人力資源管理論文格式范例(更新版)

　　

【正文】 xx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 14 權(quán)平均后，形成個人績效考核評分。 75≤ N85 N75 良好 不超過 40%，其中優(yōu)秀等級（必須達 95 分）不超過 15%。 本章小結(jié) 本章首先 簡單介紹了 A公司的現(xiàn)狀，闡述了該 公司 的人力資源管理制度 ，并重點介紹了其績效管理制度，包括管理人員績效考核基本概況、考核實施流程、考核結(jié)果的處理及考核反饋與改進等四個部分，以此引出國有企業(yè)實行績效管理的基本特點和存在的問題。相對業(yè)績考核而言，素質(zhì)考評側(cè)重對人綜合素質(zhì)的評估，作為一種前饋控制的管理手段，不僅是對業(yè)績考核的一個補充，同時能更有效地提高企業(yè)績效管理水平，因此越來越受到企業(yè)管理者的重視。 五是 員工個人績效結(jié)果與部門績效、公司績效掛鉤 。 這種綜合的考核方式，比先前單看業(yè)績或是比較單一的僅由上司考核的方式，更加客觀和全面。績效管理的核 心目標就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效及時進行結(jié)果反饋，最終實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。 微觀問題 （ 1） 年度一次性的績效考核制度存在 弊端 。 見 表 41所示 ： A 公司管理人員大多數(shù)停留在定性考核的階段，缺乏科學量化的考核體系，不 能有效地客觀評價員工的工作績效，也就難以有效地激勵員工的工作積極性，最終減弱了企業(yè)的競爭力。 ≥ ≥ ≥ C 態(tài) 度 25 分 原則性 5分 堅持原則，忠于職守，服從上級指示和安排；能以公司的整體利益為重，維護公司信譽，不做有損公司名譽的行為；保守公司秘密，維護公司利益。績效管理的實質(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真 正 提高績效、實 現(xiàn)部門或企業(yè)目標， 同時 達到 促使員工發(fā)展的目的。要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識， 改變傳統(tǒng)的管理觀念。其次，根據(jù)個人的年度工作目標，結(jié)合各個 崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項要素。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機。在具體的指標設(shè)置上 ， 應對不同類別的人員采用不同導向的考核指標。 觀念再造的關(guān)鍵 是讓每一個部門和員工都認識到績效管理的重要性。 一些 國有企業(yè)在績效考核辦法里雖然有績效反饋的相關(guān)規(guī)定，但實際操作中，由于負責員工 績效評價面談的直接上級對績效溝通不夠重視，有的認為是在浪費時間，使得績效溝通流于形式；有的甚至不進行績效溝通。 ≥ ≥ ≥ 協(xié)作性 5分 支持、配合他人工作，能與他人合作完成工作任務，并勇于承擔責任。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 工作完成數(shù)量 20分 完成規(guī)定的工作量，取得較好的技術(shù)成果、經(jīng)濟成果及管理成果；并能有效節(jié)約時間與費用 。此舉 雖 然可以降低考核成本，避免了長時間的考核給員工日常工作帶來的不便， 但僅實施年度績效考核存在 制度弊端。 許多企業(yè)的管理人員認為年末填寫幾張考核表就是績效管理。它減少了人員評價中 的個人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的管理人員能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。 績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題．還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。 在考 核過程中實行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級評議、下級評議、 其它相關(guān)性 評議等多種評議方法相結(jié)合。 強調(diào)管理的科學性與人性化的結(jié)合、科學管理和全員管理的結(jié)合 。 差 不超過 25%，其中優(yōu)秀等級（必須達 95 分）不超過 5%。 直接下級評價：由被考核者管理的下屬員工對其進行評價； 相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)單位和個人對其進行評價； 直接上級評價：對被考核者有管理權(quán)限的人員對其進行評價。 考核結(jié)果將作為薪酬分配、培訓、評優(yōu)、職務調(diào)整、 制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。 第四， 加強員工關(guān)系管理，防范勞資糾紛 《中華人民共和國勞動合同法》經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務委員會第二 十八次會議 通過后，已于 2022 年 1 月 1 日起施行。 （ 2） 加強內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，盤活人力資源 人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào) 整，從決策到實踐都要本著 “ 以人為本 ” 的原則。 完成公司領(lǐng)導交辦的其他工作任務。做好各類員工證件的管理工作，遵守保密守則，做好保密工作。 2022年 1月起， A公司開始探索高速公路收費管理的改革，立足于建立公路企業(yè)高效便捷 的收費管理模式，實現(xiàn) “ 一流的專業(yè)化營運管理 ” 的工作目標，截止 2022年 6月底， A 公司通過收費管理的創(chuàng)新，優(yōu)化了收費管理流程，降低了營運成本，推動了人力資源的科學配置，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，對公路企業(yè)的收費管理具有重要的現(xiàn)實意義和指導性作用。一個較完整的人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)設(shè)計、工作分析及工作設(shè)計、工作評價及技能評價、招募與甄選、培訓與開發(fā)、職位變動、解雇退休、薪酬福利以及績效評價等構(gòu)件組成。當績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個職位對人員的不同要求為他選擇一個更合適的職位，并通過績效管理的結(jié)果檢驗職位變動決策是否達到了預期的效果。這種目標在一定程度上是依據(jù)績效管理的結(jié)果確定的。其原因是企業(yè)的甄選系統(tǒng)缺乏預測效度。 同時，績效管理也會對工作設(shè)計和工作分析產(chǎn)生影響。 一個較完整的人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)設(shè)計、工作分析及工作設(shè)計、工作評價及技能評價、招募與甄選、培訓與開發(fā)、職位變動、解雇退休、薪酬福利以及績效評價等構(gòu)件組成。隨著績效管理在實踐中不斷的運用和加以總結(jié)，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。此后 ，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。 績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。管理者對于員工進行績效管理的目的是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的績效目標。 圖 21 績效管理系統(tǒng)循環(huán) xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 5 績效計劃 績效計劃是績效管理的第一個 環(huán)節(jié)，是績效管理成功的首要一步。 最后，指出了本文的寫作思路，由績效管理原理結(jié)合實例，引出國企績效管理實踐中存在的問題及改進措施。 諾頓在對美國績 效考核方面處于領(lǐng)先地位的 12家公司進行為期一年的項目研究后提出的績效考核指標設(shè)定的思想和方法。依據(jù)收集的數(shù)據(jù)來檢驗績效計劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，并提出改進的建議。現(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)注意到了績效反饋的重要性，開始把考核的結(jié)果用到實處，也對被考核者進行反饋。工作分析是收集數(shù)據(jù)對一項特定的工作的實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化的過程。 我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重 要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。績效考核方法由“單一化”、“難以量化”或“過分追求量化 ”向“綜合運用多種方法”、“定性與定量方法相結(jié)合”，注重根據(jù)被考核對象及考核內(nèi)容，權(quán)變性選擇相應績效考核方法、追求 績效 考核實效的方向發(fā)展。 考核內(nèi)容傾向多維度化。因此本文通過實例對中國國有企業(yè)績效管理制度存在的問題進行歸納，并就如何解決中國國有企業(yè)績效管理出現(xiàn)的問 題 進行探討。同時研究了國外盛行的360度績效考核法在我國國企的適用性，存在問題及改進措施。 本文 首先引 進績效管理的基本理論知識， 通過研究績效管理工作與 企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員選拔、員工培訓等工作 的關(guān)系，結(jié)合 實際 分析 國有企業(yè) 員工績效 管理 工作中 的現(xiàn)實問題 ,探討 國企 員工績效 管理 工作 的改 進措施，以期 推動員工績效的提高，激勵保留核心員工 ，提高組織績效。國有企業(yè)如果不能盡快地解決這個問題，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴重制約。激勵機制的新變化，要求設(shè)置多樣化的績效考核目的與功能。 考核方法趨向多樣化。 第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。 我國企業(yè)較為典型的績效考核模式通常包括：工作分析 ,目標、標準設(shè)定與管理 ,績效考核過程管理和績效反饋等幾個步驟。然后考評者則按照既定的標準進行考核。 績效考核 —— 企業(yè)按照績效計劃中通過討論確定的績效標準，收集所需的信息和數(shù)據(jù)，并對員工的績效進展進行 監(jiān)控。 P 本章小結(jié) 本章以績效管理的發(fā)展趨勢為主線，闡述 了我國企業(yè)當前的績效管理現(xiàn)狀，并以美國為例，介紹了較先進的 績效管理系統(tǒng)，指出績效考核改 革既是 將西方現(xiàn)代企業(yè) 制度吸引的實踐，又是 適應“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不 能一蹴而就。 績效管理的四個環(huán)節(jié) —— 計劃、執(zhí)行、評估與反饋 （如圖 21所示）。績效評價一般包括兩個層次：一是對于組織績效的評價，二是對于員工績效的評價。 績效考核的起源和發(fā)展 績效考核是績效管理的 不可或缺的組成部分，通過績效考核可 以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的 有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。 績效管理在企業(yè)人力資源管理中的 地位 績效管理是人力資源管理體系中十分重要的一個模塊，為了更好地理解績效管理的概念，首先要了解和把握人力資源及其體系構(gòu)成。 設(shè)計評價指標時，首先應根據(jù)工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果，按照職能和職等的區(qū)別對各個評價涉及的職位進行分類，設(shè)計出一個大的指標體系框架，然后根據(jù)每個職位所具有的與組織的戰(zhàn)略成功密切相關(guān)的核心職能或工作職責，對已有的指標體系框架進行具體化，從而設(shè)計出個性化的績 效評價指標。 從錄用的角度來看，在企業(yè)人員甄選過程中經(jīng)常會發(fā)生兩類錯誤：一是選拔錄用了本該淘汰的人；二是淘汰了本該選拔錄用的人。人員開發(fā)并不是盲目的開發(fā)，而是有目標的開發(fā)。 績效管理與 職位變動及 解雇退休的關(guān)系 績效管理的結(jié)果會影響職位變動和 解雇退休方面的決策。 本章小結(jié) 要想研究績效管理機制，就必須了解績效管理發(fā)展過程及其各階段的基本內(nèi)容，本章xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 9 闡述了績效管理的發(fā)展過程，對績效管理過程作了概括性介紹，同時引進了績效考核的發(fā)展歷史，為后續(xù)國企員工績效管理考核機 制的研究做鋪墊。目前， A公司 下設(shè)有 12個收費站，收費系列員工約 550人，占公司員工總?cè)藬?shù)的 73％。 員工檔案嚴格管理，逐步實現(xiàn)人事管理的電腦化和無紙化。落實上級下達的計劃生育管理目標要求。為此， 該公司 制定了年度培訓計劃。目前 該 公司績效管理工作特別是對 管理崗位人員的績效考核工作 不夠完善， 為了適應公司的戰(zhàn)略目標， 正在 加大 改革 力度 。 管理人員績效考核基本概況 管理人員的績效考核 通過對 公司 員 工一年的工作執(zhí)行情況進行評定，以此確定公司人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人力資源管理的公正與民主，提高員工的工作熱情和勞動效率，增強公司的凝聚力。根據(jù)不同的崗位類別設(shè)置相應的考核權(quán)重。 一般 不超過 35%，其中優(yōu)秀等級（必須達 95 分）不超過 10%。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 16 4 國有企業(yè)實行績效管理的基本特點和存在問題 國有企業(yè)實行績效管理的 基本特點 一是 以共同的利益、共同的理想追求與道德標準為基礎(chǔ) 。 三是多種評議方法相結(jié)合 。 將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結(jié)合在一起 ， 這使得員工在關(guān)注個人績效的同時，注重團隊合作精神，為搞好本部門、本公司業(yè)績而努力。 從實施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法。 二是 對 績效 管理的 內(nèi)涵與 體制認 識不全面 。 多數(shù)國有企業(yè) 實行的是年度考核， 而沒有月、季度考核，尤其對公司領(lǐng)導班子成員及中層管理人員。 表 41 一般管理人員的績效考核指標及考核要素 考核 指標 考核要素 評分標準 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 A 業(yè) 績50分 工作完成質(zhì)量 20分 完成工作的效率較高、結(jié)果正確、及時，與計劃目標一致；工作總結(jié)報告適當；嚴格按計劃進度能完成上級交給的任務。 ≥ ≥ ≥ 責任心 5分 工作盡心盡責，勇于接受艱巨任務，承擔責任。上下級之間 良好的溝通是提高管理水平的一個前提。 績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷的循環(huán)管理過程，是一個管理系統(tǒng)，績效管 理的根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效．使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。最后， 綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下級之間的關(guān)系，最終確定各個崗位的績效考核指