人員素質測評課程設計論文定稿(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 綜合報告，即 先分項測評，最后根據各測評指標的具體測評結果報告一個總分數，總等級或總評價。優點： 總體上具有“可比性”缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優缺點。二、分數報告即以分數的形式反饋測評結果。分數的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數: 依據測評指標本身要求而給出的分數常模參照性分數：根據被測者總體的一般水平而給出的相對分數原始分數 ：在測評活動中直接得到的分數； 導出分數：通過一定轉化形式后得到的分數。下面介紹幾種導出分數： 1名次 2百分位數百分位數是一種標準分數，當兩個被測團體總體水平結構相當，但個體總數不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100（100*名次50）/25 Z分數（0,）4T 分數5其他分數——1標準9分；C量表分數；3斯坦分數分數報告 的 優點是簡潔、可加、可比性強缺點是所反饋的信息缺乏準確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優點：信息詳細準確，但可比性差。復習題：結合實際情況總結編寫素質測評報告的思路。答：根據實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告等，而按內容分，有分項報告與綜合報告。根據實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數報告。分析并比較數據綜合的五種方法。答：數據綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權綜合法體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產生暈輪效應。指數連乘法有利于拉開距離，區分檔次。累加法把各指標項目上的得分直接相加平均綜合法把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分加權綜合法根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。指數連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。頻數分布表和頻數分布圖的繪制步驟： 答：頻數分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數和組距 3決定組限 4登記頻數2頻數分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。第三篇：人員素質測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優標準選取樣本組收集整理數據信息定義崗位勝任素質劃分勝任素質等級構建勝任素質模型三、實施過程首先應該明確企業的戰略目標、組織愿景以及核心價值觀。研究企業現在的規劃任務，分析實現企業戰略的關鍵環節，研究企業現有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質特征，提煉出企業要求員工應具備的勝任素質通過對A公司銷售崗位的各項構成要素進行全面評估，區分員工在銷售崗位績效優秀、一般和較差的行為表現，從而界定績優標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征。根據銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。、整理數據信息通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。根據歸納整理的銷售崗位的數據資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發掘績效優秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規范定義。定義了銷售崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。結合企業發展戰略、經營環境及銷售崗位在企業中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。第四篇：人員素質測評簡答題：簡述人員素質測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。簡述人員素質測評的意義？①人員素質測評是企業人力資源管理的起點；②人員素質測評是企業人力資源科學配置的基礎；③人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；④人員素質測評是加強企業競爭的保障。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統一；②人的本質是一切社會關系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發展變化的。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據；②為多層評定法的確定提供依據；③為評定結果的誤差分析提供了依據。簡述人員素質測評指標權重的確定方法？①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調查；④反饋修訂。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數才有意義。簡述結構效度的分析步驟？①建構素質結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當的評判方法。簡述筆試法的優點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內容應符合大綱的要求；②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當的難度和