職務(wù)分析全過程(更新版)

　　

【正文】 及其他個性特點的多項選擇問卷。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。　　階段觀察法：　　有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整的觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。特別是對于新上任的人事經(jīng)理，有時會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人事工作一團糟，根本無法理出頭緒，這時就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來切入工作。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定運做一段時間之后進行。　　生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。有時也叫職務(wù)類型。職務(wù)：是一組任務(wù)相同或相近的職位的集合。有的書上也將職務(wù)分析稱為工作分析，含義是一樣的。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。任務(wù)：是一系列為了達(dá)成一個目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項具體的職務(wù)。在企業(yè)中，一種職務(wù)可以有一個職位，也可以有多個職位。　　職務(wù)描述規(guī)定了對事的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對人的要求，如知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。具體的講，職務(wù)分析有如下幾個方面的意義：招聘：為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；績效考評：為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評引起的員工沖突；薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感；管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障；員工發(fā)展：使員工清楚了員工工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。在職位變更時，要及時進行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。　　由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。有時由于間階段跨度太長，職務(wù)分析工作無法拖延很長時間，這時采用工作表演法更為合適。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。我們可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，來自制職務(wù)分析問卷，這樣效果可能會更好些。其他方法　　參與法：　　 也稱職務(wù)實踐法。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進行選擇。職務(wù)分析計劃為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在2000年3月份對企業(yè)某些部門重新進行職務(wù)分析，具體計劃如下：一、進行職務(wù)分析的職務(wù)：行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理二、職務(wù)分析樣本：出于職務(wù)經(jīng)驗、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計劃選取各部門以下員職務(wù)為職務(wù)分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震三、職務(wù)分析方法的選擇由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的職務(wù)分析方法：行政部行政文員：問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合市場部銷售經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合四、職務(wù)分析的步驟及時間安排3月10日：召集相關(guān)人員進行座談，宣傳并解釋職務(wù)分析的目的、意義、作用及注意事項3月11至3月12日：職務(wù)分析小組成員分別進行職務(wù)分析設(shè)計3月13日：小組成員對職務(wù)分析設(shè)計方案進行醒悟討論和修改3月14日至3月15日：小組成員分別具體實施職務(wù)分析方案，收集職務(wù)信息3月16日：小組成員分別進行職務(wù)信息分析3月17日：小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿3月18日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論3月19日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進行討論3月20日：召集相關(guān)人員進行座談，對職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進行最終定稿五、職務(wù)分析小組構(gòu)成組長：張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理）副組長：王建（人力資源部經(jīng)理）成員：趙校慶（人力資源部招聘專員）劉需才（人力資源部薪酬專員）設(shè)計階段　　在設(shè)計階段要具體設(shè)計出具體的職務(wù)分析實施內(nèi)容。（5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實例。五、建議建議由開發(fā)部保管光盤；培訓(xùn)只有大批新員工同時到來時進行，個別進入公司的新員工通過具體工作進行培訓(xùn)；建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤；建議由XXX部負(fù)責(zé)公司NT服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及SUN服務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理信息分析階段　　信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程。 表25是一個招聘專員的職務(wù)描述。 職務(wù)資格要求的編寫　　職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。崗位責(zé)任制存在的問題及對策 　　在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。職位職責(zé)當(dāng)然不會起到它的作用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。職務(wù)設(shè)計 　　職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。如果是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降，就應(yīng)該考慮對這些職務(wù)進行職務(wù)重新設(shè)計。 　　工作擴大化　　工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。　　（2）員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動性。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務(wù)設(shè)計中的問題。大多數(shù)員工都有能力安排自己的工作計劃。小 結(jié) 　　職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。附一：職務(wù)分析面談問題清單附二：常見職務(wù)的職務(wù)描述和任職資格要求“銷售部經(jīng)理”職務(wù)描述“銷售代表”職務(wù)描述“產(chǎn)品部經(jīng)理”職務(wù)描述“技術(shù)支持部經(jīng)理”職務(wù)描述“行政部經(jīng)理”職務(wù)描述“人力資源部經(jīng)理”職務(wù)描述“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)描述“出納”職務(wù)描述“會計”職務(wù)描述 15 /