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國有企業員工培訓存在的問題與解決對策(編輯修改稿)

2026-04-20 23:55 本頁面

　

【文章內容簡介】人們常說去參加個培訓會，實際上就是一種培訓，這種傳統的培訓雖然省時省力，但是其效果卻是比較低的。枯燥的講授、填鴨式的教學，難免使職工產生厭煩情緒，員工參與也只是為了應付企業要求，難以學到新的知識和技術，更不用說能培養員工的創新意識，提高員工學習興趣。（五）企業在培訓員工的過程中考核制度制不完善培訓容易走形式化，并且很不重視培訓后的效果反饋，反而考試容易走過場。另外，培訓的評估制度不科學，目前企業在培訓的資金投入與回報不成正比，投入了過多的資金沒有取得良好的效果，考核的方式也不夠正規。大部分培訓只能夠做到把員工聚集在一起進行大班的教學，輪流上課，輪流考試，并且考試題目過于簡單，沒有說服力。所以學員培訓之后回到崗位能力依舊沒有得到提升，反而浪費了培訓資源的投入。（六）國有企業員工培訓缺乏激勵機制現如今，我國大部分國有企業中都缺乏激勵機制，在企業的培訓中，對員工培訓工作的效果不能及時的處理與評價。除此之外，員工培訓的效果與員工的薪資沒有聯系，從而使員工缺乏吸引力，無法在員工培訓中發揮相應的作用。企業對員工進行培訓的過程中缺乏相應的考核機制，并且沒有建立獎罰措施，很多企業員工將員工培訓作為一項任務，從而導致員工培訓過于形式化，無法從根本上提高員工培訓的整體水平。（七）培訓與開發的效率低對象不明確。在企業員工培訓與開發時，有個普遍現象那就是培訓的對象認定不清，哪些層次的員工需要培訓，哪些員工需要緊急培訓。有時導致有些人多次參加培訓，而需要培訓的員工卻由于種種原因未能參加培訓，目標不清晰，不清楚為什么做轄訓，沒有明確的培訓目標，或者是培訓內容脫離實際需求，導致培訓無效。還有企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況。計劃不完善。何時培訓、何地培訓、以何種方式培訓，都沒有進行明確的規定，隨意性太強，造成培訓課程體系不完整，甚至有些課程的安排只是為了完成年度培訓任務而已。（八）當前培訓模式與市場化運作的對比首先培訓模式和市場化運作對培訓內容認識的不同。企業文化和基本技能是市場經濟條件下初級培訓必要的內容，其中基本技能包括協調人際關系和增加同事之間溝通的內容，還有一些企業注重培養員工的企業文化和學歷教育等等。其次培訓的針對性很不同。市場經濟條件下培訓的員工具有針對性強的特點，在培訓中注意分級培訓，注意崗位的適應性，培訓的目標是為了解決企業自身發展的實際問題，并且提高企業的服務質量。國有企業某些單位的培訓任務多，被動型比較強，主要以理論知識為主，但并沒有很好的聯系到實際，所以需要員工提起積極性來進行培訓和學習，變被動為主動。四、解決國有企業員工培訓問題的對策培訓工作是一項事關全局、著眼長遠的系統工程。能否將員工培訓工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領導是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎是否扎實，如何在實施國有企業員工培訓過程中解決遇到的問題，提出以下措施和建議。（一）提高對員工培訓的認識性企業領導要認識到員工培訓的重要性，將員工培訓作為一項重要的任務進行實施。領導要對其進行安排，確保每個單位建立相應的培訓機制；領導要讓員工意識到培訓的重要性，提高員工培訓的熱情與學習意識，培養員工的學習能力；加大員工培訓的資金支持，建立相應的資金考核制度，增強員工培訓的反饋工作，從根本上提高員工素養的形成。國有企業要與政府進行聯系，在兩者的合作中做好員工培訓工作，從根本上實現資源的優化配置；企業要根據員工的不同層次建立配套的培訓體系，在企業進行培訓中，可以將培訓分為新員工入職培訓、管理人員培訓、操作人員培訓等，根據不同的培訓對象作出不同的培訓方案；通過員工培訓系統促進員工培訓更加具有針對性。可以采用案例教學、進行專家講座、采取互動形式進行培訓。（二）建立員工培訓激勵機制企業要建立一套進行考核的激勵機制，將這套機制充分運行到員工培訓之中，從而壯大培訓力量。除此之外，還要鼓勵各類培訓機構與用人單位建立合作關系，積極開展各種培訓活動，幫助員工提高自身的職業能力，適應技術進步以及產業優化。并且，員工要樹立終身學習的理念，發揮員工教育的重要作用從根本上提升國有企業員工的職業能力。與此同時，企業要與高校加強合作關系，積極調整經濟結構，在根據企業需求的同時，培養適合企業發展的應用型、復合型人才。市場經濟中，企業往往會選擇經濟激勵作為主要激勵方式。我們進行了一項問卷調查，精神激勵和物質激勵之間，大多數員工喜歡經濟實惠的經濟激勵。這是由于其經濟基礎相對薄弱，生活并不富裕，增加他們的收入仍然占主導的地位。需要和人們的行為緊密相連，是人類行為的根本動力。為了調動員工培訓的積極性，單純靠物質激勵是不夠的。而采用職業生涯管理的方法是必需的。培訓和員工“職業生涯設計”巧妙地結合起來，以確定員工的未來個人的能力和興趣志向在企業發展道路，在兼顧員工和企業的的基礎上，確定合適的個人發展培訓課程的選擇。既做好公司發展的人才儲備，同時也考慮到員工自我實現的需求，從而實現企業與員工之間的戰略合作伙伴關系的雙贏。多個通道可以設計，使技術，業務人員找到合適的晉升渠道，比如技術，業務人員也設不同檔次和水平，其最高層次的技術和業務人員的收入水平向高層管理人員看齊，以便有專長的技術或業務員工不必都擠在獨木橋上行走，解決這一問題最好的辦法是建立雙軌制的職業發展通道。員工的績效取決于工作和整體素質的水平，而提高整體素質又和培訓和學習連在一起。如何促進員工自愿性爭先恐后地學習呢？當然需要通過建立科學的績效考核體系，把員工個人努力，訓練效果，提高素質和績效考核結果有機地結合起來，并以此為基礎

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