素： ?現有人員情況對提高產品質量或服務質量的決策或者進入新市場決策的影響 。測算人力資源供給：內部擁有量；外部供給量； 步驟 5：找缺口。 注重短期效益；注重未來預測；注重人員配置棘手問題（例如，一些公司將計劃重心轉向短缺人才配置） 幾個相關概念的區別： 戰略、規劃、計劃 人力資源戰略是從長期、全局和總體的角度對企業人力資源的獲取、使用、開發、評價和維護進行統籌規劃和戰略布署的一項管理工作，是企業戰略的一個有機組成部分；決策主體是由企業最高層決策；規劃時間一般是 5年以上的總體規劃。 將更多的 B類員工轉為 A類員工：一部分 B類員工也能得到獎勵 對 C類員工，不給獎勵，勸其退出。與人力資源計劃相比，比較狹義的。首先，根據經營方案確定人員配置方案 其次，確定人員補充方案：內部晉升、外部補充、 培訓開發、人才配備計劃等 最后，確定富余人員的轉崗和裁員計劃 人力資源需求規劃 人員盤點 人員需求預測 人員供給預測 人員盤點：需求規劃的基礎 人員盤點意義與內容 人員盤點的意義：摸清家底，為人力資源計劃制定和實施奠定基礎。 管理人員判斷法應用 通過人事專家和直線管理人員將所需要的信息綜合起來 ， 建立一套計算機化預測系統(puterized forecast)。也稱 “ 專家征詢法 ” 、 “ 集體預測法 ” ， “ 天才預測法 ” 等 德爾菲法的操作 提出要求，明確預測目標 將要咨詢的內容寫成若干條意義十分明確的問題，將這些問題寄給專家 請專家對每個問題的意見明確表態，并以書面的形式予以回答 將專家的答案集中歸納，并反饋給他們，請每個專家根據歸納的結果重新予以考慮 將修改結果寄回，有異議的專家陳述理由 經過三到四次反饋，專家的意見趨于集中 經過資料處理，得出最終結果 德爾菲法的特點 綜合了眾多的專家意見，這些意見是集體經驗和知識的結晶，不同于一個人的在小信息量情況下作出的判斷。 常用的統計預測法有比例趨勢分析法 、 經濟計量模型法 、 一元線性回歸預測 、 多元線性回歸預測 、 非線性回歸預測等 。 將滿足企業對人員的需求與人員的選拔、晉升，以及企業戰略有機地結合在一起。 馬爾科夫分析矩陣 流動可能性矩陣 A B C D 離職 高層領導人 （ A ） 基層領導人 （ B ） 高級會計師 （ C ） 會 計 員 （ D ） 0. 80 0. 80 0. 2 0. 2 0. 10 馬爾科夫分析矩陣 主要方法： 做一個人員變動矩陣表：表中列出每一個因素（分類人員）從一個時期到另一個時期的變動比例 %；周期越長，規律性越強； 劃分四類人員，根據以往經驗，確定離職率和留存率： 高層領導人留存率為 80%，離職率為 20%； 基層領導人提升率 10%，留存率為 70%，離職率 20%； 高級會計師，提升率 5%，留存率 80%，降職率 5%，離職率 10% 會計員，提升率 15%，留存率 65%，離職率 20%。 本講思考題 動態化的人力資源配置原則的產生的基礎與作用？ 如何使人力資源規劃與公司的戰略保持一致？ 人力資源需求和供給預測方法對貴企業的適用性？ 影響企業人力資源配置的宏觀因素？ 下講思考題 有人認為，員工招聘是人力資源管理的最為關鍵環節之一，你是如何理解這個問題的？ 談談你對現代招聘理念和招聘技術的看法？ 如何保證雇傭雙方在招聘活動中的誠信行為？