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hd公司績效考核體系設(shè)計(jì)(更新版)

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【正文】節(jié)。指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)硬化和主觀化。同時(shí)公司將考核目標(biāo)集中定位于一種確定利益分配的工具，這確實(shí)會對員工帶來一定的激勵，但也會從某種程度上使得考核在員工心目中是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。HD公司績效考核體系設(shè)計(jì)HD公司已有50余年歷史，屬國家一級資質(zhì)建筑業(yè)企業(yè)，具有電力工程施工總承包一級、管道工程專業(yè)承包一級、機(jī)電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包一級、環(huán)保工程專業(yè)承包一級資質(zhì)。定位過于狹窄的考核方式使得許多考核結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力。由于管理者是腦力勞動者，本身工作具有難度量的性質(zhì)，很難定出合理的定量指標(biāo)是一個(gè)原因，便更重要的原因是缺乏對管理人員的工作要求和崗位特色進(jìn)行分析。為企業(yè)收入分配提供科學(xué)依據(jù)是績效考核的作用之一，而HD公司是國有性質(zhì)的企業(yè)，長期以來存在管理程序行政化的傾向，管理者報(bào)酬與其業(yè)績低相關(guān)，普通員工報(bào)酬與其業(yè)績低相關(guān)，公司在分配上還不能完全體現(xiàn)能者多勞，績效優(yōu)先，多勞多得的原則。問卷調(diào)查顯示：員工對目前的績效管理的效果表示不太認(rèn)可，%，如圖：12 / 12第二部分 HD公司的績效體系設(shè)計(jì)在前面我們已經(jīng)對HD公司績效體系存在的問題進(jìn)行了分析，在HD公司高層領(lǐng)導(dǎo)的大力推動下，HD公司績效考核工作小組重新構(gòu)建基于明晰的企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核體系。流程如下表所示：子流程子流程描述輸出結(jié)果時(shí)間結(jié)點(diǎn)1績效計(jì)劃考核者和被考核者雙方對后者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議的過程《目標(biāo)責(zé)任書》考核周期開始之前2績效輔導(dǎo)在考核周期中為使下屬或下屬部門達(dá)成績效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo)績效目標(biāo)回顧與跟蹤考核進(jìn)行中3績效評估對實(shí)際績效與計(jì)劃績效間差異的正式評估，目的在于探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效《述職報(bào)告書》、《績效面談記錄表》、考核周期結(jié)束后4結(jié)果應(yīng)用將考核結(jié)果應(yīng)用于工資、績效獎金、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等考核結(jié)果處理與分級績效評估后5績效分析對本周期績效管理的全程進(jìn)行評價(jià)和分析，作為改進(jìn)下一周期工作的指導(dǎo)《績效分析報(bào)告》績效評估后績效計(jì)劃的制定績效計(jì)劃是考核雙方對被考核者應(yīng)有的工作表現(xiàn)、能力及結(jié)果進(jìn)行溝通并落實(shí)為正式協(xié)議的過程。績效輔導(dǎo)包括工作輔導(dǎo)和月度回顧兩種形式。績效評估包括以下基本工作：數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、績效分?jǐn)?shù)計(jì)算和績效面談等。員工月度績效工資＝績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)另一方面是員工工資級別的升降。員工可從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，這就改變了以往公司制定績效考核目標(biāo)覆蓋面較為狹窄的缺陷。

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