陳春花激活個體：互聯時代的組織管理新范式(專業版)

　　

【正文】 所以我特別欣賞華為所說的，他們沒有成功，只有成長。那么，做企業的轉型，或者變革的時候，我們都知道影響他的成功要素就是我今天講的這三個，一個是領導人，一個是文化，一個是員工。我們在組織新能力當中，第二個趨勢是叫做激活文化的能力。所以，我們第一個要求新的能力，就是要求企業的管理者要成為變革的冷藏者。我在這本新書里邊，其實舉了共享中心的例子，也舉了沃爾瑪的聯合工作會的方法。那么，我實際上沒有反對這個觀點，而我本人了解組織的屬性也是由巴納德引發出來的。我覺得這一點其實是非常有意思的。我轉出這句話的時候是提醒我自己說，我也必須如他那樣思考，因為只有個體跟組織有共生關系的時候，其實才可以跟得上時代的步伐。所以，這就需要我們特別關心外部的影響因素這個命題。這是第一個假設。那么，人們價值觀的演變，我相信不需要我說太多，各位都能夠很好的去理解，我們習慣性說的90后、95后，甚至00后，我相信這都是價值觀本身多元的一種具體的體現。可是，在1911年倡導的泰勒制以及到后來的福特制，其實都是在強調分工跟效率之間的關系。那么，這樣就使得我們必須要關注，我們看到的這種共享經濟的實現，另外的價值又會體現在哪里呢？而一個全新的價值，其實就是我們接著下來要討論的另外一個話題，叫做雇員社會將要消失。因為在我們的問題當中，其實是有兩個會讓各位可能一定要關注的。陳春花| 激活個體：互聯時代的組織管理新范式 20151104 學習生態圈 學習生態圈 學習生態圈 微信號 xuexishengtaiquan 功能介紹 學習生態圈是CSTD中國人才發展社群創辦的全國首個企業學習專業人士的社群，提供線上線下相結合的會員服務，為職場學習者、企業管理者、培訓師和供應商等培訓利益相關者提供締結信任、學習成長、解決問題及創造商機的價值共享平臺 注:本文根據陳春花教授2015年11月3日在華章微課堂上語音分享整理。我們都非常清楚說，在今天因為互聯網的技術出現，商業模式的成功是非常關鍵的。那么，我們100年來管理學的研究，其實都基于一個基本前提，那么這個前提條件就是會有雇員為主的社會出現。而到了20世紀90年代的時候，人們發現必須在繼續加大組織的柔性，又有了流程再造的理論，可是無論我們怎么看泰勒制，福特制，流程再造，其根本的原因可能還沒有解決個體跟組織之間新的關系，所以有了今天我們看到的新的要求。但是在今天這種雇員結構其實受到了非常大的挑戰，原因在于人們更希望自由，希望自主，希望一種非正式的雇傭關系，人們希望從原來的雇傭改成平等合作的關系，或者交流合作的關系，或者契約關系。那么，在個體與組織的目標關系當中，其實它就是特別了目標的實現，因為它認為組織存在的意義就在于解決兩個根本性的問題，一個問題就是組織目標如何實現，一個問題就是人在組織當中如何合作。最后一個組織管理的命題，其實是我們必須關心和關注組織的可持續性。那么，組織管理的第二個新的內涵，實際上是我們必須知道的一點，叫做組織必須外部導向。我也是用了很長時間才了解到這個特性，也構造今天環境的一個非常有意思的特性，就是現在很短，然后轉瞬即逝，所有的一切其實都是正在發生的未來。到今天為止，可能我們還是要接受這一點，組織的目標處于核心的地位，但是最重要的改變是什么？就是個體的能力變了。組織新屬性的最后一個是幸福感，那么，我和我的研究生其實在幸福感的部分研究了很長時間，然后我也非常清楚的知道，今天我們每一個人其實把工作跟生活會平衡起來。我自己在理解領導這個概念的時候，深受富列特（音譯）的影響，我現在轉述他的一段話，這段話對我影響很大，他說最優秀的領導者不要求別人為他服務，而是為共同的目標服務。我自己的研究，其實使得我不得不關注一個話題，就是對于組織和對于企業成長來講，其實最終的障礙不是資金，不是技術，其實是組織跟文化。那么，領導人、文化我們在前面給大家做了介紹，下面看一看我們對于員工的要求，我們處在一個什么樣的狀態下，或者對員工我們要有一個什么樣的定義來界定它。我也特別欣賞像Google所創造的這樣一種新的組織形態。那么，這個具有系統思考的領導者，他所做的最重要的工作就是要依賴于激發個體內在價值來激活組織，而不是要用以往的組織價值來激活組織。我們接著下來就來看看最后一個對于組織新能力的要求，就是與對的人在一起。只有這樣，你才可以成為一個變革的領導者，我需要大家認真的對待這五個方面，對各位提的要求。只不過今天最大的挑戰是因為變革顯得特別特別的急迫，而且時間和空間都非常的小。我在想說，這樣的一種協同性，我們也是今天組織屬性當中必須要做的，實現這種協同的屬性就需要企業管理者有兩個能力，一個是流程重組的能力，一個是目標承諾的能力。我們如果按照巴納德的定義，他會告訴你組織的屬性當中最根本要關心的其實是組織目標要處于核心的地位。那么，我們組織面對的新的挑戰當中的第一個就是你會發現現在所發生的一切也就是未來。那么，我一直記得任正非曾經講過的一段話，我對這段話在很多場合去引述，他說他現在才終于明白，他自己實際上是沒有什么力量的，只有他當跟幾十人，幾萬人走在一起的時候，他才可以摸得到時代的腳。所以，你會發現，當我們在組織管理當中要做激勵設計的時候，要去關心組織成員忠誠度的時候，其實他所比較的并不是組織內部，實際上是組織外部。我們先來看一看原有的組織的管理和設計的基本假設的四個命題，到底在說什么？我們在組織管理的四個命題當中，第一個命題叫做組織的存在的關鍵，是個人對組織的服務，也就是對組織目標要有所貢獻，我把它稱之為叫做個體與組織目標的關系。而技術本身就是在實現細分需求的滿足，這種細分需求的滿足一定會有更多的商業模式被創造出來，而這些被創造出來的商業模式必須需要很多新的組織形態才可以幫助商業模式得以成功。我也因此有機會從事管理學的教育。像我們看到的像邏輯思維，像我們看到的這些非常有意思的新興的這些企業，他們用很短期的時間，用一個最小的成本，卻可以整合最大的資源，創造非常多的一個又一個的商業的神話。這就引發了我們不得不去思考一些問題，這些問題使得我們不得不去面對我們在管理當中可能需要關注的一些根本性的話題。陳春花：非常高興華章書院能夠提供這樣一次分享的機會，這個機會對我來說也是極具震撼的，因為我沒有想到有這么多人。可是商業模式創新本身因為互聯網技術會涌現的非常多。因為雇員社會的出現，它創立了一個非常好的結構，以及非常有效的分工，所以就會使得人們對于目標的貢獻具有非常大的效率。那么，這個新的要求，我們把它稱之為一種新的工作體驗，我們也都知道，我們在今天所有的組織和商業系統都必須要創造一種更加豐富和更具吸引力的這樣的一種商業體驗。我自己研究組織行為的時候，我會發現，大家都很清楚的知道，人們并不愿意陷入到一種雇傭關系當中，我們之前之所以還在雇傭關系當中，很大的