淺析人力資源規劃與提升企業核心競爭力(更新版)

　　

【正文】 到誠實守信、嚴謹務實。經我所組織所內員工學習新華社的《國家脊梁 負重致遠—中央企業“十一五”時期改革發展紀實》一文，就“緊抓機遇、迎挑戰，提升公司核心競爭力”這一命題進行了學習和討論，并結合公司領導提出的“以質量求生存，以創新促發展，以服務創品牌”的經營理念，總結了我所在未來發展中提高生產管理水平的幾點體會。（6）重視企業文化建設，創新企業文化企業文化是人的價值觀念,是員工對整個企業發展乃至制度的一種認可,，是企業發展、創新、創造的源泉，企業文化是企業特有的,是企業在長期發展過程中逐步積累、提煉出來的，它具有獨特性。要培育和提升企業的核心競爭力,就必須加快建立現代企業制度，提升企業的戰略決策、財務管理、采購管理、營銷管理、質量管理等能力,只有這樣才能有效保障企業核心競爭力的提高。在長期的經營與管理過程中積累的多種能力的集合，不能只靠其中的某一種能力來形成，這種能力不是在短期內形成的，而是長期積累的過程。提高他們執行人事職責的自覺性和責任心。根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平。三、人力資源需求、供給的預測和平衡（一）、人力資源需求的預測人力資源需求的預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發、管理,一切都成為空談。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。知識經濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創造力、人的聰明才智,就是人力資源——發達國家甚至稱之為“人力資本”。因此,加強人力資源規劃是提升企業核心競爭力的前提和基礎。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能； 完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能； 加強人力資源規劃工作。重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰略的實現。參考文獻[1][2]．北京大學出版社，2010[3]＝Human resource management．東北財經大學出版社，2010[4] [M].人民交通出版社，2008.[5] [M].北京：科學出版社，2003.第二篇：如何提升企業核心競爭力如何創造并保持企業的核心競爭力？（1）培育企業核心競爭力，要對核心競爭力有清醒的認識核心競爭力有三個方面的要點；企業組織獨有的，這種能力只能產生在既定公司文化背景下，其他企業不可能有產生的條件；存在于企業組織內部的，這種能力是根植在既定的公司內部組織結構、經營結構、管理結構之內，離開了這種結構，核心競爭能力就會發生變化；在長期的經營與管理過程中積累的多種能力的集合，不能只靠其中的某一種能力來形成，這種能力不是在短期內形成的，而是長期積累的過程。（4）創新管理,建立合理的治理結構在我國,企業搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業制度的束縛和制約，特別是產權不明、出資不到位、治理結構不健全、管理混亂等,，在管理上轉變觀念,拋棄那種經驗式、粗放式、家長專斷式的隨意管理，要建立學習型的組織結構,建立健全企業內部的科學管理制度，輔之以科學的管理手段，不僅要發揮管理制度的作用，更要發揮管理中人的作用，完善企業中的激勵和監督機制,增強員工的主人翁意識。③從競爭對手和市場空缺中尋找機會，建立自己的比較優勢，并構建支撐這種優勢的潛在核心能力。第三篇：淺談提升企業核心競爭力淺談提升企業核心競爭力近兩年，我司面對國際金融風暴的壓力，公司上下一心，團結拼搏，用“敢為人先，不懼險阻，勇攀高峰”的企業精神實現了生產經營的較快增長；如今，在宏觀經濟環境趨緊的形勢下，我司應進一步堅定發展信念，抓機遇、迎挑戰，務求提高公司的核心競爭力，加大對市場的占有力度，實現公司價值。我所樹立監理企業樹品牌、監理人員講責任的信用意識，并組織對監理從業人員進行執業教育，進一步提高監理從業人員的思想素質，遵守職業道德，守法、誠信、公正、科學地開展監理工作。縱觀世界500 強企業，它們保持長期持續發展、保持長久競爭優勢的共同點，就是這些企業都非常重視從技術、營銷、管理等多方面進行全面創新。企業是創新的主體。必須根據科學技術的進步和市場的需求，不斷提高質量的科技含量和市場需求含量，使質量創新永遠滿足建設單位和業主的需要。” 我國優秀的企業海爾集團的掌門人張瑞敏也認為：“海爾的核心競爭力是創新”。一個擁有核心競爭力的企業也肯定是擁有優秀企業文化的企業。積極響應“監理企業樹品牌、監理人員講責任”行業新風建設活動，促進我國公路交通監理企業可持續發展，把監理企業做強、做大。在我看到的一些企業，如臺資企業，在這方面就做得很好，在其組織結構表中，我們就可以明確看到每個崗位的負責人員和后備人員，所以企業不會擔心員工因為離職或其他原因出現工作沒人做的情況，而且如此一來，企業的工資體系也非常好建立，因為不存在特殊員工，員工的升遷加薪都是循既定體系去走，沒有人感覺到不公平，也不會有人覺得自己無可替代。另外，通常很多企業的考核制度偏向于問責懲罰，這種考核制度往往并不太受歡迎，因為每個人都不愿意受約束，不愿意被罰，看到有關自己的考核標準中有很多懲罰條目時，自然會產生逆反心理；所以在建立績效考核體系的時候，既要有懲，更需要有獎勵，而且這種獎勵大多是通過努力可以拿到的。在確定各車間人員的數量和質量要求后，還有一個非常重要的就是培訓和考核。而且這類公司如果要控制人力成本的時候，通常第一想到的就是壓縮員工工資和人數，間接部門的人卻感覺每個人都很重要，不可或缺。它不是單一的營銷能力,而是反映一個企業在經營管理方面綜合的整體水平和能力。,發達國家加快了技術遞進步伐,旨在以更新的姿態競爭國際市場,主宰世界是經濟。毫無疑問,加快技術轉化,推動技術進步是促進經濟發展的重要動力。第三、國家競爭力的概念被勞動力的競爭所代替。核心專長的發展有三個階段:一是找到企業的核心專長,通過分析企業的現狀,結合社會大環境、大氣候的發展變化,通過運用企業的創新精神和創新能力,獨具慧眼地識別本企業核心競爭力的發展方向。在今日國際化的企業經營環境中,建立組織學習能力對企業的重要性與日俱