人力資源管理師培訓(xùn)(招聘與配置)(二級培訓(xùn)教案)-資料下載頁

　　

【正文】 凡因個人原因要求組織調(diào)動的，一般按下列程序進(jìn)行： （ 1）本人提出申請，填寫調(diào)動申請表。 （ 2）組織審核。 （ 3）調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商。 （ 4）調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知。 （ 5）辦理調(diào)動手續(xù)。 Better People 。 Better Performance. 92 第二節(jié) 員工晉升 一、員工晉升的意義 經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則。 激勵員工進(jìn)取 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 使員工隊伍充滿活力 Better People 。 Better Performance. 93 二、員工晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t。 機會均等原則。 民主監(jiān)督原則。 “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合的原則。 有計劃替補和晉升原則 美國一些公司常常依據(jù)管理人員替補圖或替補表制定各級管理員工的 替補計劃。當(dāng)涉及總經(jīng)理的繼任問題時，這種圖表作用就會變得比較小。 因為公司（特別是面臨困境的公司）往往會從外部選擇繼任者。 ? ? ? Better People 。 Better Performance. 94 三、員工晉升方式 選任制 委任制 聘任制 考任制 四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境 員工晉升的內(nèi)部機制 員工晉升的內(nèi)部機制是指企事業(yè)單位在人 力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件。 員工流動的外部環(huán)境 Better People 。 Better Performance. 95 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 一、離職員工仍是公司的人力資源 好處：一是聘用成本低；二是 “ 回頭好馬 ” 的忠誠度較高。 麥肯錫 貝恩公司 Better People 。 Better Performance. 96 二、離職員工的關(guān)系管理 建立程序化溝通 離職面談 ： 離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對公 司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看 法；對所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對離 職后本職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 建立 CRC（ Communication Records Card of Leaving Employee）是離職員工關(guān)系管理的第一步。 Better People 。 Better Performance. 97 分析關(guān)鍵因素 全球著名的人力資源咨詢公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集 中體現(xiàn)在如下 7 個方面： Better People 。 Better Performance. 98 （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)層 。 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。 （ 2）工作 /任務(wù)。員工工作 /任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工 作的興趣。 （ 3）人際關(guān)系。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關(guān)系處理。 （ 4）文化與目的。組織文化與員工自我實現(xiàn)的要求的一致性。 （ 5）生活質(zhì)量。實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。 （ 6） 成長機會 。 獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機會。 （ 7） 全面薪酬 。 工資與經(jīng)濟性報酬、福利。 Better People 。 Better Performance. 99 值得關(guān)注的問題 （九個方面） （ 1）檢討公司是否有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴(yán) 格評估候選者對公司價值文化的認(rèn)同，以及此前公司是否已經(jīng)做出 一套明確的、可描述性的價值文化手冊。 （ 2）公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，人力資源部 是否有專（兼）職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估。 （ 3）推動公司目標(biāo)管理，并促成互動式匯報渠道，對員工職位進(jìn)行分 析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力。 （ 4）公司是否有一套清晰的績效管理程序，績效管理能否有效地促進(jìn)公 司經(jīng)營效率的提高，是否與員工的回報掛鉤。 Better People 。 Better Performance. 100 （ 5）公司的分配體系是否公平、公正，是否具有與公司戰(zhàn)略相匹配的外 部競爭力。 （ 6）公司能否針對員工的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，是否能夠鼓勵 員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機會和環(huán)境。 （ 7）是否考慮福利細(xì)分策略，滿足員工多元化需求。 （ 8）積極推動建立開放的管理文化，協(xié)助并創(chuàng)造時機讓公司的最高層向 普通員工傳播公司遠(yuǎn)景。 （ 9）關(guān)愛員工，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。 Better People 。 Better Performance. 101 三、員工離職的原因分析 1. 個人原因： 是指由于個人 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人 際關(guān)系 、 尋求自我價值的實現(xiàn) 等原因?qū)е聠T工離職， 也可能有 職業(yè)興趣 、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差 距的原因。 2. 組織內(nèi)部原因： 是指由于單位內(nèi)部存在著 制度、管理 上的問 題，不但延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職 者產(chǎn)生了一種 “ 推力 ” 。組織內(nèi)部原因，一般包括 薪酬福利 不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機會、工作負(fù)荷過 重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能 等因素的影響。 Better People 。 Better Performance. 102 3. 組織外部原因： 是指組織的外部環(huán)境因素，如 社會價值觀 、 競 爭對手 、政策法規(guī)、 經(jīng)濟 、 交 通 等因素。 四、離職面談 員工提出辭職時需要注意的問題 （ 1） 快速做出反應(yīng)。 （ 2） 保密（首先）。 Better People 。 Better Performance. 103 （ 3）為員工解決困難。 離職面談的內(nèi)容和技巧 （ 1）面談前的準(zhǔn)備工作。 （ 2）面談時的咨詢技巧。 （ 3）面談結(jié)束后的作業(yè)。 五、尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備 企業(yè)以正式的章程來規(guī)范“離職管理”，通過制度讓人員的流動更為 公開和透明。 Better People 。 Better Performance. 104 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動從招聘開始 因事設(shè)崗 應(yīng)聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 Better People 。 Better Performance. 105 性格特征要求是完成工作的一個補充條件，在某種情況下，也 可能 是很重要的條件。 工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) 合理利用試用期 轉(zhuǎn)正考評 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資 Better People 。 Better Performance. 106 改善福利措施 如果從員工的角度來看，他們要 長期在這家組織工作，最關(guān)心的就是 福利措施，尤其是員工住房和獨身宿 舍等消費大的項目。 如： 開展 “瑜 伽” 培訓(xùn) Better People 。 Better Performance. 107 四. 減少員工流失的精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要 強化情感投入 （ 1）直接溝通。 （ 2）提供社交機會。 （ 3）使工作成為樂趣。 誠心誠意留員工。 Better People 。 Better Performance. 108 招聘甄選 的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與技術(shù)方法 Better People 。 Better Performance. 109 簡歷、申請資料篩選 測試（如果需要） 面試 / 其它評估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘甄選的核心流程 Better People 。 Better Performance. 110 Thank you. 張偉強 1361167106