人力資源管理中績效考核的應用與改進(留存版)

　　

【正文】 只是上級考核下級,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為其他職能部門的決策提供參考依據。績效考核不但具有傳統的人力資源管理的各項行政活動和業務活動的職能，而切還具有了戰略思想活動的職能。而現代人力資源管理的績效考核結果運用包括三方面一個是針對員工開發和培訓, 另一個針對報酬, 第三個則針對人事變動中的選撥。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。首先，激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。一、績效考核的作用主要表現在：績效考核是選人、用人的重要依據人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。在企業內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。（1）管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；（2）績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查，要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現企業戰略目標。提高績效考核理念，完善績效考核制度，充分發揮績效考核在現代人力資源管理中的積極意義，將會是企業持續發展的不二法門。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現的問題，最大限度地發揮績效管理的作用。績效管理保證組織戰略目標的實現。在人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理中的重要環節，對企業發展與生存有關鍵性的作用。談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。績效考核的結果與人事決策掛鉤不緊。此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因為績效考核為企業如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經濟及榮譽回報, 而組織也迫切希望通過職員的勞動實現預期目標。(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識,使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則,解決工作中存在的“事不關己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象,清除企業經營管理中的一些死角和積弊,避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。一個公正有效的績效考評體系不容易做到但企業必須為此而努力。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。考核的指標都是利潤，單一考核會導致短期效益，很難與公司中期和長期目標相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優化和改進。有了高層領導的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環境。值得特別注意的是監督者應該從利益上與被監督者分離．而且監督者本身也要接受監督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監督落到實處．使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感。運用人才考評系統,發掘員工的發展潛力,按個人特長、意愿安排適當的工作,使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。[關鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。企業說到底要實現效益最大化，通過什么來實現？無疑是通過提高業務收入。人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結果指人在企業中的相對價值或貢獻程度進行考核。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。績效考核：公平評價、適度激勵[J].農電管理，2005年[7]蔡劍等。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。2．主體不明確。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。但不能對員工提出改進意見，并進一步開發員工的潛能，對員工的工作績效進行總體評價。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。以人為本的現代企業人力資源管理探析[J]；成都航空職業技術學院學報；2009第四篇：提高績效考核在人力資源管理中的實際應用具體措施績效考核在人力資源管理中的實際應用具體措施制訂科學的動態績效考核體系。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。績效等同于財務指標或工作任務。而業務收入計劃又體現為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數據、用績效說話。故績效考核無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質,比素質更重要的是態度”的觀念,但在一些企業,員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。因此為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。（1)設置科學的績效考評指標體系。、晉升、培訓等掛鉤當前很多企業的績效考核結果沒有得到真正的應用，特別是跟薪酬、晉升、培訓等沒有切實的掛鉤。、科學化、合理化、量化很多企業在指標設計上，存在不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實效，對于行政財務等系統的指標較多的是定性的，盡管可以設