團隊建設培訓教材(更新版)

　　

【正文】 中經過自學獲得了從事某項工作的知識，又能很好地運用知識指導工作，并表現出較高的水平，這樣的人才，也是我們需要提拔和重用的；相反，一個人雖然有文憑，但在實際工作中運用能力很差，屬于“高分低能”者，這樣的人才，盡管有文憑，但實際上并不真正符合知識化的要求，因此不應提拔和聘任，更不能委以重任?！　∪松哪康拿鞔_、自我調節能力強的員工不會人云亦云，隨波逐流?！　　　F隊的成長和發展在于不斷地創新。　　我們常常發現，在處理一件事情的時候，越是能夠堅持到最后一刻，才越有機會成功。　　□團隊選拔要抓人才素質　　人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源，因此如何選擇優秀的人才，已經成為一個團隊能否成功運作與發展的決定因素。工作對人的要求不同，才能與職務應該相稱。線性思考的人直來直去，領導叫干什么就干什么；系統思考的人能全面地看問題，很快就能抓住問題的要害，決定自己的行動。然后，根據下屬的特點和長處，分別加以任用。這是企業在日常經營管理時所應該考慮和處理好的客觀因素，而在進行人員招聘時，應聘者所持有的工作態度，卻是我們不得不考慮的主觀因素。企業是否能頂著壓力前行，是否能在競爭中脫穎而出，不僅看員工的技術水平和工作能力，還要看其是否具備良好的心理素質。誠然，他不認識美空云雀，可是，他知道身為一個領導者所應該知道的事?！碑斎?，他們都是出于一番善意，為野村先生著想。　　野村先生和松下同是和歌山縣人，不僅是松下的長輩，也和松下維持很好的私人交誼，是松下一生中最敬佩、人格最高尚的偉大人物。　　　　美克德公司是一家經營唱片和音響的企業集團，在戰前聲譽顯赫。但重要的是不要被知識所限制，也不要只用頭腦考慮大多，要決心去做實際的工作，然后在處理工作當中，充分運用所具備的知識，這樣的話，學問和知識才會成為巨大的力量。實際上如果沒有一定的知識水準的話，辦不了的事著實很多?！　∑嚧笸鹾嗬?福特曾經說過這么一句話：“越好的技術人員，越不敢活用知識?！　☆I導者必須圍繞企業發展的戰略目標，發現和培養具有潛能的人才，根據人才的類型不同，給予區別的對待，發揮他們各自的作用，形成企業以人才架構為中心的核心競爭能力，使企業在市場競爭中立于不敗之地。　　通常，最具創造性的人才，很難用常規方法去發現和造就，常規的人力資源管理制度或許反而還會起到一定的阻礙作用，阻塞創造性人才的發現和限制創造性人才的發揮。但是，企業更需要能夠認同企業的價值觀，接受企業文化，具備企業所需要的工作能力和專業能力，自律守紀，能夠完成各項工作，具備良好的溝通能力、合作精神和學習熱情的員工?！　?，弄清原因　　也可以試試另一種方法?！　‘斎?，除了這些，還會有很多其他的原因。他們覺得為別的企業工作更值得?！　≡诮裉?，人才流動速度越來越快，類似于“跳槽”一類的事不足為奇，不見得是一種錯誤。5年時間中，宋信帶領部下刻苦攻關，終于生產出“裕隆飛羚101”，被稱為中國人自己生產的“世界一流水準汽車。　　她在用人之道中頗有過人之處，絲毫沒有女性的狹隘和虛榮。在選拔高級管理人員這個問題上，盛田昭夫有自己的獨特方法。分配工作或提升職位時，主要依據是他考試成績的好壞和在實踐中所表現出來的能力。其實，學歷并不是衡量一個人是否真正有才能的惟一標準。人才有一定的標準，但無絕對的標準。　　(2)盡量定量化。以文藝、體育代表隊員為例，國家級、省級、縣級和企業級的，雖然水平相差很大，但他們在各自所代表的范圍內都是出類拔萃者。　　(2)要以現實的實踐為主，歷史的實踐為輔選拔人才。任何領導者，假若僅是坐在辦公室里，拍著腦袋選人才，或是僅憑一時印象，一得之見選人才，十有八九要上當受騙。在中國幾千年的封建社會中，不同時期的統治階級曾對人才作過不同的要求，打天下時期，重才輕德，保天下時期則重德輕才。而且群體的領導者要承擔很大的責任，而團隊中每一個團隊的成員都要承擔責任，甚至要相互作用、共同負責。一般來說，團隊越成熟，領導者所擁有的權力相應越小。　　　　團隊應該具有一個既定的目標。　　□掌握構成團隊的基本要素　　一支軍隊是不是團隊？答案是因人而異的。共同完成目標任務的保證就在于發揮每個人的特長，并注重流程，使之產生協同效應?！　∥覀冊倏聪旅娴睦?。因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和相容，團隊領導需要發展一種有利于創造這些條件的組織文化。　　，團隊成員彼此照顧和培養。他們會一只照顧他，直到他好了或者死了，然后再飛回鵝群。在長距離的飛行中，當“V”字頂端的頭鵝飛行一會兒后，它就換到后面的某個飛行位置，而這個位置要比頂端的位置相對容易，因為頂端更需要奮進的飛行，這時另外一只鵝就會取代它飛到頂端作頭鵝。我們自己負責，這么一句簡單的話，卻道出了一個核心問題，那就是團隊成員對團隊的承諾，以及團隊對團隊成員的信任。不論何時，不論需要怎么樣的支持，成員之間都相互給予，而且他們也總是彼此協作，共同完成所需完成的各項工作，完成團隊的目標。任何人都不是孤立的，人總是生活在社會組織或群體中，并以組織或者團隊的身份和他人交往，在交往過程中，形成了類型各異、規模不同的各式各樣的團隊?！皥F隊精神”更是一種協作精神?！　∈澜绫写蠓病斑M球”、“好看的球”，都是“打配合”的結果，是“團隊精神”的結果?！　∮幸粋€例子可以很好地說明什么是“團隊”：每年在美國的職業籃球大賽結束之后，常會從各個優勝隊中挑選最優秀的球員，組成一只“夢之隊”赴各地比賽，以制造新一輪高潮，但是結果總是令球迷失望——勝少負多。第一維 團隊建設在當今世界，任何一項事業都不可能由單個人完成，都需要團隊的力量，需要各種專長、各種層次、各種性格、各種特點的人組成。用高超的管理技巧有效地調動員工的積極性，充分發揮他們的精神潛力，只有這樣，一個團隊才能在內外環境的競爭中立于不敗之地?！　∫粋€成功高效的團隊應該充分重視和合理使用人才；最有效的分配工作，讓下屬高效地執行自己的任務，在相互合作中履行好自己的職責；在尊重人性需求的基礎上，制定恰當的激勵策略，對不同的人采取不同的激勵方式和激勵頻率，激勵員工去實現團隊的目標。團隊的興衰，歸根結底就看這兩者之間的關系如何。團隊八維詳細內容　主要包括團隊建設、團隊培訓、團隊溝通、團隊合作、團隊執行、團隊效率、團隊激勵、團隊文化等“八維”?！　∫粋€團隊中有兩類人，一種是管理者，一種是被管理者。團隊管理的核心問題是如何任賢用能，關注未來員工應該具備的素質和能力，根據每個員工的能力、特點和水平，把他們放到最適合他們的崗位上，給他們提供施展才華的平臺；通過持續有效的培訓，為他們創造必要的發展條件。一個真正高效的團隊，更需要團隊合作精神和團隊文化。它能夠使您面對員工中發生的任何問題泰然自若，處理起來游刃有余，用中肯貼切的話語，用堅實有力的臂膀領導大家不斷創造業績。”究竟是什么團隊?傳統的詮釋如同五六十年代提出的“集體主義”，一個團隊就是一個集體；時髦的詮釋，就是一條工作鏈。團隊成員因為共同使命感和責任感而共同努力，會產生大于個人努力總和的群體效益，而簡單的集合體是“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。這樣以虛對虛、以空對空，以假對假，團隊就會變成一盤散沙?！叭艘匀悍郑镆灶惥邸?，如果將組織看成是一個完整的人體，團體就是構成人體的各類系統，如消化系統、循環系統等，個人則是組織或團隊的最基本的細胞?！　男袨樾睦砩蟻碚f，成員之間相互作用、直接接觸，彼此相互影響，彼此意識到團隊中的其他個體，相互之間形成了一種默契和關心。前者可以導致后者，但是沒有后者就不會有團隊。這種“V”型的飛行比單獨飛行增加了71%的空中范圍。如果一只鵝被擊中了，或者生病了，或者飛離了隊形，就會有兩只鵝飛出隊形跟著受傷或者生病的鵝飛到地面上。如同鵝類，領導的位置在很廣的范圍內輪換。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步。換言之，團隊成員能根據工作的需要自發地做出反應，采取適當的行動來完成團隊的目標?！　】梢妶F隊的一大特色：團隊成員一定是在才能上互補的。對于大數人來說，團隊式的工作更有吸引力一些。　　從上述定義中可以看出團隊的要素，即目標、人員、定位、權限、計劃。　　(2)個體的定位：作為成員在團隊中扮演何種角色，是負責制定計劃還是具體實施或進行評估？　　　　團隊當中領導者權力的大小與團隊的發展階段相關。群體的協作性可能是中等程度的，有時成員之間還可能存在消極或對立情緒；而團隊中充滿了一種齊心協力的氣氛。這里所說的才，則是指有經營管理知識，掌握一定的科學技術，有著分析、解決問題的能力等等。　　　　實踐是檢驗真理的惟一標準，是選拔人才的根本途徑，是鑒別人才的試金石?！毕囫R難，選人更難?！　　　」湃嗽疲骸笆抑?，必有忠信”，“十步之內，必有芳草”。要做到同類型同層次的人進行比較，假若不同類型不同層次的人進行比較，就失去了比較擇優的作用和意義?！　∫龅讲痪幸桓襁x人才，必須注意以下三點：　　(1)不要把人才模式化，自己捆住自己的手腳。　　□不要被學歷遮住你的視野　　時下社會中有這樣一種不正常的現象，許多企業公司的領導者在招聘人才的時候動不動就非名牌大學畢業生不用。公司錄用人員不管什么工種，無論職務高低，都要進行嚴格的考試。　　此外，索尼公司還特別重視選拔具有高度創新精神的經理?！　∨_灣十大企業之一裕隆集團創始人吳舜文是臺灣企業界著名的女強人，憑一介女流的柔弱肩膀挑起了規模巨大的集團的經營，她領導的裕隆集團，包含裕隆汽車、臺文紡織、裕元開發等諸多大型企業?！　撬次牡呐袛嗍钦_的。但是，你的微笑并沒有真正反映你真實的情感，因為類似這樣的事已經并會繼續發生。　　看了這個故事，對你思考剛才的問題有沒有啟發呢？下面是一些可能的原因：　　員工們認為你并不是一個好的管理者。　　如果他們一分錢都加不了，那么至少可以找個能夠賞識自己的領導。所以對于杰出人才要給予一定的優待與利益。　　企業非常需要那些具有敏銳觀察力、獨特的見解、創新的理念、挑戰卓越的勇氣、非凡的執行能力和善于溝通的領導能力的人才?！　〉?，用人體系還應當具有一定的靈活性，能夠有區別地對待不同的人才，制定不同的策略，應用不同的方法，從而能夠有利于識別、發現、培育和使用各類人才。因此，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才發展的環境和文化，不僅僅是領導者的一項管理職能，更是企業文化的核心組成部分。　　　　必須認識到，知識分子常自陷于自己知識的格局內，以至于無法成大功立大業。其實好好想的話，所謂“白領階級是弱者”這句話是可笑的，學歷良好，富有知識的人，不可能是弱者。由于現代社會的變遷，分工很細，公司的工作項目也愈來愈繁雜，所以年輕人具備高程度的學問知識，在一方面來說，是必要而且是很好的事。在招聘過程中更應注重招聘那些高能力的人才。野村先生便以天皇特命全權大使的身份到了美國，為美日兩國的和平，進行交涉?！　o疑的，這個人事決定使許多人大感意外，甚至松下周圍的人也表示反對，他們認為：“以美克德這樣的小型公司，聘請曾任外務大臣的野村先生來擔任經理，不是大材小用，太委屈他了嗎？從另一角度說，以美克德這樣的小公司，想獨占像野村先生這樣具有偉大人格和才干的人，也實在太自私了。后來，這段故事傳到外面，往往被人拿來當作諷刺的資料，甚至有人說：“一個唱片公司的經理居然不認識美空云雀——那他一生中能認識幾個人呢？”　　可是這些批評并沒有影響野村先生的地位。　　　　現代經濟社會的競爭是激烈與殘酷的，而這勢必給每一個企業每一個員工造成強大的壓力。當然我們不能將工作態度簡單地和工作績效聯系在一起，還必須考慮到企業環境的各種具體條件的影響。領導者在任人之前，首先應根據所需完成的任務的性質、責任、權限及去完成這項任務的人員所必須具備的基本條件等因素，認真加以分析，提出明確的要求。一種是線性思考的人，一種則是系統思考的人。特定類型的才能應與特定的工作性質相適應。用的得當，“短”亦即長?！　　　∩眢w健康的人做起事來精神煥發、精力充沛，對前途樂觀進取，并能擔負起較重的責任，而不會因體力不濟而功敗垂成。只有通過不斷溝通、討論、協調，優先從整體利益考慮，匯聚眾人的智慧和力量，才能做出為大家所接受和支持的決定，才能把事情辦好。所謂人生設計，是指通過對自我的了解，掌握與自身特點相匹配的技能，選擇適當的工作或事業，投身其中并為之奮斗，對財富、家庭、休閑、社交等進行切實可行的規劃，以滿足自己的期望。因此在選人時應該是既看文憑，又不僅看文憑，還要重視實際掌握和運用知識的能力。團隊管理者應該有一位一授權就能馬上接受任務的員工。這種人才是團隊所需要的員工?！　」ぷ鲌鏊泻芏嘀档梦覀儗W習的工作。　　(3)以人為中心的管理?！　?7)集體管理。彈性工作制將十分普及。謝克人的話是：“從現在開始你做事要有一些變化，第一，想事情的時候，不能老站在原來的位置上，而是要想一想如果我是領導，應該怎樣做?員工們常常抱怨，我又不是領導，我干嗎要替領導著想，懷有這種心態永遠都當不上領導；第二，會安排一些你工作以外的事情讓你做，比如小組的活動，請你當組長，讓你組織、安排、計劃一些事情；第三，我不在的時候，會請你代替我做些事情?！薄　≈x克人會把獎勵給這個人的副手，“我會讓他知道這個獎給他是因為你讓了出來，所以，當你做了經理，他就是你最重要的得力副手。”　　□培養員工以創造更大的價值　　花的美麗在于平時的澆灌，人才也是，要想員工創造更大的價值，平日里你應該注意培養下屬，有朝一日他會給你帶來意想不到的收益。而改變態度之后，不僅事前會充分地準備，即使臨時有事，也能非?？焖俣行У靥幚?。　　我們知道，如要一個人總是挨罵，他的情緒一定會大大受挫，信心也會在不知不覺中喪失殆盡。　　而對于堅定型人才，要著重培養自制能力和堅持到底的精神，不易輕易激怒，可以進行有說服力的嚴厲批評。車站、機場、報社、郵遞等等，都是如此?！薄　⌒睦韺W家又找到第二位工人：“請問你在做什么?”　　第二位工人無奈地答道：“為了每天500美元的工資，我才會做這件工作，若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的粗活?”　　心理學家問第三位工人：“請問你在做什么?”　　第三位工人眼光中閃爍著喜悅的神采：“我正參與興建這座雄偉華麗的