陳春花激活個體：互聯(lián)時代的組織管理新范式(更新版)

　　

【正文】 導(dǎo)，供應(yīng)鏈無尺度，員工自主經(jīng)營。到今天為止，可能我們還是要接受這一點，組織的目標(biāo)處于核心的地位，但是最重要的改變是什么？就是個體的能力變了。而我個人可能有一點更需要在這里提醒大家的，也是對我產(chǎn)生巨大影響的，就是在今天這樣一個環(huán)境當(dāng)中，最核心的一個基本特征，我稱之為叫共生與眾享。我也是用了很長時間才了解到這個特性，也構(gòu)造今天環(huán)境的一個非常有意思的特性，就是現(xiàn)在很短，然后轉(zhuǎn)瞬即逝，所有的一切其實都是正在發(fā)生的未來。那么，在不足以面對挑戰(zhàn)的情況下，唯有的方面就是把邊界打開，把能力整合進(jìn)來，所以把合作的猛烈整合到管理當(dāng)中，其實這是對每個人的最根本的要求，我習(xí)慣性了解的情況，就是看到好企業(yè)都會做到這一點。那么，組織管理的第二個新的內(nèi)涵，實際上是我們必須知道的一點，叫做組織必須外部導(dǎo)向。第三個就是它非常在意規(guī)模和速度，但是它忘記了它跟顧客之間的承諾和價值。最后一個組織管理的命題，其實是我們必須關(guān)心和關(guān)注組織的可持續(xù)性。很多時候我會開玩笑講，其實組織離開你是OK的，你的角色，你的身份可以由另外一個人去替代。那么，在個體與組織的目標(biāo)關(guān)系當(dāng)中，其實它就是特別了目標(biāo)的實現(xiàn)，因為它認(rèn)為組織存在的意義就在于解決兩個根本性的問題，一個問題就是組織目標(biāo)如何實現(xiàn)，一個問題就是人在組織當(dāng)中如何合作。我在教組織行為學(xué)的時候，是跟很多人討論說，我們在組織管理當(dāng)中，我們一定要有一些基本的命題，可能我們才有可能去更好的了解整個組織行為。但是在今天這種雇員結(jié)構(gòu)其實受到了非常大的挑戰(zhàn)，原因在于人們更希望自由，希望自主，希望一種非正式的雇傭關(guān)系，人們希望從原來的雇傭改成平等合作的關(guān)系，或者交流合作的關(guān)系，或者契約關(guān)系。首先，先請大家關(guān)注三個最重要的趨勢。而到了20世紀(jì)90年代的時候，人們發(fā)現(xiàn)必須在繼續(xù)加大組織的柔性，又有了流程再造的理論，可是無論我們怎么看泰勒制，福特制，流程再造，其根本的原因可能還沒有解決個體跟組織之間新的關(guān)系，所以有了今天我們看到的新的要求。那么，另外一個今天的環(huán)境的變化所帶來的更加令人振奮的地方是個體價值的崛起。那么，我們100年來管理學(xué)的研究，其實都基于一個基本前提，那么這個前提條件就是會有雇員為主的社會出現(xiàn)。我們今天所處的這個時代，大家可能會認(rèn)為叫做互聯(lián)網(wǎng)，或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，其實從背后的邏輯來看，它其實是一個共享經(jīng)濟(jì)的時代。我們都非常清楚說，在今天因為互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)出現(xiàn)，商業(yè)模式的成功是非常關(guān)鍵的。但是，如果未來是要創(chuàng)造的，根本性就在于人能不能夠真正發(fā)揮作用？也就是激活人。陳春花| 激活個體：互聯(lián)時代的組織管理新范式 20151104 學(xué)習(xí)生態(tài)圈 學(xué)習(xí)生態(tài)圈 學(xué)習(xí)生態(tài)圈 微信號 xuexishengtaiquan 功能介紹 學(xué)習(xí)生態(tài)圈是CSTD中國人才發(fā)展社群創(chuàng)辦的全國首個企業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)人士的社群，提供線上線下相結(jié)合的會員服務(wù)，為職場學(xué)習(xí)者、企業(yè)管理者、培訓(xùn)師和供應(yīng)商等培訓(xùn)利益相關(guān)者提供締結(jié)信任、學(xué)習(xí)成長、解決問題及創(chuàng)造商機(jī)的價值共享平臺 注:本文根據(jù)陳春花教授2015年11月3日在華章微課堂上語音分享整理。那么，為什么他會明確的提出這樣的要求？因為在李健熙看來，未來是不可預(yù)測的，未來只能是用來創(chuàng)造。因為在我們的問題當(dāng)中，其實是有兩個會讓各位可能一定要關(guān)注的。我們現(xiàn)在想一想，是不是管理過時了呢？這也就是引發(fā)了我們要回身來判斷，我們處在一個什么樣的時代，也就是我今天要跟各位探討的最核心的一個部分。那么，這樣就使得我們必須要關(guān)注，我們看到的這種共享經(jīng)濟(jì)的實現(xiàn)，另外的價值又會體現(xiàn)在哪里呢？而一個全新的價值，其實就是我們接著下來要討論的另外一個話題，叫做雇員社會將要消失。有人甚至?xí)Ｍ軌虺蔀橐环N平等的網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系。可是，在1911年倡導(dǎo)的泰勒制以及到后來的福特制，其實都是在強(qiáng)調(diào)分工跟效率之間的關(guān)系。這種環(huán)境的改變，其實是對組織提出了一些全新的要求，下面我們就來看看這些全新的要求是由哪些部分推動，并展示出來的。那么，人們價值觀的演變，我相信不需要我說太多，各位都能夠很好的去理解，我們習(xí)慣性說的90后、95后，甚至00后，我相信這都是價值觀本身多元的一種具體的體現(xiàn)。而這個我們所需要面對的挑戰(zhàn)，我可以從組織管理的命題展開去跟大家做一個解釋，我相信大家可能更理解為什么我們今天要討論這樣的一個話題。這是第一個假設(shè)。組織會把所有的資源，包括權(quán)力，包括崗位、包括工作的必要的條件，甚至包括激勵，包括薪酬，其實都放在了一個身份上，或者我們稱之為一個角色上，這個身份和角色其實是確立了組織當(dāng)中人與人的關(guān)系，確定了人在組織當(dāng)中的價值，所以很大程度說我們必須關(guān)注人在組織當(dāng)中正式的身份的認(rèn)同。所以，這就需要我們特別關(guān)心外部的影響因素這個命題。第二個原因是它只關(guān)注自己的核心能力，比如對成本的水平。我轉(zhuǎn)出這句話的時候是提醒我自己說，我也必須如他那樣思考，因為只有個體跟組織有共生關(guān)系的時候，其實才可以跟得上時代的步伐。以今天的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和技術(shù)發(fā)展的速度，以及創(chuàng)新的速度來講，我相信大部分企業(yè)的能力都是不足以能夠面對挑戰(zhàn)的。我覺得這一點其實是非常有意思的。比如說我特別喜歡《邏輯思維》，比如我特別喜歡像騰訊，這些企業(yè)其實他們都有一個很大的特點，就是它能夠不斷的和你互動和溝通，使得一切都在一種連接當(dāng)中，然后進(jìn)行變化。那么，我實際上沒有反對這個觀點，而我本人了解組織的屬性也是由巴納德引發(fā)出來的。那么，在平臺屬性當(dāng)中，第二點會要求更高，叫做責(zé)任固化。我在這本新書里邊，其實舉了共享中心的例子，也舉了沃爾瑪?shù)穆?lián)合工作會的方法。四、培養(yǎng)新能力另外一點，我們其實要特別關(guān)注的是價值網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，價值網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，這是在今天可能是一個非常時髦的詞，但是我也很需要大家真的能夠理解它，我可以換個詞來表達(dá)它，所謂價值網(wǎng)絡(luò)其實就是講一種生態(tài)系統(tǒng)，比如我也做過一個嘗試，我從來沒有試過一個星期可以寫一本書，但是當(dāng)我利用這個價值網(wǎng)絡(luò)，可以和我們一起走戈壁的48位戈友在一周內(nèi)寫了一本書，這本書讓我們感受到一起來創(chuàng)造一個價值網(wǎng)絡(luò)的美好。所以，我們第一個要求新的能力，就是要求企業(yè)的管理者要成為變革的冷藏者。如果我們對變革領(lǐng)導(dǎo)者提出來你要具備領(lǐng)導(dǎo)力，要成為布道者，要有韌性，那么如何成為一個變革領(lǐng)導(dǎo)者，肯定是我不得不回答的話題。我們在組織新能力當(dāng)中，第二個趨勢是叫做激活文化的能力。我們怎么才能讓人們彼此之間能夠建立一種信任的關(guān)系呢？其實在很大程度說，是需要讓大家看到改變帶來的好處。那么，做企業(yè)的轉(zhuǎn)型，或者變革的時候，我們都知道影響他的成功要素就是我今天講的這三個，一個是領(lǐng)導(dǎo)人，一個是文化，一個是員工。當(dāng)這些成員能夠了解到責(zé)任和需求，目標(biāo)和方向的時候，他愿意跟你在這樣的共識下去做工作，這些人就會是對的人。所以我特別欣賞華為所說的，他們沒有成功，只有成長。非常感謝今天有這樣一個場景讓我跟各位溝通，預(yù)祝大家都好！謝謝！