國家職業資格培訓(留存版)

　　

【正文】 （D） 尊重每個人的人格 2你渴望結束不得不做的工作嗎？（ ） （A）從不 （B）較少　　　　（Ｃ）較多　　　　　（Ｄ）總是 2你不喜某同事，其主要原因之一是因為他（她）（ ）。A、個體差異原理 B、工作關異原理C、人崗匹配原理 D、環境差異原理4（ C ）就是指測評標準體系的內在規定性，常常晴現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果5強迫選擇法不能避免（ B ）。A、績效工資制的基礎缺乏公平性 B、績效工資過于強調個人的績效C、計件工資制屬于績效工資形式 D、績效工資制定很公平，沒有爭議7以下關于寬帶式結構的說法錯誤的是（ B ）。（A）促進就業法（B）職業培訓法（C）社會保險法（D）勞動福利法（E）勞動安全衛生標準法8影響工作滿意度的因素有（ABCDE）。A、提高工作積極性 B、知識補充與更新C、技術開發 D、觀念轉變E、思維技巧10培訓效果評估的主要內容包括（ ABC ）。A、工資指導線 B、工資支付方法C、工資協議的期限 D、工資協議的違約責任 E、獎金、津貼、補貼等分配辦法12勞動爭議的特征是（ ABC ）。請分析各企業在薪酬管理方面的特點，闡述其優勢和不足是什么？Y B D A P C 0 X 注：X 崗位評價分數。 ②根據企業發展的總體要求，進行人力資源需求預測。二是工作描述與工作說明書它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發高層人才的工作積極性。 （2）校園招聘應注意的問題：第一，要注意了解有關大學生在就業方面的一些政策法規：第二，在一部分大學生中經常出現腳踩兩只船或者三只船的現象；第三，學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；第四，對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。 ④鼓勵部分員工自謀職業。（3）該企業在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作方案設計題（本題共20分） 現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。A、整體薪酬水平的調整 B、薪酬制度結構的調整C、績效管理制度的調整 D、薪酬晉升政策的調整E、崗位薪酬水平的調整11經營者年薪制的構成要素包括（ ABD ）。A、一般能力測評 B、特殊能力測評C、學習能力測評 D、創造力測評E、綜合能力測評10起草培訓規劃時，應做好哪些工作？（ ABCD ）A、制定培訓的總體目標 B、確定具體項目的子目標C、分配培訓資源 D、進行綜合平衡E、描述培訓目標 10教學計劃的設計原則包括（ ABCD ）。A、勞動者技能水平偏低 B、可能出現勞動歧視問題C、勞動者薪酬水平不穩定 D、可能出現勞動者頻繁跳槽問題二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。A、50 B、25C、90 D、756銷售提成工資屬于（D ）的形式。A、相關度 B、區分度C、信度 D、可行性5（A）是目前常用的一種管理人員開發方法。（A）人力資源供求協調平衡 （B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供給保障問題 （D）人力資源的系統設計問題3轉換比率法的目的是將企業的業務轉換為對人員的需求，這是一種適合（ C）（A）長期需求預測的方法德爾菲法（B）中期需求預測的方法（C）短期需求預測的方法（D）近期需求預測的方法3回歸分析法是依據（B）對人力資源需求的總量進行預測（A）慣性原理（B）相關性原理（C）相似性原理（D）偏好原理（C）的預測比較困難。 （A）明確的規定性 （B）一定的強制性 （C）一定的彈性 （D）一定的自我約束性 1職業紀律具有的特點是（AB） （A）明確的規定性 （B）一定的強制性 （C）一定的彈性 （D）一定的自我約束性 1下面關于勤勞節儉說法正確的是（ CD）。（A）個人意識、協作意識、效率意識、物質利益觀念、改革開放意識（B）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創新意識（C）自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創新意識（D）自立意識、協作意識、公平意識、物質利益觀念、改革開放意識（請結合下面的案例，回答第4~5題） 一天，某電器修理部一名男服務員正在聚精會神地看電視轉播的足球比賽。2（三） P307308） 三、綜合題工資制度的設計（167。（五） P190193） 第四章 績效管理一、改錯題績效考證指標體系設計的內容（167。 P102）員工素質測評的基本原理（ 1 P72） 二、簡答題面試考官的偏見（167。P 8 勞動力需求量與工資率存在反向關系P 13 （三）勞動力市場均衡的意義P 15 生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。 P65） 第二章：招聘與配置一、改錯題員工招聘時應注意的問題（注意問題 P111）面試中常見的問題（ 167。 P168）培訓效果評估的方法（167。 P271）薪酬調查分析報告包括的內容（167。（一）單項選擇題（第1~8題）下列說法中，違背辦事原則的選項是（D）。 （A） 誠實守信是市場經濟法則 （B） 誠實守信是企業的無形資本 （C） 誠實守信是為人之本 （D） 奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足 1在企業生產經營活動中，員工之間加強團結互助的要求包括（BCD ） （A） 講究合作，避免競爭 （B） 平等交流，平等對話 （C） 既合作，又競爭，競爭與合作相統一 （D） 互相學習，共同提高 1堅持辦事公道，必須做到（ ABCD）。A、50人 B、100人 C、150人 D、200人3（ C ）不屬于定員定額分析法。A、決策競賽 B、輪流任職計劃 C、角色扮演 D、決策模擬訓練5培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的（ A ）。（A）關鍵績效指標法（B）360度考評法（C）調查問卷法（D）要素圖示法6績效考評標準要選擇必須合理，主要指（A）。A、和解 B、調解C、仲裁 D、訴訟8“誰主張、誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（ D ）的內容。A、內容粗略單一 B、結果不公開C、有較強的系統性 D、過程強高級客觀性E、測評指標具有靈活性9面試考官直接打出分烽，這種情況屬于（ BC ）。A、政府的調查 B、專業協會的調查 C、工齡性調整 D、咨詢公司的調查E、企業家聯合會的調查11從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為（ AE ）。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。2知二 P361）三、綜合題答：（1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 ⑥適當引進企業急需的核心人才，進一步優化內部人員結構，提高企業競爭力。 ⑥其他：獲獎情況。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。 ⑤執行人力資源規劃并實施監控。 C企業C。A、選舉權 B、否決權C、建議權 D、起訴權E、陳述權12制定勞動力市場工資指導價位時，應堅持（ BCD ）。A、評價標準過低B、考評標準主觀性太強C、指標太多，涉及及廣D、主管為了緩和關系，給下屬過高的評價。A、任務與目標原則 B、專業分工和協作原則C、有效管理幅度原則 D、集權與分權相結合原則9（ ABC ）屬于組織結構調查的內容。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資7在勞動者派遣中，勞動者派遣機構與受派遣勞動之間依法訂立（ A ）。A、市場占有率 B、銷售利潤率C、新聘員工離職率 D、管理成本增長率6平衡計分卡從（ A ）四個維度衡量企業業績。A、評價中心 B、筆試C、結構化面試 D、面試4面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指定的是（ B ）。排序正確的是（A ）（A）①②③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬