某技術公司人力資源招聘管理制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 清單如下,具體見附錄。1) 《增加人員申請表》2) 《求職申請表及附表》3) 《面試記錄表》4) 《招聘人員試用審批表》5) 《職員報到登記表》6) 《職員轉正申請表》7) 《試用人員轉正審批表》５ / 65第三章 試用期員工管理 目的 與適用范圍第十八條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。第十九條 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為 2 個月，內聘員工的試用期為 1 個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過 6 個月，最短不少于1 個月。第二十條 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 試用期管理程序第二十一條 員工的試用期管理按下列步驟進行：1) 外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；2) 有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；3) 在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；4) 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、 《試用人員轉正審批表》 、 《試用人員情況報告》 ，并簽署意見。5) 人力資源部將應聘人員的述職報告、 《試用人員轉正審批表》 、 《試用人員情況報告》轉報公司總裁審批。6) 總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。7) 總裁沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。第二十二條 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。６ / 65 試用期薪酬福利第二十三條 試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿 6 個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿 6 個月以上者按實際工作天數計發(fā)。７ / 65第四章 臨時用工管理第二十四條 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。第二十五條 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。第二十六條 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。第二十七條 總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。第二十八條 總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。第二十九條 人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。第三十條 對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。第三十一條 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。第三十二條 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。第三十三條 對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。第三十四條 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。８ / 65第五章 考勤管理第三十五條 公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。第三十六條 工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在 24 小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。第三十七條 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。第三十八條 員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。第三十九條 產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準。第四十條 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。第四十一條 工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總裁審核后支付。具體見《薪酬管理手冊》 。第四十二條 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按 21 天換算，每月 8 日發(fā)放上月工資。第四十三條 員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數計發(fā)。第四十四條 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第四十五條 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第四十六條 員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過 180天的，按本人基本工資的 80%標準發(fā)放病假工資；累計超過 180 天的按本人基本工資的 60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假 20 天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假 20 天（含 20 天）～60 天者，按實際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過 60 天（含60 天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。９ / 65第四十七條 員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假 15天者（含 15 天） ，扣發(fā)年終獎金 10%；累計事假 25 天者（含 25 天） ，扣發(fā)年終獎金 30%；累計事假 30 天者（含 30 天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過 30 天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天 50 元的標準發(fā)放值班補貼。第四十八條 員工上班遲到，一次扣罰 20 元，全年累計遲到 5 次者（含 5 次） ，一次扣罰 200 元；全年累計遲到 10 次者（含 10 次） ，一次扣罰 500元，全年累計 10 次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。第四十九條 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月 20%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎金；全年累計曠工 3 天以上者，公司將予以辭退。１０ / 65第六章 培訓 目的 、宗旨與原則第五十條 在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。第五十一條 公司員工每年必須參加在職培訓 ， 培訓時間一般不少于 20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班 。第五十二條 員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。第五十三條 公司培訓的目的主要有以下幾點：1) 通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。2) 提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。3) 培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現公司發(fā)展和個人成長的結合。4) 構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織” ，提升公司整體的績效及競爭力。第五十四條 公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。第五十五條 公司對員工的培訓遵循以下原則：1)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。2) 系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統工程。3) 全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。 培訓對象、師資與組織者第五十六條 培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。第五十七條 公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。１１ / 65第五十八條 公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。第五十九條 公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。第六十條 人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規(guī)劃、組織協調、具體實施和控制等工作。第六十一條 各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。 培訓分類第六十二條 新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。第六十三條 新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。第六十四條 部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。第六十五條 部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。第六十六條 部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。第六十七條 部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。第六十八條 通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。第六十九條 通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。１２ / 65第七十條 專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括零售管理知識、市場營銷、新產品開發(fā)知識等。第七十一條 專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。第七十二條 短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一第七十三條 短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》 。第七十四條 長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。第七十五條 長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》 。 培訓組織程序第七十六條 凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第七十七條 新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于 8 學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。第七十八條 人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》 ，發(fā)放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。１３ / 65第七十九條 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。第八十條 培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。第八十一條 因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。第八十二條 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。第八十三條 入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。第八十四條 入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。第八十五條 凡新進人員的入職培訓一般不少于 8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。第八十六條 由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。第八十七條 根據應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。第八十八條 由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。第八十九條 由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。第九十條 公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初 5 日前，提交人力資源部備案。第九十一條 部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。第九十二條 部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門１４ / 65