人力資源管理師培訓(招聘與配置)(二級培訓教案)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 它。 2 請舉例說明你在 1 項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得 你所希望的結果。 3 請你描述 1 種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自 己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。 4 請你舉 1 個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 5 請你舉 1 個例子，說明在完成 1 項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 6 請你舉 1 個例子，說明你的 1 個有創意的建議曾經對 1 項計劃的成功起到了重要的作 用。 7 請你舉 1 個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行 1 個評估，并且能將注意 力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。 8 請你舉 1 個具體的例子，說明你是怎樣學習 1 門技術并且怎樣將它用于實際工作中。 Better People 。 Better Performance. 49 結構化面試中的追問策略 ？？ （ 1）追問使招聘人員對應聘人員有更深入的了解。 （ 2）運用追問的一些具體策略 靈活地運用追問方式（ 四 種追問方式） 實際應用 ？？？ Better People 。 Better Performance. 50 結 構 化 地 提 問 Better People 。 Better Performance. 51 A B C D E 面試的位置排列 面試者與被面試者的位置排列 Better People 。 Better Performance. 52 結構化面試 的 “面試評估表” 應用 “ 面試評估表 ” 的內容設計 Better People 。 Better Performance. 53 教育 背景 相關 經驗 核心 能力 相關 技能 身體健康 個 性特 征 年 齡 形象等 總 評 C1 C2 C3 C4 C5 “ 結 構 化 ” 評 估 表 Better People 。 Better Performance. 54 招聘收益金字塔 Recruiting Yield Pyramid 50 100 150 200 1200 New hires Offer made (2:1) Candidates interviewed (3:2) Candidates invited (4:3) Leads generated (6:1) Better People 。 Better Performance. 55 二、評價中心技術 （ Assessment Center） 評價中心簡介 評價中心是一種綜合性的人員測評方法。 評價中心的主要組成部分以及它的最突出的特點，就是它使用情景性 的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將 被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，有多個評 價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現。 評價中心是用來識別員工或工作候選人未來 潛能的評價過程。 Better People 。 Better Performance. 56 評價中心技術的產生與發展 評價中心的發展階段： 1）評價中心發展的第一階段。 2）評價中心發展的第二階段。 3）評價中心發展的第三階段。 據近年來的數據顯示，美國有 2022多家公司使用評價中心技術，其中 有許多大公司設有專門的評價中心。 通用電 器？ 公司 Better People 。 Better Performance. 57 評價中心技術的特點 （ 10特點） P 138139 評價中心的測試方法 （八種） （ 1）文件筐測驗（公文處理）。 公文處理，按其具體內容可以分為以下三種形式。 1）背景模擬。 2）公文處理模擬。 3）處理過程模擬。 Better People 。 Better Performance. 58 （ 2）小組討論。 領導小組討論、無領導小組討論 小組討論主要考察被評價者的組織協調能力、領導能力、人際交往能 力、辯論說服能力以及決策能力等。 有關研究表明，無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常 有效，尤其是適用于評價被評價者分析問題、解決問題以及決策等領 導素質。 Better People 。 Better Performance. 59 （ 3）角色扮演。 （ 4）即席演講。 （ 5）管理游戲。 （ 6）面談模擬。 ？？？ （ 7）書面案例分析。 （ 8）事實判斷。 Better People 。 Better Performance. 60 設計評價中心應注意的問題 （ 1）評價維度的選擇和評價標準的確定。 （ 2）根據評價的維度選擇適當的任務。 （ 3）評價中心的任務在時間安排上應相對集中。 （ 4）評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原則。 （ 5）保證測驗的保密性。 （ 6） 對評價者的選擇和培訓也是一個非常重要的問題 。 使用評價中心應注意的問題 Better People 。 Better Performance. 61 三、如何制定人力資源測評方案 測評指標的確定 測評方法的選擇 （ 1）常用的測評方法： 心理測驗、結構化面試和評價中心技術 。 （ 2）選擇人才測評方法的原則： 科學原則、人本原則和權變原則 1）科學原則 Better People 。 Better Performance. 62 權 ， 然后知輕重； 度 ， 然后知長短。 物皆然，心尤甚 。 孟 子 Better People 。 Better Performance. 63 心理測驗 ① 智力？ / 能力測試 Intelligence ？ / Ability Testing 智商測試？ 能力測試？ Better People 。 Better Performance. 64 ② 個性／人格測試 16PF簡介 Catell 16 Personality Factor Test 艾森克個性問卷（ Eysenck PQ）（內、外性） Better People 。 Better Performance. 65 個 性 因 素 低 分 特 征 標 準 分 高 分 特 征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 樂群性 A 緘默孤獨 √ 樂群外向 聰慧性 B 遲鈍、學識淺薄 √ 聰慧、富有才學 穩定性 C 情緒激動 √ 情緒穩定 影響性 E 謙遜順從 √ 好強固執 活躍性 F 嚴肅審慎 √ 輕松興奮 規范性 G 權宜敷衍 √ 永遠負責 敢為性 H 畏怯退縮 √ 冒險敢為 情感性 I 理智、著重實際 √ 敏感、感情用事 懷疑性 L 信賴隨和 √ 懷疑、剛愎 想像性 M 現實、合乎常規 √ 幻想、狂放不羈 世故性 N 坦白直率、天真 √ 精明能干、世故 自慮性 O 安詳沉著、有信心 √ 憂慮抑郁、煩惱多多 變革性 Q1 保守、服從傳統 √ 自由、批評激進 獨立性 Q2 依賴、隨附群眾 √ 自立、當機立斷 自律性 Q3 矛盾沖突、不明大體 √ 知己知彼、自律嚴謹 緊張性 Q4 心平氣和 √ 緊張困擾 Better People 。 Better Performance. 66 ③ 職業興趣測驗 美國職業心理學家 霍蘭德 (John L Holland) 創立 人格類型 與 職業類型 間的對應關系 Better People 。 Better Performance. 67 實際型 R 常規型 C 社會型 S 企業型 E 藝術型 A 研究型 I Better People 。 Better Performance. 68 2）人本原則 3）權變原則 權變原則強調情景因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差。 測評程序的設計 人才測評選擇、實施的主要程序如下： Better People 。 Better Performance. 69 （ 1）進行工作