工商管理畢業論文-我國中小企業人力資源管理問題及對策(編輯修改稿)

2025-08-30 17:51 本頁面

　

【文章內容簡介】招 ” 的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才 ,這樣既費時 ,又費力 ,造成了招聘成本過高 ,而且企業難以招到滿意的人才。在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式 ,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經驗辦事 ,重學歷不重能力 ,重應聘者言談 ,不重應聘者的實績 ,較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等 ,這樣就難以保證人才的進入。（四）缺乏對員工職業生涯規劃的管理目前 ,大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想 ,沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理 ,也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值 ,使得員工晉升難、發展空間小 ,直接導致員工缺乏學習動力 ,扼殺了員工的潛質 ,又使企業的整體素質難以提高。（五）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（ 1）人才引進渠道過窄，隨意性大 ,針對性不強，效果不理想；（ 2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；或者臨時抱佛腳 ,或者培訓課程設置不適合培訓人員 ,或者只培訓高級人員 ,忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性 ,缺乏系統性、科學性和前瞻性。（ 3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。（六）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的 “ 情感經濟 ” 意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在國有中小企業中，也普遍存在著 “ 論資排輩 ” 、 “ 能進不能出 ” 和傳統文化中的 “ 任人唯親 ” 、 “ 任人唯近 ” 的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。（七）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽視非物質的激勵方式 (如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等 ), 忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。忽視良好的企業組織環境的培育 ,使得企業缺乏凝聚力 ,員工缺乏歸屬感 ,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。（八）缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設，未把企業文化的建設納入人力資源管理 ,使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。二、加

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