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中小企業人才流失問題人力資源管理專業畢業設計畢業論文(編輯修改稿)

2026-02-07 02:27 本頁面

　

【文章內容簡介】品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或杯子上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。畢竟企業的員工和客戶在相當長一段時間里已經建立了堅實的客戶關系，而這種員工的離職所帶給企業的損失是巨大的。中小企業人才流失問題 5 （二）人才流失會增加企業的經營成本人才的流失給中小企業帶來了高昂的額外費用。首先，為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用。對于人才頻繁流動的企業而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。而對于具有穩定的人才群體的中小企業來說，用于招聘的費用則可以大大地節省下來。中小企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加，利潤減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。人才流失會造成企業其他員工的工作負擔過重、效率降低。而新員工只有經過一段時間后才會熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產率。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。（三）人才流失會影響企業職員士氣人才的流失造成中小企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。加拿大科技界把這種整批跳槽現象稱作“磁鐵式招聘” ,大鐵塊吸走小鐵塊。因為如果企業員工經常聽到或者看到周圍的同事或者同學離職，他們就會對企業的經營狀況產生懷疑，認為企業中出了問題。同時看到和自己能力相當的同事或同學跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會產生不公平感，然后就會考慮自己是否也應該跳槽的問題。在這種心理作用下，員工會對企業越來越不滿，會更看重眼前的利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，最后許多員工都可能會跳槽，即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業尤其是實力較弱的中小企業來說，這種連鎖反應的結果是無法設想的。（四）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差 . 廣東技術師范學院本科畢業論文 6 四、中小企業人才流失的解決對策雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：（一）建立以人為本的高績效企業文化如果說激勵機制是企業留住人才的硬件，那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。當“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問題隨之產生。因此，吸引和留住企業中的優秀雇員十分重要。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。這樣的人能為企業創造更好的業績。企業管理者有責任不斷地營造能讓人才樂意工作于其中的企業文化環境。營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。（二）完善選人機制中小企業要按照德才兼備標準選拔配備人才，通過多角度、多方位比較，切實做到擇優錄用，優升劣降，人盡其才，尤其對待賢人高才，要根據不同的個性特長，分別選拔安排到合理崗位上。中小企業在用人上一定要任人唯賢，切忌任人唯親、任人唯近。需要特別注意的是中小企業在資信、知名度、福利待遇等各個方面都不如大企業，在選才時要遵循 “適才”原則，將企業很需要而又能留得住的人才招聘進來。中小企業人才流失問題 7 （三）制度留人，建立有效的人力資源管理制度建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和 “ 名氣 ” 的評估，要將個人

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