鮮果時間員工激勵機制研究畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 和一些激勵措施能夠幫助鮮果時間公司改善現有員工激勵存在的一些問題，提升企業的競爭實力 。同時研究結論也具有一定的理論意義，能夠為以后的研究提供一定的參考和借鑒。 國內外研究現狀 國內研究現狀 近年來，中國出現了企業員工激勵機制的研究課題，已經有一些有價值的研 究成果。如楊健的《人的動力機制》 、 劉正周的《管理激勵》 、 蘇東水的《管理心理學》，麻寶斌、李廣輝、李輝 等學者的實證研究成果是 激勵機制方面 的典型代表 。 [1]余軍 ,彭宏和其他相關領域的學者，相應的研究激勵在企業中員工的作用，并對激勵和激勵效應的需求提出了自己的觀點。 盧友樂、白如彬（ 2020）認為， 中國企業普遍缺乏有效的激勵機制， 指出應區分個體和整體激勵之間的差別。 [1]無論是個人激勵還是群體激勵， 單個職工的激勵能夠從他的所需變化以及時間與環境改變進行考慮。獎勵內容較為豐富，包含用 獎金進行激勵，也 包含 有其他物質 方面 和精神方面 的 激勵 。 激勵方式的簡單缺乏，失去了多元化激勵所帶來的 不 良效果，也損傷了職工們 西安歐亞學院本科畢業論文（設計） 2 的積極性。彭宏、余君的調查 研究 則 從影響員工積極性的方面 發現， 影響員工對企業的積極性的因素中，五個最有影響力的因素是領導的嚴格性、成就動機、領導人的能力、 個人工作能力提高度、領導的認可，這五項中有三項與有關領導，在很大程度上影響員工工作熱情的是領導人。李光輝，李輝等人發現，員工覺得最重要的是：“幸福的家庭，工資收入的增加，養老的保障，可以實現的東西，良好的福利待遇和良好的人際關系，但對學習的需求， 有助于社會的需求是比較低的” 。 上面這些學者的研究使得管理者可以更加準確的將企業員工的核心需要以及員工需求進行實施，并且為此提供了 一些 經驗。 國外研究現狀 從泰勒開始，有關激勵機制的問題，很多的社會學家、心理學家和管理學家等已從各個方面的角度上做了許多的研究以及論證，從各個方面提出了相應的激勵理論。 [1]如需要層次理論、雙因素理論、公平理論、強化理論等 ,這樣的激勵理論對人們的認識和理解，個人或群體的行為規則 ,并引導員工激勵工作發揮更上升。 [1] 鼓勵實踐觀察，美國學者路 SE， Gulick 醫生（盧瑟 Gulick）指出， 鼓勵最基礎的功能就是提高使用率，通過員工激勵服務于員工的利益，員工培訓引起的，員工的職業發展特點成為員工最珍視的愛好。 [1]在西方發達國家，英國，法國的一些學者進行了討論，特別是在企業人員招聘和晉升的運行機制，是在一個更透明的條件下進行的。 [1]在工作和貢獻的有效性，為員工提高效益的主要依據。 研究的方法和思路 在研究過程中，《人力資源管理》、《組織行為學》、《管理經濟學》、《薪酬管理》等學科的一些研究理論及方法是本論文參考的重點，也經學習研究后，間接引用相關的國內外研究成果。同時通過對企業員工的訪談，深入企業 ，發掘問題，尋找對策。 目前很多的企業都在以不同的形式實施自己的員工培養計劃，其目的只有一個，就是想通過這一方法使企業的業績得到進一步提升。但是，其結果卻適得其反，因為經過實踐他們都認識到：員工的培養不是簡單的教授理論就能完成的，需要面對各種不同的具體問題，簡單的照抄照搬是不行的，故企業需要對員工的培養規劃投入足夠的重視。在理論界，國內外關于員工管理的研究已經進行的較為成熟，能夠為現實中的企業施行提供一定的啟示和參考。在日常的管理實踐中，諸多大型公司也在不斷摸索的過程中，找到了符合自身公司特點的成功的員工培 養模式。 西安歐亞學院本科畢業論文（設計） 3 基于以上這些方面，文章以該企業的員工的激勵機制和培養規劃體系為依托，從較為微觀的角度對該體系的優化進行分析和歸納，通過理論與實際的聯系，在發現并彌補公司現新員工管理體系不足的前提下結合相關的員工培養理論和調查研究工具，提出改進的對策和建議，同時進一步為其他該區域的民營企業的員工激勵機制和培養體系設計及實施提供一定的參考和啟示。 西安歐亞學院本科畢業論文（設計） 4 2. 激勵理論概述 激勵的概念、特點和功能 激勵的概念 激勵是 在一定的條件下 為了 特 定目的而去影響人們的內在需要或動機 ,從而強化 ,引導或改變人們行為的反復過程 。 激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。 [3]激勵的目的在于激發人的正確行為動機 ,調動人的積極性和創造性 ,以充分發揮人的智力效應 ,做出最大成績。 [3] （ 1）激勵的特征 ①能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。 ②通過放權，促使組織效率的提升。 ③創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。 ④為組織留住優秀的人才。 ⑤激勵機制的實施應有持久性。 （ 2）激勵的功能。 ①激勵是企業人力資源管理制度的必然安排。激勵是企業制度的一種必然產物 ，主要表現在： 首先，由于人的潛力可以無限發揮，激勵的必然性意義在于讓員工積極、認真地去工作。 其次，精神激勵更是人的必然追求。員工們被企業的激勵機制激發出來的積極性，不僅表現在滿足工資收入及福利待遇方面的需要，還有追求物質之外的相關需要。像比爾 .蓋茨這樣的世界首富級的人，之所以還在努力的工作，必然有其社會、心理、精神方面的需要。 ②激勵是能調動職工積極性的有效途徑。企業要想獲得員工的支持，前提是要提高明確人員需求。不同的企業員工的需求是不同的，在工作人員的明確要求，企業管理者采取措施改善各種渠道來激勵員工 ，滿足員工的需求隨著環境的變化而變化，從而引起員工的反應行為，最終導向目標的實現。 ③完善有效的員工激勵模式可以使企業始終保持生機和活力。 在現代社會中，企業之間的競爭就是人才之間的競爭，只有充分理解并尊重員工的需求，通過有效的激勵機制，才可有效吸引人才，從而留住人才，充分發揮員工的積極性和創造性，使企業立于不敗之地。員工激勵機制的建設不僅僅只是停留在物質層面上，更應該注重精神層面的建設。雙管齊下的物質的和精神的工作，對各種激勵來滿足員工的物質和精神需要的使用，使員工認同企業文化，愿意與企業共進退，從而達到采 用保留的目的。 西安歐亞學院本科畢業論文（設計） 5 激勵機制的構成及類型 激勵機制的構成 市場經濟條件下，激勵機制主要表現在內外部結構構成和行為方式結構構成。 激勵機制，內部和外部的結構組成。內部激勵機制是指公司所有者對經營者、經營者對企業員工的激勵；外部激勵機制是各種外部企業的主要手段，如市場，公眾，政府和消費者對企業產生的動機。 [1] 行為方式構成的激勵機制。從行為主體上看，激勵機制主要由三個相互結合行為方式構成：而這些追求滿足的需要是滿足人的行為激勵機制的初始源；促進職工個人理想和社會理想進行結合，進而激發主人翁 意識；克服惰性的習慣，使用壓力機制會在危機時刻產生的防御功能。 [1] 激勵機制的類型 ①目標激勵。確定一定的目標來調動員工的主觀能動性。 ② 尊重激勵。上下級員工相互尊重有助于企業員工之間的和諧。 ③培訓和發展機會激勵。進高校深造，出國培訓給員工進一步發展的機會。 ④參與激勵。現代的員工都有參與管理的要求與愿望，讓員工參與企業管理可以調動他們的積極性 。 3. 鮮果時間員工激勵體系的現狀和問題分析 鮮果時間業務范圍及發展成就概況 鮮果時間 商貿有限公司 公 司簡介 鮮果時間 商貿有限公司 成立于 2020 年，主要從事時尚 飲品 的連鎖經營 。鮮果時間崇尚 “ 家 ” 文化，重在打造 以 “ 新鮮、時尚、健康 ” 為主題 的飲品品牌。 其先進的管理模式和優秀的管理團隊具有自主知識產權，通過短短的兩年時間的發展，鮮果時間品牌已經成為行業中的中流砥柱，為長遠發展奠定了良好的基礎， 開拓出廣闊的發展空間。 2020 年 4 月，鮮果時間在北京 出現 。結合 了 同行業在連鎖 經營方面 的經驗，為鮮果時間 建立 了創業團隊和采購、研發資源， 然后 結合先進的發展理念和合理的市面布局，鮮果時間在 北京慢慢開始做起 ， 并在大學校園和市中心的商業區和交通樞紐地區和關鍵業務開了 7 家店。在 2020 年 3 月，鮮 果時間開 始推動股份制合作商店直營模式 ， 采用低 投資、 低風險 、利益共享、 收益快 的 模式 迅速 吸引了 很多投資者，合作 商 店的開設 全面展開 。 2020 鮮果時間的時間打開新的發展戰略，并成功地打開了中國北方市場的特許經營發展工作。 截止到 2020 年門店數量超過 350 余家。 公司的企業理念與服務宗旨 鮮果時間倡導“家”文化，“誠實，誠信，平等，尊重”是鮮果時間的價值觀，重點打造“新鮮，時尚，健康飲料品牌”。通過 兩年多的努力，內部 制度 建設日趨 西安歐亞學院本科畢業論文（設計） 6 完善， 該企業已經 擁有專業的研發體系、物流體系、培訓體系、運行管理、室內設計、項目推廣、人 力資源、財務管理等高質量標準化的團隊，這些因素成為新鮮飲料第一品牌的有力保障。將 小小的生意能夠做成大事業 ，離不開企業倡導的企業理念和服務宗旨 。 鮮果時間員工激勵機制現狀 現行選人用人機制 選人 ： 有計劃的對外招募本科或以上人才至公司任職 , 完成門店階段的培訓后 , 適才適所的安置到門店或后勤崗位服務，為公司快速發展儲備人力。招募 來的 人 才運用傳幫帶的方式加速人員成長，且在每個階段設定培育內容及考核標準，使員工很明確地看到自己的發展目標和努力方向，員工有壓力、動力能以最快的方式融入企業；再者儲備人力 都是新畢業的大學生，可塑性很大，學習能力強，對待新事物能很快接受，并付諸實施。 用人：人員晉升方面秉承了統一集團的理念 —— 采用內部選拔的方式。基本對于空降兵方式是不采納的。主管晉升的人選不一定會出自所缺崗位的內部人員，而是公司適合的人選都可參加選拔。機會均等，使所有員工都能專注于自己的工作，并努力做好現有工作。因為大家都清楚，有業績才能有伯樂來識別，這樣使人選更接近公司的需要。 現行薪資分配 機制 依據各崗位對企業的重要度及貢獻度設定薪資層級和薪資等，使員工的工資對內具備公平性。同時依據勞動市 場工資行情確定各職等薪資標準 ,使員工的工資對外有競爭性。 對于管理者來說，層級越高，管理的人員越多，給的辛苦費用越多。有了補貼，主管就不會抱怨員工如何，而是盡力教導自己的部署，按正確的方式來做事。再者，管理的人員越多，給自己的壓力就會越大，每個主管都希望自己的員工能支撐起一片天，自己能解脫。所以對于知識的傳授，不會有任何的保留。這種方式的激勵，使公司的發展都后繼有人，不會出現，一個人會掌握公司、左右公司、一個人的離開對公司造成不可挽回的損失的情況發生了。 現行福利制度 公司除按照國家規定為每位全職 員工辦理社會保險和住房公積金外，根據零售業和本公司的文化專門成立了有特色的福利委員會，制定了適合企業的員工相關福利制度，并開展相關福利活動。宗旨是員工在工作之余，能感受到組織的關心，增強向心力。經常性的活動有：生日禮物 、眷屬會、 旅游 活動、 新年 聚餐、 健康體檢 、員工 意外傷害保險。 現行考核機制 西安歐亞學院本科畢業論文（設計） 7 績效考核的目的：確保公司總體經營目標得以達成；指導公司所有伙伴正確的自我管理工作績效；協助經理人指導下屬自我工作生涯發展與管理；作為各階層伙伴在工作品質改善的工具之一；作為公司經理人甄選的參考數據庫。全部的職工 績效目標都和公司年度經營目標掛鉤。績效考核的實行，使每個崗位都有