自考人力資源開發與管理筆記(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 這樣才能開展高效的、可行的人力資源開發與管理活動。采取科學的方法對組織內部人員數量、質量，以及分布和利用狀況等進行詳盡的統計分析是組織人力資源開發與管理內在環境分析的一項重要的基本工作，主要包括評估組織內部人員數量、素質等內容。（3）組織文化。組織文化是指在一個組織內部形成的，并且反映組織各級人員約定俗成的行為規范、信念和價值觀及外在因素的總和。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現出來，是組織內部環境的綜合體現。組織文化具有導向性、規范性、凝聚性、融合性和時代性等特征。不同的組織文化必然會使組織的管理產生差異，人力資源開發與管理也必然要受到組織文化的影響。組織文化對人力資源開發與管理的影響，主要體現在它能夠影響到組織人員的獲取、使用、獎懲等各個方面的運作。組織人員的行為方式和態度在很大程度上受到組織文化的制約，對組織人力資源開發與管理的具體措施有著較大的影響。6．人力資源開發與管理的經濟環境因素影響人力資源開發與管理的經濟環境因素主要是指：國家或機器的經濟體制、所有制形式、經濟發展狀況、勞動力市場狀況等因素（1）經濟體制。計劃經濟體制下，組織被動的按照政府的計劃和指令行事，人力資源開發與管理也處于一種被動狀態，大多數決策都是按照政府的計劃做出的。因此，組織的人力資源開發與管理的方式也呈現出簡單和程式化的特點，失去了應有的活力；市場經濟體制下，政府不再統一制定具體的制度、規定和進行統一的人力資源配置，組織可以根據自身的具體情況和相關因素做出決策，采取適合組織發展的人力資源開發與管理的措施（2）經濟發展狀況。任何組織的發展都會受到經濟發展狀況的影響經濟繁榮時期：整體人力資源需求大，不容易招聘到合適的員工；經濟蕭條時期：整體人力資源需求降低，出現大量人力資源閑置。（3）勞動力市場狀況。勞動力市場是組織從外部獲取人力資源的主要渠道。某種職位的人才供給小于需求時，薪酬水平提高；相反，供給增加，薪酬水平就會降低。第四章 不同部門的人力資源開發與管理1．企業人力資源開發 企業人力資源開發是指運用多種社會資源，通過各類有效方式積極發掘人力資源的只能和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素質以適應企業生存和發展客觀需求的行為.特點是：（企業人力資源開發是以企業的開發中心、人力資源部為主體，在企業決策層的指導和各職能部門的支持下，利用企業自身和其他企業或各類院校的專業師資力量組織實施開發活動。） 2．企業人力資源管理企業人力資源管理是為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用企業組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。首先，傳統的勞動認識管理以“事”為中心，強調對員工外在的約束控制，而現代企業人力資源以“人”為中心，強調對員工內在潛力最大限度的挖掘。現代人力資源管理的理論是以企業人力資源為中心，實現企業內部人力、物力、財力三大資源合理配置的理論。現代人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經濟學、技術學等學科的最新研究成果3．企業人力資源管理的特征“人”看成是具有內在建設性潛力的因素，在競爭中生存、發展的特殊資源加以開發利用；、企業勞動組織機構的合理調整及企業內部勞動力的優化組合，大力提高企業的勞動生產率，包括建立與完善合理的企業人員內部流動機制、職務任免機制與信息交流反饋機制，使員工的主觀能動性得以充分調動，各種潛能得以充分發揮；、重才、識才、用才，重視人力資源保護，最大限度的減少企業人力資源的損失和浪費。4．政府部門又稱國家行政機關，是指一個國家的統治階級運用公共權力，組織和管理社會公共事務的機關，是國家機構的組成部分，是統治階級實施的主要工具5．公共事務的特點 ：是指受益者應為全體社會成員，一些人享用公共利益不能排除其他人獲得利益 ：投資上的非營利性不以營利為目的 6．公共權力的特點 1相對獨立性:公共權利的取得和行使是以相應的義務履行或責任承擔為交換基礎 ：指社會成員必須服從公共權力7．政府部門人力資源管理的特征 ：政府部門就是憑借權威和公共資源對政府部門人力資源進行管理的，對于政府指定的有關人力資源管理的各項措施，其管轄范圍內的各機關單位必須認真加以貫徹執行 ：目的不像企業部門那樣為本部門謀求利益；企業部門的目的是讓人力資源來為本部門獲取更大的利益；而政府部門的目的不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益 ：特點表示在政府部門設置的管理人力資源的組織機構及其宗旨和目標、人員編制、行為規范、財政預算等都必須由有關法律予以規定；政府部門要依據法律規定行使人事管理權，展開人力資源管理活動8．政府部門人力資源 即公務員；《中華人民共和國公務員法》界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員9．政府部門人力資源的角色分析 公務員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應社會經濟發展的要求而建立的，是為經濟基礎服務的，其成效最終也在于能否推動生產力發展和社會全面進步 公務員為了完成行政任務，實現政府的施政目的，可采取不同的行政行為，但是都應在國家法律框架下，受到法的支配，這是法制國家的基本要求和原則。建設法治國家是我國改革的一個重要目標。我國公務員與法的關系有兩種：一是公務員對法的執行。二是法對公務員的規范。 “公務員是社會的公仆”是公務員這一概念的應有之意。這一點可以從以下幾個方面進行理解：第一，政府的職能凸顯出公務員的公仆性質。第二，公共權力的性質決定了公務員的公仆地位。第三，公務員追求目標體現出公務員的公仆本色。 公務員不僅是具有專門才能的人，而且是國家人力資源，行使公共權力，對社會公共事務進行管理，謀求公共利益，而不是為某個人或某個組織謀取利益。10．政府部門人力資源開發的途徑 ——公務員能力開發的戰略選擇 政府整體性人力資源開發的主要內容是：繼續教育、競爭擇優、分配激勵、考核評價、流動保障、配置市場化機制。 ——公務員能力開發的基礎：控制過激情緒，穩定心理平衡；調控行為反應，穩定身心平衡；調節人際關系，穩定心理環境 ——公務員能力開發的關鍵：嚴格選拔制度，端正學習風氣改進開發手段，減輕工學矛盾健全開發體系，保證開發質量改進開發方式，以能力開發為方向強化四個觀念，提高公務員素質（服務、競爭、成本、創新） ——公務員能力開發的重點：牢固樹立“能力本位”的用人思想練就識人的火眼金睛，識人就是用人的基礎和前提 5醫學院培養醫生的方式——公務員能力開發的有效方式11．第三部分的職位分類管理應遵循的原則：職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則第五章 人力資源戰略與規劃：是為推動組織目標實現，針對組織的內外環境變化和戰略目標訴求而制定與實施的人力資源整體規劃。：（1）整體性與兼容性。（2）穩定性與靈活性。（3）適應性和協同性。：（1）以人力資源規劃的時間期限為標準，可以把人力資源規劃分為：短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃。（2）以人力資源規劃作用的層次為標準，可以把人力資源規劃劃分為：業務層策劃、策略層規劃與戰略層規劃，也可以劃分為宏觀規劃和微觀規劃。（3）以實踐的范圍為標準，可以劃分為整體規劃、部門規劃和項目規劃。：（1）有利于實現組織總體人力資源戰略目標和發展規劃（2）確保組織獲得必要的人力資源（3）保證人力資源開發管理活動的有序進行（4）有利于調動員工的積極性和創造性：人力資源規劃就是根據組織發展要求和環境不斷變化而導致的組織對人力資源的供給和需求變化，進行科學的預測和分析，并采取相應的政策和措施，以使組織的人力資源達到供需平衡，使組織和員工利益實現雙贏。從這個定義可以看到：（1）組織的目標和發展方向是人力資源規劃的基礎，人力資源規劃是以組織的目標和發展方向為依據的，當組織的目標和發展方向發生變化時，人力資源規劃也必須隨之做出相應的調整。（2）組織所處的環境總是在某種程度上不斷變化，環境中的政治、經濟、法律、技術、文化等因素也是出于不斷演變的過程之中。由于組織環境是一個動態的變化過程，組織人力資源需求和供給也必然處于一種動態變化的狀態，人力資源規劃就是對這些動態變化進行科學、合理的預測和分析，以確保組織在短期、中期和長期都能獲得所需的人力資源。（3）為了滿足組織的人力資源需求，應制定相應的人力資源政策和措施。（4）在組織目標得以實現的同時，員工個人的利益也要得到滿足。人力資源規劃是組織人力資源戰略規劃的核心組成部分，它處于整個人力資源開發與管理活動的統籌階段，是為下一步人力資源開發與管理活動制定目標、原則和方法的階段，是各項具體的人力資源開發與管理活動的起點和依據，直接影響著組織人力資源開發與管理的效率。：人力資源規劃的制定必須遵循一定的程序，而且只有遵循科學、正確的程序，才能制定出科學、正確的人力資源規劃。（1）信息收集：同人力資源規劃相關的信息主要包括：組織內外環境的變化趨勢、勞動力市場的供求狀況、組織的目標、職務說明書、組織現有人員情況（年齡、性別、經驗、能力、興趣、需求、績效等）、員工的培訓和教育情況等。為了更好的收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統，并隨時更新修正，為管理工作服務。（2）人力資源需求預測：經過信息的收集，進入到下一階段的工作，根據組織的戰略目標來預測組織在未來某一時期對各種人力資源的需求。人力資源需求的預測和規劃可以根據時間的跨度和組織的內外條件選擇合適的預測方法。（3）供給預測主要包括兩點：一是對內部人員擁有量的預測，即根據現有人員情況及其未來的變化情況，對規劃期內各時間段上的人員擁有量做出預測；二是外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數量。通常情況下，組織在進行人力資源供給預測時，其側重點應放在內部人員擁有量的預測上，外部供給預測的重點應以具有特殊技能的人才為主，如高級管理人員、技術人員等。（4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預測工作后，可以將對組織的人力資源需求的預測數與同時期內對組織本身可供給的人力資源數進行比較分析。從而預測出各類人員的凈需求數。如果需求大于供給，表明組織需要招聘新的員工或對現有的員工進行針對性的培訓；如果供給大于需求，表明組織的某種人力資源是過剩的，應該進行人員精簡或對員工進行重新調整。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數量，而且包括人員的結構和標準，也就是說不僅要確定所需人力資源的數量，而且應確定所需人力資源的類型。人力資源凈需求的測算結果，是組織制定人力資源政策的主要依據之一，具有重要的意義。（5）制定人力資源規劃：當組織某一時期的具體目標已經確定，并且對當前組織的人力資源需求和供給狀況已經掌握，就可以根據以上各階段的工作來制定人力資源的規劃了。首先制定人力資源的總規劃，然后根據總規劃制定各項具體的業務規劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。各項業務規劃相互聯系，相互影響，在規劃時需要給予通盤考慮，不能孤立對待，需要進行大量具體細致的工作。在人力資源需求大于供給的情況下可以采取的具體規劃措施有：①培訓本組織員工，對受過培訓的員工擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；②進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；③延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時間或超工作負荷的獎勵；④重新設計工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；⑥制定招聘政策，向組織外進行招聘。在人力資源供給大于需求的情況下可以采取的具體規劃措施有：①永久性裁減或辭退員工②暫時或永久性地關閉部分機構，精簡職能部門；③進行提前退休；④對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；⑤減少工作時間（隨之相應減少工資）⑥由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。（6）人力資源規劃的評估與反饋：組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，并根據實施的結果進行人力資源規劃的評估，并及時反饋評估的結果，修正人力資源規劃。之所以要對人力資源規劃進行評估并反饋結果，其原因在于：①廣泛聽取意見，有利于及時調整人力資源規劃存在的偏差。②人力資源規劃是一個組織中最重要的規劃之一，高層管理者必須對其進行嚴格的審核和控制。③人力資源規劃是一個長久的、具有極強的動態性的工作。由于組織內外不確定因素的存在，造成組織目標的不斷變化，因此人力資源規劃應當根據反饋結果，不斷進行修正。：第一，人力資源總體規劃的內容。人力資源的總體規劃是指人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟和總體預算安排。總體規劃的具體內容主要包括：（1）對組織人力資源的供需現狀進行分析與評價，平衡人力資源供需（2）根據組織的戰略目標和環境的變化，對組織的人力資源供需進行預測，進行組織人力資源的動態平衡工作（3）確定組織人力資源開發與管理的規程，包括人員的補充、使用、培訓等活動的具體目標、任務、政策、步驟和預算。（4）保持組織內各專項業務人力資源規劃的平衡，并確保人力資源總體規劃與其他專項業務規劃的相互銜接，避免出現沖突和矛盾。第二，專項業務規劃的內容。（1）配備規劃。（2）晉升與補充規則。（3）培訓規劃。（4）工資規劃。（5）員工職業生涯規劃。：人力需求預測是指以組織的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數量、質量和時間進行估計的活動。：（1）德爾斐（Delfi）預測法（2）趨勢預測法（3）分級預測法（4）經驗預測法（5）模擬預測法：（1）職位置換法（2）技能清單法（3）現狀核查法：（1）供給和需求總量平衡但結構不匹配①在組織內部進行崗位調動，包括晉升、轉崗、降職等，并對員工進行有針對性的技能培訓來滿足人力資源的需求。②進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，調整人員結構，補充需要的人員。（2）供給大于需求①擴大組織的經營規模或拓展新的業務，以此來消化過剩的人員供給。②解雇員工。③限制雇傭④制定一些優惠措施鼓勵提前退休。⑤減少員工工作時間，特別是