人力資源開發(fā)與管理匯總(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 布狀態(tài)進行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況；通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗、技能、績效以及晉升潛力等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給預測，技能清單用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計劃、特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結構分析。管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計預測技術方法，是預測組織在某個時段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。是一種動態(tài)的預測技術。既可用于員工類別簡單的組織，也可用于員工類別復雜的組織。簡述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺，以確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)解決對策擴張階段企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足供不應求1） 外部招聘2） 內(nèi)部招聘3） 聘用臨時工4） 延長工作時間5） 內(nèi)部晉升6） 技能培訓7） 調(diào)寬工作范圍穩(wěn)定階段企業(yè)人力資源在表面上可能會達到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調(diào)整等結構失衡1） 如果企業(yè)不是欠缺生氣，應以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓的要制訂培訓計劃。2） 如果企業(yè)比較僵化，應招聘一些外部的員工，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術，一些新的管理措施等，以外部調(diào)整為主。蕭條階段人力資源需求不足，供給變化不大供過于求1） 提前退休2） 減少人員補充3） 增加無薪假期4） 裁員5） 暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。=========================================================================================================================================================================================================================================第五章　工作分析:工作分析是人力資源管理活動的最基礎職能，是對工作信息進行收集、整理、分析、綜合的一個系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學的手段或技術，運用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動2. 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展1） 工作分析的萌芽——1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。2） 工作分析的發(fā)展——源于20世紀后半葉美國反歧視運動的巨大成功。3） 工作分析的成熟——20世紀70年代西方發(fā)達國家作為人力管理現(xiàn)代化的標志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本的職能。1979年，德國工效學家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設計研究，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學調(diào)查法，被管理學界公認為是工作分析的創(chuàng)始人。4） 工作分析的發(fā)展趨勢——20世 紀70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：結構化、定量化；個性化、戰(zhàn)略化；工作說明的簡明化。備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導和工作任職者3. 職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展 工作分析的發(fā)展趨勢——20世紀70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：結構化、定量化；個性化、戰(zhàn)略化；工作說明的簡明化。4. 工作規(guī)范的含義：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。形象的說可以分為“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。5. 工作分析的常用術語1） 工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位2） 任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解3） 職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合4） 權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。5） 任職資格：指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識，技能和能力要求6） 職位：單個人所完成的任務與職責的結合7） 工作：一些具有相似職責的職位的集合， 8） 工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合意義：全面和深入地進行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項工作的具體特點和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅實的基礎。作用：1) 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預測和計劃。2) 有利于人員的招聘和篩選3) 有利于員工的培訓和開發(fā)4) 有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)5) 有利于制訂合理的薪酬政策6) 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在工作分析過程中要遵循的幾個原則１. 以戰(zhàn)略為導向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接２. 以現(xiàn)狀為基礎，強調(diào)的是職位而不是在職者３. 以分析為重點，強調(diào)對工作職責之間內(nèi)在邏輯關系的系統(tǒng)把握４. 以假設為前提，明確工作分析的目標導向工作分析流程主要包括：１. 工作分析的計劃階段２. 工作分析的準備階段（成立工作小組，有效的溝通）３. 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設計調(diào)查方案，運用各種調(diào)查方法）４. 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）５. 工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結整個工作分析過程，分析結果運用）６. 維護和更新階段：工作說明書包括兩個大部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容，第一部分：工作描述工作描述：又稱工作說明，職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務，工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。 工作描述主要包括的方面：1) 工作標志： 2) 工作范圍： 3) 工作職責：4) 工作環(huán)境： 5) 工作權限： 6) 工作關系： 工作描述的作用：1) 直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料2) 工作描述的研究作用對于政府機構、軍隊、大型企業(yè)來說尤其重要， 第二部分：工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求， １. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應知，應會，工作實例２. 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容１知識要求：最低學歷，專門知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關知識２能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業(yè)務實施能力３經(jīng)歷要求 編寫工作說明書遵循的原則：1） 對象是工作崗位本身；2） 內(nèi)容具體細致；3） 對工作職責的描述應簡單明了；4） 工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展。 工作說明書的內(nèi)容：工作標志、工作綜述、工作權限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標準、聘用條件、任職資格編寫工作說明書注意事項：1） 文字描述應該簡明、準確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務”2） 必須以符合邏輯的順序來描述3） 在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關系也包括進來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，應該及時與相關工作崗位的員工或者其直接上級進行討論修改后實施。備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關鍵事件法等1）工作分析方法的分類：根據(jù)功能劃分：基本方法與非基本方法根據(jù)內(nèi)容或劃分：結構性分析方法與非結構性分析方法根據(jù)分析對象分：任務分析、人員分析、方法分析根據(jù)基本方式分：觀察法、問卷調(diào)查法訪談法、工作日志法、關鍵事件法等。2）常用的工作分析方法：１. 觀察法２. 訪談法３. 問卷調(diào)查法４. 工作日志法：工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察，交流，操作等方式收集相關工作的內(nèi)容，方法，程序、設備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為：直接觀察法（主要適用于工作周期比較短的工作）階段觀察法（適用那些工作周期長且有規(guī)律性的工作）工作表演法（適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作）觀察法的優(yōu)點和缺點：優(yōu)點：１直觀，全面，所獲信息比較客觀準確　　　２觀察法比較適用于周期短，標準化的，以體力勞動為主的工作缺點：１會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響分析人員的判斷　　　２側重于外在行為表現(xiàn)，環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作　　　３觀察法的工作量相對而言比較大　　　４有關任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得216。 觀察法使用注意事項：（1）要盡量避免影響被觀察人員，更不應干涉被觀察對象的工作；（2）要注意工作行為的代表性，選擇合適的觀察對象；（3）應選擇合適的時間和地點，觀察的工作應相對靜止；（4）相關工作分析人員應事先準備好觀察表格，方便隨時記錄。：（目前最常用的工作分析方法之一）是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關信息的方法。訪談法三種方式：1) 對任職者進行個別訪談2) 集體訪談3) 對了解被分析工作的主管人員進行訪談訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：１可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況　　　２整個過程可控性比較強　　　３運用面比較廣泛　　　４有助于與員工的溝通缺點：1）訪談法對訪談人員要求較高　　　2)收集到的信息也往往會失真　　　3)打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費時，費力訪談法使用注意事項：（1）訪談前需要對訪談人員進行專門培訓，做好準備工作；（2）整個過程，訪談人員應持中間立場；（3）盡量營造出一種輕松、融洽的氣氛；（4）面談結束后，最好與被訪談者本人或者對工作較為熟悉的直接主管人進行面談，檢查和核對其提供的信息。３．問卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的，內(nèi)容等事先設計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息種類：開放式問卷和封閉式問卷；結構化問卷和非結構化問卷；標準化問卷和非標準化問卷；職務定向和人員定向等。非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式問卷設計是問卷調(diào)查法最重要的環(huán)節(jié)問卷調(diào)查法優(yōu)缺點：優(yōu)點：１費用低，速度快，調(diào)查范圍廣。　　　２所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計算機進行數(shù)據(jù)處理　　　３可用于多目的，多用途的工作分析　　　４問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點：１高質(zhì)量問卷的設計要花費大量的人力，財力，時間且費用較高　　　２缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動機等深層次因素　　　３可控性比較差設計一份好的問卷的要求：、 問卷的提問要準確 語言通俗易懂，問題不能模棱兩可 問卷的設計應該科學合理，表格設計要精練 對問卷的調(diào)查項目要作統(tǒng)一的說明５. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法適合工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工作，這種方法的要求為：及時、具體、真實、完整基本流程包括：準備階段，實施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優(yōu)缺點：優(yōu)點：１收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)　　　２長期對工作進行全面的記錄，可以避免遺漏　　　３適合對高水平和高復雜性工作進行分析，顯得更為經(jīng)濟有效　　　４可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責、工作關系等信息的補充缺點：１每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍　　　２員工可能會夸大或刻意隱藏某些活動或行為，導致信息的失真　　　３工作人員無對填寫的過程進行有效的監(jiān)控　　　４信息整理量大，歸納工作繁瑣　　　　　　　　　　　　　　　各種工作分析法比較方法優(yōu)點缺點觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復雜活動及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真，對提問要求高問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進行，易于量化；可對調(diào)查結果進行多方，多用途分析對問卷設計要求高，問題固定，收集信息有一定限制==================================================================================================================================================================================================================================第六章 人力資源的招錄管