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人力資源管理案例分析(編輯修改稿)

2026-02-07 05:55 本頁面

　

【文章內容簡介】面，小王都自認為優于小何，這一考評結果令小王產生了困惑。小王的困惑 ? 這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領導，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家 5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問 “ 剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話？貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了？ ” 小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字？貝貝又是誰？ ? 事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她掛電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗和工作又有什么關系？小王的困惑 ? 現在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認真的態度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關系和工作質量有什么關系呢？小王自認為自己的工作質量和業績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結果仍然很低呢？畢竟人際關系也只是考核內容中的一方面而已呀？是不是搞好人際關系是考評的大前提？如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個性，還是應該考慮重新找工作的問題呢？小王的困惑 ? 對績效考評結果產生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。 ? 績效考評結束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里？ ? 思考題： ? 為什么小王會得到這樣的績效考核結果？ ? 公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因是什么？ ? 在績效考評中如何避免以上問題的發生？考核案例一家大型公共事業公司在實施績效評價系統時遇到了困難。管理人員對所有的操作工及辦公室工作人員每半年進行一次考評。采用的考評表如下，并且已經用了 10年。評分標準是：優秀 = 5，超過平均水平為良好 = 4，平均水平為中等 = 3，低于平均水平為較差 = 2，差 = 1，每項評分打出后，再加總計算總分，根據總分平均值再確定績效評價等級。評價項目評價成績得分工作質量優秀良好中等較差差工作量優秀良好中等較差差工作獨立性優秀良好中等較差差工作主動性優秀良好中等較差差合作精神優秀良好中等較差差與同事相處優秀良好中等較差差總計得分：評定等級：管理者簽名：員工簽名：考核案例 ? 在使用過程中，管理人員于 7月 30日和 1月 30日對每位員工進行評價。管理人員要與員工討論評價等級，然后把結果送交人力資源部門。評價成績存入員工檔案，在晉升、加薪時都要考慮員工累積的績效評價等級。 ? 剛繼任公司人力資源部經理的王新成了解了一些績效考核情況，發現員工對此漠不關心和消極情緒兼而有之。一項非正式調查顯示，大約 60%的管理人員只用 3分鐘就填完一張表，然后不與員工討論就把表送交人力資源部門。另外 30%的管理人員做得稍微好一點，他們花較多的時間完成填表工作，但只是簡單、膚淺地與員工溝通評價情況，僅有 10%的管理人員認真按照要求去做。王新成還發現這種表格很少用于晉升或加薪決策。因此，大多數管理人員認為這種考評只是走過場，做樣子。王新成對設計績效評價系統沒有更多的經驗，他認為必須請求幫助。 ? 試評析現行績效評價系統的優缺點，提出具體改進建議。該讓誰下崗？ ? 最近，鴻達電機廠由于資金短缺、市場疲軟，廠領導決定實行優化組合以提高生產率。具體到電機裝

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