人力資源管理期末復習資料(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（ B ） A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任 5根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（ A ） A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度 5 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（ B ）。 三、 簡答題 如何積極開發人力資源？ 人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。 一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心總量是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？ 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。市場定位的操作步驟是，首先從所有職務中選出50%――60% 的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的 “市場價格 ”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。市場定位法的優點是客觀性強，不足之處是不能根據組織的具體情況來決定價值大小。 什么是人力資源的流動？ 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、 職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單的說，人 力資源流動就是指員工離開原來的 工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。 人力資源規劃程序是什么？ 人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： ① 預測未來的人力資源供給； ② 預測未來的人力資源需求； ③ 供給與需求的平衡； ④ 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； ⑤ 評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。 職業選擇的原則是什么？ 盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有 必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。 人力資源成本核算有哪些方法 ? ⑴ 人力資源原始成本核算方法 ⑵ 人力資源重置成本核算方法 ⑶ 人力資源保障成本的核算 績效考核的方法有哪些？ 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（ 1）分級法；（ 2）量表績效考核法；（ 3）強制選擇法；（ 4）關鍵事件法；（ 5）評語法；（ 6）立體考核法；（ 7）情景模擬法。 ？ 我國社會保障制度改 革的原則主要有以下七個方面： ⑴ 社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應。 ⑵ 公平與效率相結合。 ⑶ 權利與義務相對應。 ⑷ 社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員。 ⑸ 政事分開。 ⑹ 管理服務社會化。 ⑺ 管理法制化。 醫療保險制度改革的主要任務是什么？ 醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。 四、論述題 實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？ （ 1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。 （ 2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的 威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。 （ 3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。 （ 4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 5）強化激勵，形成利益共同體，即通過建 立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。 （ 6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。 人力資源規劃的作用是什么？ 在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所 需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 ⑴ 通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施； ⑵ 導致技術和其他工作流程的變革； ⑶ 提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益； ⑷ 改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等； ⑸ 輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等； ⑹ 按計劃檢查人力資源規劃與方案的效 果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策； ⑺ 適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。 什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 從人力資源管理的角度，勞動關系，是指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系， 是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法 律的保護。 ⑴ 通過勞動爭議委員會進行調解 勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會 所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。 ⑵ 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭 議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。 ⑶ 通過人民法院處理勞動爭議 何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備 就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐 美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解 決就業問題而作出 努力的產物。 就業指導的主要內容： 第一，職業素質分析。 目的在于幫助擇業者尋求適當的職業，通過人員素質測評，了解求職者在能力、個性方 面的具體水平，幫助求職者客觀地了解自己以此達成人 — 職匹配的基本依據。 第二，職業信息服務。主要有：（ 1）傳播職業知識。包