人力資源整合與績效管理體系構建(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養與開發手段，那么對員工素質的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 正如某公司一位人事經理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。 ” 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 51 素質如何有效驅動績效的實現 ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產生 。 素質的投入產出模型 素 質 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產品質量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 52 素質如何有效驅動績效的實現 ? 素質是 用行為方式 描述出來的能力的集合。這些行為是 可觀察、可衡量的 ，并且是對個人和企業成功極其重要。 ?素質是 企業用以描述核心能力與 員工所需核心專長與技能 的一套 共同的語言系統。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 53 素質模型 ? 素質模型（ Competency Model） 就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的 一系列不同素質要素（包括級別）的組合 ，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ? 素質模型可以判斷并發現導致績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 54 研究不同職類人員的特征繪制素質曲線圖 成就導向 親和力 影響力 成就導向 親和力 影響力 成就導向 親和力 影響力 專業人員 管理者 領導者 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 55 素質模型究竟是什么 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養人才 誠實正直 領導能力 監控能力 人際理解能力 親和力 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 56 素質示例 —— 影響力 陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。 采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數據、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。 運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導或指導一群人。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 57 小練習 請大家對照國際通用的素質名稱，小組討論上海晨光研發人員的素質模型應該包括那些素質？每個小組經過討論以后只能提供四個認為最重要的素質。 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養人才 誠實正直 領導能力 監控能力 人際理解能力 親和力 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 58 素質判斷的難度 ?素質比工作業績抽象，更不容易把握。 ?素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質評價的難度。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 59 ? 通過關鍵工作事件了解員工素質。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 ? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 ? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結。 怎樣了解素質 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 60 業績考核與素質考核的區別 ?“ 素質考核 ” 與 “ 業績考核 ” 要先分后合； ?“ 業績 ” 本身是客觀的東西，只適合 “ 考核 ” ，不適合 “ 考評 ” ； ?“ 業績 ” 與 “ 素質 ” 評價的周期不同； ?“ 業績 ” 考核與 “ 素質 ” 考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 61 績效目標來源一：公司戰略和部門目標 業務重點與公司級 KPI 一級部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績效目標 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 62 指標逐級分解示意圖 某中外合資團隊，現在進行三個主要部門，銷售部，生產部，人力資源部的關鍵業績 指標的分解。 根據團隊戰略需要，團隊高層采用頭腦風暴法，確定了 KPA，然后確定團隊階段目標 和策略發展重點，依次是： 在 2022年維持或增加市場分額，銷售額達到 20億， 通過減少廢品數量提高利潤率。 在 2022年維持或增加市場分額， 銷售額達到 20億 通過減少廢品數量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率（廢品量） 20億 30％－ 32％ 5％ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 63 在 2022年維持 或增加市場分額， 銷售額達到 20億 通過減少廢品 數量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率 20億 30％ － 32％ 5％ 公司指標落實在部門指標上 銷售部 生產部 人力資源部 銷售額 20億 市場占有率 30％－ 30％ 客戶滿意度 80％ 采取缺陷率 降低 5％ 單版一次加工 合格率 95％ 廢品率減少 5％ 工藝改進制度 在 3月份推行實施 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 2％ 生產部進行 QC培訓 8月份培訓合格率不 小于 85％ 生產人員技能合格率 不低于 90％ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 64 部門指標進一步細化在分部（崗位）上 人力資源部 KPI 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 2％ 生產部進行 QC培訓 8月份培訓合格率不 小于 85％ 生產人員技能合格率 不低于 90％ 人力資源部 招聘部 培訓部 銷售人員及時提 供率 100％，并確保 在試用期間合格率 不低 97％。 改進招聘面試方法 規范招聘程序與制度 并在 7月份正式頒布 主要解決規范各類 人員招聘渠道規范和 人員招聘成本計算規范 的問題 全年進行三次 QCC培訓 分別在 4月， 6月和 8月份完 成。 在 3月份明確 QCC培訓 小組的組織人員與師資 組織生產部階段完成 培訓計劃，累計培訓合格率 不低于 85％ 針對生產人員技能不足 的原因，與生產部制定相關 改進課程，培訓推廣覆蓋率 不小于 70％，關鍵崗位 90％ 組織生產人員技能培訓 考試，成績合格率不低于 95％ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 65 績效目標來源二：應負責任 ?應負責任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻 、 產出 。 應負責任依附于崗位 ， 相對比較穩定 ， 除非職位本身從根本上發生了變化 。 ?績效目標是對在一定條件下 、 一定時間范圍內所達到的結果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標是有一定的時間性和階段性 。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 66 示例：應負責任與績效目標之間的關系 A地區銷售部經理的應負責任、衡量標準（ KPI）與績效目標 應 負 責 任 衡量標準 2022年度 績效目標 銷售策略 為了不斷提高市場占有率 ， 達到公司的銷售額和利潤指標 ， 制定銷售策略 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高 10% 銷售目標 為了完成北方地區的銷售任務 ， 制定銷售計劃， 合理調動資源 ， 嚴格控制價格體系 ， 監督完成銷售任務 。 地區銷售總數 地區銷售額完成8000萬，挑戰目標為 1億； 渠道建設 為了提高所屬區域渠道的質量與數量 ， 制定各區核心渠道計劃 ， 了解渠道客戶的要求 ， 提高渠道復合化 渠道的數量、質量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達到利潤目標 ， 提高銷售額 ， 控制價格和銷售費用 利潤額 銷售費用減低 8% 風險控制 為了降低風險 ， 定期檢查各區庫存 、 欠款 、 租賃的情況并及時進行處理 。 準備金率 回款目標完成率為80% 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 67 績效目標來源三：內、外部客戶需求 涉及的內、外部客戶 主要職責與內容 人力資源總監 協助人力資源總監處理日常事務 ， 包括文件編輯 、信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協助人力資源部內部員工處理相關事務 ， 包括文具領用 、 會議安排 、 問題咨詢 IT部、財務部 協助公司 IT、 財務部門管理部門資產和信息文檔 ，解決 IT疑問 ， 協助宣傳 IT、 財務知識 人力資源部秘書涉及的內、外部客戶 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 68 不準確的目標 /計劃是在浪費管理者的時間 目標 /計劃迫使管理者認真思考要干什么和怎么干，搞清楚這兩個問題本身就具有價值，即使最終結果沒有完全達到預期的目標。 目標 /計劃可以消除變化 管理者制定目標 /計劃的目的是預測變化和制定最有效的應變措施。目標 /計劃本身不能消除變化，無論管理者如何制定目標 /計劃，變化總會發生。 目標 /計劃降低了靈活度 目標 /計劃意謂著承諾，它之所以成為一種約束，是因為管理者在制定目標 /計劃后就不再作任何修正了。事實上，目標 /計劃應該是動態的。不僅如此，有些計劃是可以作得更靈活的。 設立目標常見的三大誤區 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 69 KPI（關鍵業績指標） 是推動公司價值創造的驅動因素 關鍵業績指標是 …… 對公司戰略目標的分解，并隨 公司戰略的演化而不斷修正 是能有效反應關鍵業績驅動因 素的衡量參數 是對關鍵重點經營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領導確定并被考核者認 同的 關鍵業績指標能 …… 使高層領導清晰了解對公 司價值最關鍵的經營操作 的情況 使管理者能及時診斷經營 中的問題并采取行動