20xx知識型員工激勵問題研究-開題報告(留存版)

　　

【正文】 例，用數(shù)學方法和數(shù)據(jù)來進行分析，即定性分析方法。也就是說，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預測的知識型工作將成為新經(jīng)濟的主要工作形式，知識管理能力成為了企業(yè)核心競爭能力關(guān)鍵，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。德魯克在20世紀50年代中期最早提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強調(diào)個人、團隊和組織激勵的有機結(jié)合；強調(diào)事前、事中、事后激勵的有機結(jié)合；把短期激勵和長期激勵結(jié)合，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。這種做法是不可取的。主要存在的問題有：
[10]R．Bravton Bowen．激勵員工[M]．企業(yè)管理出版社，2001
1．“以人為本”現(xiàn)代管理思想尚未真正確立導致人才的流失和浪費
美國學者R．Brayton Bowen強調(diào)，英明的管理者應(yīng)意識到人與人是不同的，要以正確方式認可員工需要，并下功夫根據(jù)員工個人興趣、技能和能力對他或她進行認可與獎勵。知識型員工所從事的主要是思維型創(chuàng)新工作，企業(yè)所有者實際上不可能根據(jù)員工的行為識別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計量的參數(shù)，對員工行為實行較低成本的有效監(jiān)督。世界各國的發(fā)展和國家之間的綜合國力的競爭，實質(zhì)演變?yōu)榭萍贾R水平的競爭，人才的競爭。同時，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。
（二）知識型員工激勵過程中存在的問題
李霞， 楊明 淺談知識型員工激勵問題及策略中國新技術(shù)新產(chǎn)品 2020(19) 239
我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業(yè)對知識型員工激勵效果偏離預期目標。由于知識型員工對過度管理的不滿，使得管理者在他們心目中的地位不斷下降，更有甚者，過度管理限制了知識型員工工作自由度，使他們工作熱情大減，創(chuàng)造力難以發(fā)揮。從瑪漢顯然，這50．60％的差距是激勵造成的。第五部分是企業(yè)知識型員工激勵的對策思路，主要從激勵機制建立的原則、知識型員工有效激勵機制的具體內(nèi)容、實施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對策建議。一是文獻研究方法。從理論意義上說，本論文可以對企業(yè)知識型員工的激勵理論和機制進行某種程度上的探討，并對如何完善企業(yè)對知識型員工的激勵政策和措施，以及人力資源管理提出相關(guān)的建議。從現(xiàn)實意義上講，本論文通過對企業(yè)知識型員工激勵政策的研究和探討，針對激勵措施的作用和對企業(yè)實際產(chǎn)生的影響，從而制定出符合企業(yè)知識型員工的激勵制度，也希望可以為我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制提供建議。分析、閱讀諸多有關(guān)知識型員工激勵問題研究的資料和案例，從中汲取相關(guān)的信息，從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進一步研究的切入點以及可能的創(chuàng)新點。第六部分是結(jié)論與展望，對全文進行總結(jié)。因此，對知識型員工進行激勵，在一定程度上滿足員工的需求，可以有效激發(fā)知識型員工的工作潛能，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，即對知識型員工的激勵應(yīng)該以長期效應(yīng)為主。
，忽略個體的發(fā)展
目前，很多企業(yè)還沒有建立一套科學的員工教育與培訓機制，在用人時，考慮員工現(xiàn)有的知識和能力，只注重挖掘員工現(xiàn)有知識和能力．而忽略對他們的培訓與開發(fā)。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
，紛紛打出“高工資、高福利”
招牌，認為只要有“雙高”就能吸引留住人才；
，企業(yè)不是想辦法提高對知識塑員工的吸引力，而是采取不正當?shù)霓k法限制人才流動；
，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；
，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；
，對其學習和自我發(fā)展要求缺 乏了解和有效地引導。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重基本薪酬對員工吸引作用，有一定的合理性，但這種固定收人在總收人中所占比例要遠大于其憑剩余索取權(quán)而獲得的收人狀況必然會對知識型員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性產(chǎn)生一定消極影響。
三、研究方案：
本文研究的主要內(nèi)容是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如何把握知識型員工的需求特征，針對員工的需求，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標，來合理有效地激勵知識型員工調(diào)動其工作積極性，提高其工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)與知識型員工的共同目標。
(3)產(chǎn)權(quán)激勵尚未有效運行
作為代理人的知識型員工，與企業(yè)所有者追求目標并不一致，這是在信息不對稱條件下建立起來的一種委托代理關(guān)系。當前企業(yè)知識型員工激勵的種種現(xiàn)狀中。企業(yè)寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓自己員工。他們有很強的獨立性和自主性，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)的