電大專科人力資源管理期末試題題庫及答案試卷號：2195[合集五篇](專業版)

　　

【正文】 這屬于人力資源規劃的哪項活動？ ()A．控制與評價 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．人員檔案資料 (4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段 ？ ()A．尋找候選人階段 B．甑選階段C．檢查評估階段 D．招聘策略階段 4．工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。并且要年終考核達標 ，才能拿全額效益工資，反之，扣 定數額的效益工資。( )素與流向。 ( )20．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。(√ )，研究人力資源對組織產生的價值。這指的是哪一方面？ () B．戰略人力資源 C．組織戰略 D．軍事戰略 38．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？ ()A．保障成本 B．開發成本 C．使用成本 D．離職成本 39．為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用 ()。 A．活動性 B．時效性 C．可控性 D．變化性與不穩定性 26．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。 A．書面通知 B．郵件通知 C．面談 D．電話溝通 5．象體育、文藝和特種工藝等單位，須招用未成年人工作。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。以定量的方式確定工作的責任與權限。這種管理在上世紀 40 年代以前比較普遍。 ②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。蘇澳公 司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調整崗位所依據的事實及調整崗位的合理性。用人單位違反本 法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。可自 1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 ——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車； 還有人住在浦東，耍擺渡上班。營業員必須完成當月銷售指標的 70%，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 (√ )能力，以更好的完成現在所承擔的工作。 (√ )29．目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。 ( )，計算機及其網絡已成為人力資源管理者的主要工作工具。 E．企業文化 ？ ()A．技術等級證書 B．工作經驗 C 知識 D．技能 E．文化程度 主要包括 ()。這是哪種社會保險制度？ ()A．養老保臉B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險 34．從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是 ()。那么該新員工的在職培訓成本為 ()。 A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 D．角色扮演 3．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 ()。 A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管 《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？ ()A．他每月應得的工資 B．二倍工資 C．五倍工資 D．十倍工資 25．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了； 又如某人在上世紀 80 年代是勞模，但到本世紀 后就不一定是勞模了。這是在指標設計時要堅持的 ()。 ( )2．為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進 人類社會的長遠發展。 (√ )18．績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。 ( ) 期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同。 (√ )49．人力資源管理信息系統不能降低人力資源的管理成本和增強企業的競爭力。 長的故事賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液 壓件三廠廠長的。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾； 又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (1)飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明 ()。 B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 c．要求員工必須無條件地服從領導 D．該公司要注意培育和發揮團隊精神⑷如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工 作分析方法是 ()。 ③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職 工代表或工會平等協商確定。因此單位要求員工變動崗位時，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。 進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由 15 瓦改變為 60 瓦，而對照組不變。第四，工作量。 (2)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么 ?答 :(1)員工招聘的作用 :第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力 。 A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．衰退階段 基金的籌集主要有以下三個原則： ()、無償性原則、固定性原則。 30．既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處； 既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。 A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物質刺激法 2．影響職責定員的主要因素有哪些？ ()A．管理層次 B．機構設置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數 E．出勤率 例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？ ()A．準備并分發描述企業情況的小冊子 B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期 C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點 D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產出金字塔圖表 培訓能用到的？()A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實習 D．遠程教學法 E．游戲和模擬情境訓練法 5．薪酬制度設計的基本原則是 ()。 (√ )取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。 (√ )25．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。 (√ )41．依據中國法律規定，未滿 18 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。柜組利潤 工資一柜組實際完成經營利潤額 X提取比例 。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？ () B．社會人假設 C．自我實現人假設 D．復雜人假設⑵賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕 任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。他們想遷來工廠附近，無處可遷； 要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。 動的潛在形態 ，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態⑵該百貨公司 90%的工資是什么形式 ()。 ( )47．結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。 (√ )、自動化 程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。 (√ )15．人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。 B．招聘洽談會 C．傳統媒體與現代網上招聘 D．校園招聘 E．獵頭公司 ？()A．基礎工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 理信息系統測試時要精心選取那些易于發生錯誤的數據，同時要以十分挑剔的態度找出系統中的問題。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？ () B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 36．考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。 A．領導信任我 B．自己的愿望能夠實現 C．心理充實 D． T 作靈活16．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中 國政府規定的未成年的年齡是多大？ ()A． 10 周歲 B． 16 周歲 C． 20 周歲 D． 26周歲 17．制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責； 第六，管理服務社會化和法制化原則。傳統上，公司本來 貫是嚴格地從內部選拔人員。 問答題： (1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。 ②檢查發展目標和價值觀。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。例如，生產部經理為制定將本部門 A 員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。他與單位發生了爭執，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為 由通知他待崗，待崗工資是 600 元，劉先生憤而辭職。 (4)方法： ①根據對各工作崗位的職責分析和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； ②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。 ??請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： ⑴改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。 他終于選中了一條。公司對商品柜組柜組工資 柜組銷售額工資十柜組利潤工資 公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資 =柜組實際完成銷售額 X提取比例 :經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營 般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的 50%。 ( )致員工忽視售后服務等非銷售任務。 (√ )24．簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。 ( )，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。組織架構設計 B．部門設計 C．入職評價 D．部門編制設計二、多項選擇題 預測的方法有 ()。 A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制。 A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．津貼 D．內在薪酬 點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的 ()。這指的是哪種會計內容 ？ ()A．人力資源會計 B．人力資源成本會計 C．人力資源價值會計 D．人力資源社保基金會計 9．從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是 ()。這是培訓工作的哪個階段？ ()A．準備階段 B．演示階段 C．試行操作階段 D．隨訪階段 29．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 ()。 A．人力資源 B．人口資源 C．人才資源 D．勞動力資源 哪一項不屬于人力資源規劃模塊的主要功能？ ()A。 ( )工進行專業知識技能的培訓。 (√ )源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。 ( )39.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。具體做 法如下。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。