西方現(xiàn)代管理理論概述(留存版)

　　

【正文】 于職工個(gè)人目標(biāo)和正式組織的目標(biāo)不一致，需要用效率和效力這兩條原則來(lái)解決。 一、經(jīng)理人的三項(xiàng)職能 巴納德指出，管理組織中的經(jīng)理人有三項(xiàng)職能，建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)；從組織成員那里獲得必要的服務(wù)，以及規(guī)定組織的目標(biāo)。一項(xiàng)組織目標(biāo)只有被組織成員接受以后才是有效的。如果對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)比較具體，就能確定較為具體的目的。 經(jīng)營(yíng)管理的效果離不開領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)就是為其他人提供道德準(zhǔn)則。如果沒(méi)有信心，經(jīng)理人和組織成員的責(zé)任心就會(huì)減退，這就會(huì)使協(xié)作組織受到損失。 區(qū)分道德準(zhǔn)則與責(zé)任心極為重要。責(zé)任心弱的人必須用制裁來(lái)制約他，而責(zé)任心強(qiáng)的人則可以不必太多地應(yīng)用制裁和刺激。同一活動(dòng)的這種雙重貢獻(xiàn)導(dǎo)致了復(fù)雜組織形成為一個(gè)有機(jī)的整體。由于組織滲透到其他子系統(tǒng)之中，所以由這些子系統(tǒng)構(gòu)成的協(xié)作和組織的界限就不是很明確的。 其三，作為一個(gè)系統(tǒng)的某種組織存在于更廣泛的系統(tǒng)(如社會(huì)這個(gè)系統(tǒng))之中。 由于在組織中存在著個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的沖突，就產(chǎn)生了組織道德的問(wèn)題。　　三、正式組織 正式組織是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)。上述結(jié)論的根據(jù)有兩點(diǎn)：其一，個(gè)人協(xié)作意愿強(qiáng)度的變化范圍是無(wú)限廣大的。 為了獲得其成員的協(xié)作意愿，組織可以采取的措施是：一方面是通過(guò)說(shuō)服來(lái)影響成員的主觀態(tài)度，包括培養(yǎng)成員的協(xié)作精神，號(hào)召他們忠誠(chéng)、發(fā)揮集體主義精神、相信組織的目標(biāo)等；另一方面就是為成員提供金錢、威望、權(quán)力等各種客觀的刺激。協(xié)作性的理解指組織成員脫離個(gè)人立場(chǎng)而站在組織的整體利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織的共同目標(biāo)；個(gè)人性的理解指組織成員站在個(gè)人立場(chǎng)上主觀地理解組織的共同目標(biāo)。要精確地規(guī)定管理人員的權(quán)利和責(zé)任，并公布他們所處的位置。如果信息傳遞中跳過(guò)某些層次，就可能產(chǎn)生互相沖突的信息傳遞。在組織進(jìn)行工作的期間，原則上，權(quán)力路線不能中斷，而實(shí)際上也幾乎都沒(méi)有中斷。西蒙所研究的主要是生產(chǎn)者的行為、特別是當(dāng)代公司中決策的組織基礎(chǔ)和心理依據(jù)。西蒙等人把社會(huì)系統(tǒng)理論同心理學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等結(jié)合起來(lái)考察人們?cè)跊Q策中的思維過(guò)程，分析了程序化決策和非程序化決策及其使用的傳統(tǒng)技術(shù)和現(xiàn)代技術(shù)，提出了目標(biāo)一手段分析法等決策技術(shù)，對(duì)決策和組織機(jī)構(gòu)、集權(quán)和分權(quán)，以及決策者應(yīng)具備的品質(zhì)等問(wèn)題進(jìn)行了探討。西蒙等人認(rèn)為這是必要的。組織的設(shè)計(jì)、部門化方式的選擇、決策權(quán)限的分配等，是組織上的決策問(wèn)題；實(shí)際成績(jī)同計(jì)劃的比較、控制手段的選擇等是控制上的決策問(wèn)題。 決策人模式追求組織決策的合理性。行為科學(xué)管理理論屬于這種模式。經(jīng)營(yíng)組織的最理想狀態(tài)是，由于把個(gè)人目標(biāo)和組織的共同目標(biāo)較好地結(jié)合起來(lái)，所有成員都愿意為提高組織的效率而作出貢獻(xiàn)。 組織的成員在作出了參加組織的決策以后，還要作出其他種種決策。與巴納德不同，他們更重視非正式渠道的信息聯(lián)系，認(rèn)為非正式渠道應(yīng)在信息聯(lián)系中起主要作用。今天的稀有資源不是信息，而是處理信息的能力。抬離高級(jí)職位的權(quán)威是提高組織所有信息聯(lián)系權(quán)威的一種重要手段，宗教組織和政治組織都熟知這種方式。每一個(gè)人必須同組織有明確的正式關(guān)系，每一個(gè)職工必須有一個(gè)上級(jí)以便向他報(bào)告并接受其命令。組織的共同目標(biāo)即使存在，如果不通過(guò)信息聯(lián)系使組織中的成員對(duì)此目標(biāo)有所了解，是沒(méi)有意義的。組織人格是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而作合乎理性的行動(dòng)的一面；個(gè)人人格是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而作的行動(dòng)的一面。誘因的凈效果愈大，他的協(xié)作意愿也愈大；當(dāng)誘因的凈效果趨于零或甚至成為負(fù)數(shù)時(shí)，他的協(xié)作意愿也將趨于零，甚至將退出這一組織。它的直接目標(biāo)是結(jié)合在一起所必需的對(duì)個(gè)人的支配。例如，政府、稅收、法律、許可證、特許權(quán)、規(guī)定、命令、禁令、特權(quán)等，這既是組織賴以存在的條件同時(shí)又是組織的限制條件；還有其他的組織(競(jìng)爭(zhēng)性或敵對(duì)的、協(xié)作的或互為條件的)也是組織的外部環(huán)境之一；此外，各種機(jī)構(gòu)、慣例、經(jīng)濟(jì)周期、習(xí)慣，是社會(huì)中所固有的，也限制、指引或約束著組織；社會(huì)的各種資源(教育、公共秩序、公共衛(wèi)生、國(guó)防保衛(wèi))，以及個(gè)人和組織之間在經(jīng)濟(jì)上的相互作用，也對(duì)組織產(chǎn)生巨大的影響。由于組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的完整系統(tǒng)，決策者在作出決定時(shí)既要考慮到當(dāng)前和未來(lái)，又要考慮到系統(tǒng)的整體性。 其二，在組織中不能應(yīng)用簡(jiǎn)單的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。社會(huì)子系統(tǒng)指一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)同其他協(xié)作系統(tǒng)交換效用的系統(tǒng)，即交換系統(tǒng)，如企業(yè)中的采購(gòu)系統(tǒng)或市場(chǎng)系統(tǒng)。 其二，復(fù)雜組織中信息聯(lián)系的必要性幾乎總是導(dǎo)致形成一個(gè)經(jīng)理人體系，由他在組織內(nèi)外維持信息聯(lián)系。因此，當(dāng)個(gè)人受組織人格的支配時(shí)，他的行為可能同他的個(gè)人動(dòng)機(jī)相矛盾。一是下意識(shí)地按照一種優(yōu)先次序來(lái)處理(如把組織利益置于朋友利益之上)而并不去注意道德準(zhǔn)則之間的沖突，以免自陷困境；二是制定出一種優(yōu)先次序作為處理道德準(zhǔn)則之間沖突的標(biāo)準(zhǔn)，例如，在直線人員和參謀人員之間發(fā)生沖突時(shí)，一般應(yīng)支持直線人員；三是當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，重新分析情況和提出問(wèn)題，以便避免沖突。在某些方面責(zé)任心強(qiáng)的人往往在其他方面的責(zé)任心也較強(qiáng)。巴納德把道德定義為個(gè)人的具有一般性和持久性的個(gè)性力量和傾向，它會(huì)約束、控制或修正那些與這種傾向不一致的當(dāng)前的具體愿望、沖動(dòng)或愛(ài)好，而加強(qiáng)那些與這種傾向一致的愿望、沖動(dòng)或愛(ài)好。經(jīng)理人職能不限于決定各個(gè)部門取得效果的技術(shù)措施，而要領(lǐng)會(huì)、平衡、體察和合理安排。尤其在不是為了個(gè)人目的而作個(gè)人決定，而是進(jìn)行組織決定時(shí)，組織目的對(duì)新做的決策的人來(lái)說(shuō)，就是客觀的事實(shí)。因此，擇人就成為重要的工作。如果一個(gè)組織是無(wú)效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不能存在。所以正式組織要由規(guī)定的目標(biāo)或目的來(lái)指引，而這些目標(biāo)或目的是不受個(gè)人情感影響的，是邏輯分析的結(jié)果。而巴納德則認(rèn)為，構(gòu)成現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的基本單位企業(yè)是正式組織，只有正式組織才能被看成是人類社會(huì)發(fā)生相互作用的社會(huì)過(guò)程和社會(huì)系統(tǒng)。這就是管理的藝術(shù)。巴納德認(rèn)為存在于組織中的是決策和調(diào)節(jié)的過(guò)程。 巴納德 切斯特 控制必須有客觀的、精確的和適合的標(biāo)準(zhǔn)，用以衡量一個(gè)計(jì)劃方案完成的情況。 控制要針對(duì)未來(lái)。 授權(quán)則是指揮和領(lǐng)導(dǎo)的一種重要方法。 為了健全的組織工作，孔茨提出了十五條基本原則： 目標(biāo)一致原則組織機(jī)構(gòu)要能促使其成員一致為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而作出貢獻(xiàn)； 效率原則組織機(jī)構(gòu)要能以盡可能低的成本來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)； 管理幅度原則每一個(gè)管理人員有效地管理下級(jí)人員的數(shù)目是有限度的，其確切數(shù)目決定于具體情況和對(duì)有效管理的時(shí)間要求； 分級(jí)原則從總經(jīng)理到基層工作人員的每一職務(wù)的職權(quán)劃分得越是明確，就越能有效地執(zhí)行決策和進(jìn)行信息交流； 授權(quán)原則授予各個(gè)管理人員的職權(quán)必須恰當(dāng)，以便確保他們能勝任其工作； 職責(zé)絕對(duì)性原則下級(jí)有執(zhí)行上級(jí)指示的絕對(duì)責(zé)任，而上級(jí)有組織其下屬的活動(dòng)的絕對(duì)責(zé)任； 權(quán)力和責(zé)任對(duì)等原則所承擔(dān)的責(zé)任不能大于或小于授予他的權(quán)力； 統(tǒng)一指揮原則一個(gè)人只對(duì)一個(gè)上級(jí)匯報(bào)工作的原則貫徹得越徹底，則產(chǎn)生的矛盾就越少，個(gè)人對(duì)最終成果的責(zé)任感就越大；職權(quán)一管理層次原則每一級(jí)管理人員應(yīng)在其職權(quán)范圍內(nèi)作出決定而不能把問(wèn)題上交； 分工原則組織結(jié)構(gòu)越能反映為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必要的各項(xiàng)任務(wù)和工作的分工及彼此間的協(xié)調(diào)，委派的職務(wù)越能適合于擔(dān)任這一職務(wù)的人們的能力與動(dòng)機(jī)，則組織機(jī)構(gòu)就越有效； 職能明確性原則對(duì)某一職務(wù)或部門所預(yù)期的成果、工作、職權(quán)及同其他職務(wù)的關(guān)系規(guī)定得越明確，則個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的責(zé)任感越強(qiáng)； 檢查部門與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則對(duì)業(yè)務(wù)部門工作進(jìn)行考核檢查的人員不應(yīng)屬于業(yè)務(wù)部門，而應(yīng)另設(shè)一個(gè)部門； 平衡原則各項(xiàng)原則和技術(shù)的應(yīng)用都必須根據(jù)組織結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的整體效果來(lái)全面權(quán)衡； 靈活性原則組織機(jī)構(gòu)越靈活則越能實(shí)現(xiàn)其目的； 便于領(lǐng)導(dǎo)的原則組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和授權(quán)等都必須從便于領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)。他指出，有人認(rèn)為這些職能是按順序執(zhí)行的，事實(shí)上管理人員是同時(shí)執(zhí)行這些職能的。 第二，如果利益超過(guò)代價(jià)，那么個(gè)人會(huì)為滿足自己的基本需要而工作。這些規(guī)律如果恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用于管理的有機(jī)職能，將對(duì)管理工作產(chǎn)生很大的作用。組織者要注意到各項(xiàng)任務(wù)之間的相互關(guān)系，把握階層體系中縱向的工作和各職能部門之間橫向的聯(lián)系；同時(shí)要正確把握直線和參謀職能的相互關(guān)系。協(xié)調(diào)離不開紀(jì)律，紀(jì)律有兩種形式：有權(quán)的當(dāng)局給大多數(shù)人規(guī)定的紀(jì)律，以及有權(quán)的當(dāng)局者的自我紀(jì)律。要對(duì)這種情況進(jìn)行研究，就意味著要研究組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。 第七，管理人員的環(huán)境和任務(wù)雖然受到文化、物理、生物等方面的影響，管理理論也從其他學(xué)科吸取一些有關(guān)的知識(shí)，但所吸收的只限于同管理有關(guān)的，而并不包括社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、物理學(xué)、化學(xué)等的全部知識(shí)。所以，管理過(guò)程學(xué)派又Bq管理職能學(xué)派。孔茨(Harold Koontz)1961年在美國(guó)《管理學(xué)雜志》上發(fā)表《管理理論的叢林》一文，分析了古典管理理論和行為科學(xué)理論出現(xiàn)以后，特別在第二次世界大戰(zhàn)之后出現(xiàn)的新的理論和學(xué)派。第十章 管理過(guò)程學(xué)派理論　　管理就是通過(guò)別人使事情做成的各項(xiàng)職能。 第四，基本管理原理只要沒(méi)有被證明為不正確或被修正，就可以為形成有用的管理理論提供理論要素。從形式的意義上講，組織就意味著秩序。專制的集中權(quán)威由個(gè)人掌握，民主的集中權(quán)威由一個(gè)集團(tuán)掌握。職能原理指各種職責(zé)之間的區(qū)別，其實(shí)就是指專業(yè)化。從職能觀點(diǎn)對(duì)管理進(jìn)行分析，經(jīng)營(yíng)管理是以下五種有機(jī)職能的綜合： 設(shè)計(jì)：事先就規(guī)定產(chǎn)品的形狀、大小，特征和標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)備：為生產(chǎn)提供了物質(zhì)條件； 控制：規(guī)定各項(xiàng)任務(wù)并監(jiān)督這些任務(wù)每目的完成情況；比較：包括標(biāo)準(zhǔn)的樹立、衡量、記錄和比較； 作業(yè)：包括把材料改變成為符合于設(shè)計(jì)的新的形式。以往的管理學(xué)者對(duì)人的本性提出了種種假設(shè)，如麥格雷戈的X理論一Y理論，沙因關(guān)于經(jīng)濟(jì)一理性人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的假設(shè)等。 二、管理的五種職能 孔茨把管理解釋為通過(guò)別人使事情做成的各項(xiàng)職能。有效授權(quán)原則有： 按照預(yù)期成果授權(quán)給有能力達(dá)到預(yù)期成果的管理人員；明確劃分每一部門的職能界限； 明確劃分等級(jí)系列及每一等級(jí)的職權(quán)范圍； 貫徹職權(quán)一管理層次的原則，在明確劃分職能界限和等級(jí)職權(quán)范圍的基礎(chǔ)上，每個(gè)管理人員應(yīng)該在其職權(quán)范圍內(nèi)作出決策，而不應(yīng)推給上一級(jí)去作這方面的決策； 統(tǒng)一指揮，澄清權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和混亂； 職責(zé)絕對(duì)性原則，由于職責(zé)作為一種應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)是不可能授予別人的，所以上級(jí)對(duì)下級(jí)的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行工作授權(quán)和委派任務(wù)，也負(fù)有絕對(duì)的責(zé)任； 權(quán)力和責(zé)任相稱的原則，這里指的都是同執(zhí)行某一任務(wù)有關(guān)的權(quán)力和責(zé)任。在儲(chǔ)存圖的基礎(chǔ)上，可以擬訂出培訓(xùn)、安排和提升管理人員的長(zhǎng)計(jì)劃和短安排。在某些情況下，控制職能可能導(dǎo)致確立新的目標(biāo)、提出新的計(jì)劃、改變組織機(jī)構(gòu)、改變?nèi)藛T配備或在指揮和領(lǐng)導(dǎo)方法上作出重大的改變等。 控制必須采用適合具體人員的技術(shù)和信息。 領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)是理想主義者，能夠在更廣闊的視野上，向既定目標(biāo)頑強(qiáng)地開拓前進(jìn)。 社會(huì)系統(tǒng)理論不是把作業(yè)、而是把決策作為主要研究對(duì)象的。巴納德的管理理論集中在正式組織和經(jīng)理人的研究上，但其管理理論研究的方法論也有特色。但是，巴納德所用的行為科學(xué)同人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的行為科學(xué)是有區(qū)別的。 對(duì)此，巴納德對(duì)職工個(gè)人和正式組織進(jìn)行了區(qū)分。 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度同組織的效力有關(guān)，而職工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度同組織的效率有關(guān)。二是找到擔(dān)任經(jīng)理人的合適人員。決策的機(jī)能就是制約這兩個(gè)要素的相互關(guān)系。制約因素若被控制，就變成補(bǔ)充因素，而其他因素可能成為戰(zhàn)略因素。　　(一)道德的含義 道德是指導(dǎo)個(gè)人行動(dòng)的個(gè)人行動(dòng)準(zhǔn)則。堅(jiān)持其道德準(zhǔn)則的人就是責(zé)任心強(qiáng)的人。經(jīng)理人應(yīng)該在道德準(zhǔn)則問(wèn)題上發(fā)揮創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工忠于組織和權(quán)威的道德準(zhǔn)則，并通過(guò)禁令、榜樣、教育、說(shuō)服、任命、制裁等來(lái)影響組織成員的道德準(zhǔn)則，以便有利于協(xié)作系統(tǒng)的工作。　　(五)組織成員的組織人格 從組織目標(biāo)看，對(duì)組織成員有直接影響的是因?yàn)榻M織目標(biāo)而承擔(dān)的責(zé)任和利益。把握組織要注意以下幾點(diǎn)。 在協(xié)作系統(tǒng)中，組織是其一個(gè)組成部分，是一個(gè)子系統(tǒng)，但起著核心的作用。他認(rèn)為組織的概念中應(yīng)包含投資者、供貨者、顧客和其他雖然沒(méi)有包括在公司本身的成員之中但對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的各種人。 關(guān)于組織中權(quán)威的性質(zhì)及其職能的問(wèn)題，關(guān)系到維持組織成員的協(xié)作意愿，使之作出貢獻(xiàn)，以及維持協(xié)作活動(dòng)所必需的信息聯(lián)系。自然條件和適應(yīng)環(huán)境所需的技術(shù)條件對(duì)組織都是長(zhǎng)期存在的約束和限制，組織一般都受到它們的控制。 一個(gè)組織必須有對(duì)個(gè)人的支配，以此使個(gè)人行為作為對(duì)非個(gè)性化的行動(dòng)體系的一種貢獻(xiàn)，才可能有組織活動(dòng)的協(xié)作。犧牲指的是個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而提供服務(wù)、時(shí)間等。組織建立起來(lái)以后要存在和發(fā)展下去，組織的共同目標(biāo)也必須隨著環(huán)境的變化而改變。經(jīng)理人的重要職能之一就是向系統(tǒng)的成員灌輸共同目標(biāo)的確存在并要堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)的信念。信息傳遞經(jīng)過(guò)的層次愈多，速度就愈慢。一個(gè)信息成為權(quán)威信息的過(guò)程，在這三個(gè)方面會(huì)由于組織、條件和位置不同而發(fā)生變化。 非正式組織可能對(duì)正式組織起某些不利的影響，但它對(duì)正式組織至少起著三種積極的影響：一是就一些易于引起爭(zhēng)論、不便于在正式渠道提出的、難以確定的事情、意見(jiàn)、建議、懷疑等，在成員間交換意見(jiàn)；二是通過(guò)對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；三是維持個(gè)人品德、自尊心，并抵制正式組織的不利影響，以維持個(gè)人人格的感覺(jué)。以西蒙和斯坦福大學(xué)的詹姆士這樣一種誘因大于貢獻(xiàn)的狀況，是在組織成員個(gè)人同組織團(tuán)結(jié)一致的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。管理人員應(yīng)該有效地利用各種形式的外部影響力來(lái)塑造職工的性格，使他們變得能自動(dòng)地而不是時(shí)時(shí)由上級(jí)指示地按組織的需要來(lái)決策和行事。 動(dòng)機(jī)人模式。決策人把學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣等心理學(xué)因素作為決策的行動(dòng)基礎(chǔ)： 學(xué)習(xí)。根據(jù)下述分類，決策理論學(xué)派把決策人作為獨(dú)立的管理模式。因此，要了解一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)和職能，就必須分析其成員的決策和行為及其受組織的影響，就必須研究影響人群行為的復(fù)雜的決策網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。 一、從個(gè)人決策到組