公共人力資源視角下我國公務員制度的問題及對策畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 （二）公務員制度體系效率不高 人力資源規劃是一個組織科學地預測分析自己在環境變化工作的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才的工作。目前我國公務員管理中人力資源規劃工作存在以下幾個問題：一是人力資源規劃技術粗糙，忽視工作分析，人力資源需求與供給的預測明顯不足；二是成本意識缺乏，導致人才“高消費”和編制膨脹，人力資源使用成本居高不下；三是人力資源管理的理念、職能滯后，主要體現在對公務員的招錄、使用與人才流動等方面限制較多，各種管理機制尚不健全，不能滿足對人力資源的需求。目前我國公務員制度中的招錄手段主要是考錄的方式，在每年的中央國家機關公務員招錄考試和各省的國家公務員招錄考試中，主要分為筆試、面試、體檢、政審和公示五個環節，其中筆試以行政能力測試和專業科考試為主，面試主要包括結構化面試和無領導小組討論兩種，部分職位（如公安機關招錄的民警）還要加上體能測試的環節。經過多年發展，我國公務員招錄考試已經成為一個較為完整的測驗選拔體系，整體上兼顧了科學性和公平性。但是，相較于國際主要國家公務員豐富多樣的公務員招錄方式，我國公務員考錄制度仍顯單調，帶來的弊端一是考錄的條件日漸嚴苛，造成了進入公務員隊伍的高門檻，導致不必要的人才浪費，二是考錄的方式重考試輕實踐，對于公考研究的輔導班和資料層出不窮，其所選拔出來的公務員容易產生“考試型選手”，不利于政府機關的使用，三是千軍萬馬過獨木橋的考試方式不利于對某些特殊人才的招募。我國公務員的績效考核工作主要從德、能、勤、績、廉五個方面綜合考評公務員的素質及其崗位職責履行情況，考核方法上堅持平時考核與年度考核項結合、領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合。然而在實施過程中，上述考評制度往往不能夠正確評價員工績效，主要原因包括幾個方面，一是缺乏監督反饋機制，導致考評工作流于形式，二是量化評價體系不健全，導致考核結果論資排輩，或以領導意志為轉移，不能體現考核的科學性和公平性，三是從結果上看優劣差別不大，干多干少一個樣，不能夠提供有效的競爭機制。我國公務員制度的用人方式主要是職位與職務相匹配。我國公務員職務序列分為領導職務與非領導職務。領導職務是指在各級行政機關中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務，共分10個層次。非領導職務層次在廳局級以下設置，共分8個層次。一定級別的職位需要由相應職務的人員擔任，這種制度在一定程度上確保了行政管理的科學性，但也帶來組織機構僵化，論資排輩，能者不能上的現象。我國公務員的獎勵主要分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功和授予榮譽稱號五種。除公務員法規定的五種獎勵以外，尚無其他制度化的激勵措施。總體上看，我國公務員的激勵機制尚不完善，一是覆蓋面不廣，能夠得到激勵的人員總數相對較少，大部分人不知獎勵為何物；二是激勵措施較少，重精神獎勵，輕物質手段和其他種類如休假、培訓等的獎勵；三是激勵措施的實施門檻較高，五種獎勵中最低一級的嘉獎也至少需在縣級以上部門授予，廣大基層政府無法及時有效使用激勵手段。我國公務員實行職級工資制，公務員工資的構成可分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中職務工資和級別工資是職級工資構成的主體。公務員可通過晉升職務工資、晉升級別工資和工齡工資以及定期調整工資標準獲得增資。但在實際操作中，由于工齡工資增長幅度較小、職業上升空間缺乏、不同地區經濟發展水平不一致以及工資標準長時間得不到調整等因素影響，公務員薪酬體系存在同工不同酬，工資增長緩慢以及欠發達地區整體工資水平較低的問題，反映我國公務員薪酬設計尚存在一定問題。7．退出機制不暢通我國《公務員法》規定的公務員退出方式有三種，分別是辭職、辭退和退休。其中辭職是公務員根據本人意愿，依照法律規定，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的勞動關系的行為，是公務員的一項權利。辭退是政府機關依照法律規定的相關情形單方面解除與公務員的勞動關系。退休指公務員具備法定條件，依照法定程序退出公職，享有領取原工資額一定比例的退休金和其他規定待遇的權利，并接受有關部門的管理服務。目前我國公務員退出機制的障礙主要是養老雙軌制條件下公務員與企業養老保險不能夠并軌而導致的辭職風險。同時，公務員按照法定程序提前退休后待遇的差別也是一些崗位新陳代謝緩慢的主要原因。（三）公務員人力資源開發滯后我國公務員人力資源培訓的機構主要有三類，一是國家和地方各級黨校、行政學院，二是經過人事主管部門資格認證的政府各職能部門建立的干部管理學院，三是各類高校和科研院所等。我國公務員人力資源開發的市場化主要體現在各級行政學院的非專職教師和借助各類高校和科研院所的培訓等方面，主要集中于對業務知識的培訓上，而在培訓內容、培訓方式以及培訓計劃的開發準備上市場主體較少參與，人力資源開發的市場化運作模式尚處于較低級的階段。從人力資源管理角度來說，需要通過環境分析、確定負責機構、人力資源需求預測與工作分析以及制定招用計劃等環節工作來確定組織運營發展所需的人力資源種類和數量，從而穩步實施組織的人力資源戰略中的各階段工作。我國對于公務員隊伍的需求預測一般由公務員招考主管部門向用人單位發出通知，用人單位上報本單位用人需求，再由公務員招考主管部門對招錄職位適當調整并編制職位計劃表。可見，在這一過程中，主要的原則是以各單位用人需求和編制情況為考量，但對于公務員人力資源的宏觀需求結構和政府行政管理工作分析則較少涉及或缺位，招錄工作不能滿足政府職能的履行和發展，從而導致政府編制冗雜，機構臃腫但在基層等亟需用人的部門人手日漸緊缺。我國公務員培訓的內容包括政治教育、業務知識和專業知識技能三個方面，培訓的類型包括新錄用人員培訓、晉升領導職務任職培訓、根據專項工作需要進行的專門業務培訓以及在職公務員更新知識的培訓幾類。[4]目前我國公務員培訓體系存在的問題主要是不能很好地服務工作需要。一是培訓需求分析中個體分析和任務分析所占比重較大，組織分析所占比重較小，個體分析中則較側重于知識結構和職業道德的需求分析，較少進行人員心理素質和能力的需求分析。在培訓內容的架構上，以政治理論、政策法規、業務知識、文化素養和技能以及職業道德的培訓為主，對公務員考錄中已經涉及的應變能力、自我認知、邏輯思維、計劃組織協調以及人際溝通等素質的培養缺失。二是培訓覆蓋范圍不廣，除初任培訓和晉升領導職務任職培訓外，一般公務員很少參加定期集中培訓；三是培訓方式缺乏系統性，對于業務知識的培訓多是各級業務部門自發組織，缺乏統一的系統性的培訓計劃；四是培訓方式較為傳統，基本上仍處于授課講座的模式上，培訓效果有限，網絡學校、管理游戲、拓展訓練、案例分析、角色扮演等現代培訓方法使用不多，也未對各種培訓方法及其效果進行系統性規劃。人力資源培訓還應與其他人力資源管理活動相互配合，特別是在組織中建立學習型組織，推廣終身學習理念，在日常性、自發性的學習中滿足組織工作需要和自身發展需要。我國政府機關中學習型組織的建設大多還處于自發性和分散性的狀態，尚未總結出一套較好的工作方法，學習效果也無法評估。我國公務員的管理較為靈活。在各級機