激勵與溝通-中國人的管理功夫(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 合縫、無懈可擊。這些精妙之處，當然值得管理者好好學習。 我們提倡管理者學習太極功夫，并不是要求他們修煉出圓滑世故、能推就推的“推手”來，而是希望管理者能體味到剛柔相濟的管理技巧，形成一種靈活、權變的管理風格。對管理者來說，“剛”道就是管理的原則，如果做事沒有原則,或者空有原則而不遵從，會使管理失去意義；“柔”道就是人性化、推崇權變的管理模式。只有兩者兼顧，才是最有效的管理。但是在今天的企業界，許多管理者仍然沿襲過去那種粗放式的管理，只注意到了管理的剛性，對被管理者采取簡單、粗暴的態度；做得稍微好一點的話，那就采取“胡蘿卜加大棒”的政策，以為這樣就萬事大吉了。難道管理就這么簡單么？這樣的管理手段，并不見得怎么新鮮，人們不一定都會吃這一套，總之離“剛柔相濟”還差很遠。 所以今天我們更為推崇的，乃是一種柔性化管理風格，并在此基礎上達到“剛柔相濟”的完美境界。這里所謂的“柔”，并不是柔弱、無為的意思，它更主要的是強調了一種靈活、權變的思想，是一種道法天地、順應自然的管理模式。 柔性管理法則 今天的企業管理，正在朝著科學化、精確化的方向發展，這實際上是一種剛性管理；而管理者或多或少都忽視了，管理也應該有其柔性的一面。在21世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業的柔性管理也受到了空前的重視。 所謂柔性管理，從宏觀層面上看，是一種對“穩定和變化”同時進行管理的新戰略。當今世界，科學技術飛速發展，生產與供給能力急劇膨脹，產品生命周期在迅速縮短；隨著經濟全球化進程的日益推進和網絡技術的日益普及，全球各地的市場已趨飽和，消費偏好瞬息萬變，全球市場變成了一個由個性化、多樣化與人性化組成的變幻不定的萬花筒。在表面上混沌的紛雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進的方向，識別出潛在的未知需要和未開拓的市場，進而預見到變化并自如地應付變化，這就是柔性管理的任務。 具體到職能管理層面，企業柔性管理強調感情管理、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人才資源開發；強調組織的柔性化，如由集權向分權的過渡，金字塔型向網絡型組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰略決策的柔性化，如增強戰略的靈活性，實行彈性預算、推行滾動計劃法；強調營銷組合來吸引消費者，刺激購買、實現銷售；強調生產的柔性化，如制造業采用柔性生產線來組織靈活生產、突出多品種、小批量、適應市場變化的產品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統，辦公自動化等使管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理。 柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力（如上級的發號施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動性。不過，只有當企業規范轉化為員工的自覺意識，企業目標轉變為員工的自發行動，從而形成內在的驅動力時，自我約束力才會產生。 柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行動，這一轉化過程是需要時間的，考慮到員工個體差異、企業的文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，企業目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。 在實際的管理活動中，柔性管理主要體現為管理決策的柔性化和獎酬機制的柔性化。 (1) 管理決策的柔性化首先表現在決策目標選擇的柔性化上。傳統決策理論認為：決策目標的選擇應遵循最優化原則，它所尋求的是在一定條件下惟一的最優解。而事實上由于決策前提的不確定性，難以按最優準則進行決策。有鑒于此，赫伯特西蒙提出了以滿意準則代替傳統的最優化準則，決策者可根據已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求惟一最優解，因而具有更大的彈性。決策的最優化準則向滿意準則的轉變，實質上也就是從剛性準則向柔性準則的轉變。此外，管理決策的柔性化還體現在決策程序上。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤；“群言堂式的決策”是由相關人員獨立自主地自由發表意見和建議，并在此基礎上進行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱為柔性決策。 (2)獎酬機制上的柔性管理。柔性管理適應的對象是從事創造性活動的高素質員工，而創造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性；再說智力活動本身也很難計量，所以創造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為獎勵依據，勢必會挫傷員工的積極性和創造性，抑制其潛能的發揮。因此柔性管理的一個重要體現就是獎酬機制的柔性化，除了物質上的獎勵外，更應注重精神上的嘉獎，還可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的意義和挑戰性對員工進行激勵。這已經在一些高技術公司中得到了體現。 第7節 中國式管理，剛柔相濟顯真功（2）一張一弛的“海豚式管理” 管理者的行為特征可以說是一種管理模式的集中反映。我們根據不同的管理風格，可以把管理行為分成三類，分別是鯊魚式管理、戛裨魚式管理、海豚式管理。而海豚式管理，則是典型的剛柔相濟的管理模式。 大家都知道鯊魚是異常兇猛、富于攻擊性的魚類。基于這一特征，鯊魚式管理者顯得嗜好權力,嚴厲無情,強調競爭、效率和成績高于一切；但這種過于嚴苛的管理往往會使員工產生不滿或怨恨，甚至引發他們的消極對抗。與鯊魚相反，戛裨魚是原產于印度的一種胎生、觀賞、以蚊蟲為食的小魚，一般被視為柔弱的象征。因此戛裨魚式的管理則表現為所謂的“仁慈權威者”形象，他們回避競爭、人情至上，只想獲得普遍的好評；其缺點往往表現為無個性、不自信、易受情緒影響，工作效率低、業績差?？梢哉f，這兩種管理模式走了兩個極端，過于剛性化或過于柔性化都會使管理偏離正常軌道。 要使得管理富有成效，必須結合鯊魚式管理和戛裨魚式管理的長處，采取剛柔相濟的手段。這種管理模式，我們將其稱為“海豚式管理”。海豚是一種性情溫順隨和、模仿和學習能力強,但絕非軟弱可欺的動物。而海豚式管理者給人的感覺則是信念堅定、追求公平，既關心工作成果,又關心員工成長，他們用頭腦和心靈來領導下屬，以自信、寬容來運作企業，是剛柔結合、有血有肉的管理者形象。 海豚式管理，它具體表現為： (1)在對待員工的態度上。海豚式管理者尊重下屬，對屬下員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求，樂于聽取下屬的意見，努力贏得員工的忠誠，與下屬保持密切關系，成果與人情并重。 (2)在領導作風上。他們有明確的工作目標，持之以恒的工作作風和靈活的工作方式，處理問題時沉穩、客觀、果斷、情理并重，實事求是地面對錯誤，隨時接受批評并予以糾正，及時尋求工作的改進和充實。 (3)在領導品質上。他們有慷慨的氣度和寬廣的胸懷，與員工“分享信息”，并認為這是提高員工對企業忠誠度的最佳法寶，強調與下屬分享權責、分享榮譽，他們自信、果斷，努力營造信任型的組織文化，認為信任型的文化是培養成員自信和自尊的最佳方式，也是企業業績的動力源。此外，海豚式的領導者總是保持著積極的工作態度，能夠不斷地學習、不斷地重塑自己，不斷地重新設計和塑造自己的領導風格。 管理的最高原則——剛柔相濟 企業管理的柔性和剛性是一對矛盾的統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，是對傳統管理重物輕人、手段強硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚棄。柔性管理實質上是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業管理有剛有柔、剛柔相濟，更加科學、實用、靈活、高效。 柔性管理是相對于剛性管理提出來的。剛性管理指“以規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。這是20世紀通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式。泰勒管理理論將人看作“經濟人”、“機器的附件”，強調組織權威和專業分工。 柔性管理則是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。梅奧的行為科學理論即是一種柔性管理理論。該理論認為,人是“社會人”，提高生產效率的關鍵是滿足員工的社會欲望，提高工人的士氣，而不是嚴酷的紀律強制和單純的物質刺激。 從實際效果來看，剛性管理和柔性管理各有所長。剛性管理易于維持企業正常的工作秩序，易于對員工進行量化管理。柔性管理則能滿足員工的高層次需要，深層次地激發員工的工作動力，發揮出潛能。同時柔性管理有利于企業內部形成集體主義和相互協作的精神。在實際工作中，剛性管理是管理工作的前提和基礎，柔性管理是管理工作的升華。 目前，世界上許多企業的管理方法及措施不外乎兩種：要么強調剛性管理，要么強調柔性管理。其實，成功的企業大多數都是剛柔并重的。假如把管理理論比作一輛汽車的話，那么剛性管理與柔性管理如同這輛汽車的兩個前輪。正是這兩個輪子的同時滾動，目標、方向一致，追求兩方面的不斷完善，才使管理在實踐中不斷完善并得以升華。 所謂剛柔相濟的綜合管理思想，是在管理中必須以剛性管理為基礎，研究員工心理和行為的活動規律，使員工個人需要與企業的意志相協調，從而達到生產效率和管理效率的全面提高。它具有綜合性、相容性和互補性的特點。 從企業實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理是密切聯系在一起的。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它為整個管理工作構建了一個骨架，規定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使企業和個人的一切行為都在這一框架下有序地運行。沒有規章制度的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。 柔性管理是以剛性管理的存在為基礎的，但作為剛性管理又必然要靠柔性管理來提升，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難于深入。在現代市場經濟中，任何一個成功的企業，不論其規模大小，也不論其資本是否雄厚，其成功的背后必定有一共同的訣竅——剛柔并舉，剛柔相濟。 因此，在實際的管理工作中，要堅持剛性與柔性不可偏廢的原則，要兩個輪子一起轉。剛性與柔性要齊頭并進，在發展中不斷完善剛柔相濟的綜合管理方法。 作為剛性管理，它是企業管理的基礎性工作，離開剛性管理，企業管理就是無源之水，無本之木。同樣，柔性管理是企業管理的靈魂，離開柔性管理，企業管理就是死水一潭。因此客觀地說，兩者不應該是相互排斥的，而是相互包容的；管理效率的基礎在于如何把這兩個因素有效地結合起來。 企業的管理中，應以尊重人為前提，發展生產、提高效率，完善各項剛性管理制度。在追求生產效率與技術進步的同時，強化剛性管理的過程中兼顧人的自身價值的實現。這樣，企業才能在發展中前進，在前進中發展，使企業有形和無形的資源達到最佳的組合，使企業處于最佳運行狀態。 因此，企業應把剛性管理與柔性管理融合為一個和諧的整體，這樣才能實現“人”與“物”、感性與理性、情感邏輯與效率邏輯的和諧統一。 第8節 “難得糊涂”的功夫和境界（1）無論對誰來說，“糊涂”都是一個貶義詞。誰人不希望自己,還有自己的子孫都聰明伶俐呢？如果一個人處事糊涂，難免會吃虧。可是中國人誰也不想吃虧，都想別人吃虧,自己占便宜，所以一個比一個精明。可是如果人人都聰明,誰也不吃虧，這個世界遲早會亂套。所以在中國人看來，人也不要太聰明，在一些問題上糊涂一點反而效果更好，哪怕是裝裝糊涂也未嘗不可。這樣一來有人就不免覺得奇怪，什么時候，糊涂反而成了好事呢？ “難得糊涂”溯源 清朝名士鄭板橋有一句名言——“難得糊涂”，流傳很廣。初看起來，此話說得有悖常理、荒誕不經。當然了，人人都想聰明而怕糊涂，板橋卻道“難得糊涂”，“糊涂”既“難得”，就成了珍稀品，成了一種追求的對象。故自板橋先生此言一出，許多文人雅士、達官貴人、鴻儒巨商，就恭恭敬敬地把它書為條幅，懸掛于廳堂之上，奉為格言警句，頂禮膜拜。就那么幾個看起來歪歪扭扭,其實透著古拙渾樸的字，一度風靡大江南北，“糊涂”一下子就由被世人瞧不上而提升到了欲求而不得的地位，“難得糊涂”也成為人們經常引用的名言。 “糊涂”之所以“難得”，是因為不糊涂的人，非得糊涂不可。鄭板橋中進士后，曾任山東濰縣知縣。他為人磊落正直，不容邪惡，廉潔奉公，關心民眾，這就與當時污濁腐敗的官場之風格格不入。板橋就有太多的痛苦，太多的憂愁，太多的憤懣。板橋又是個藝術家，擅長書畫兼工詩。板橋論詩提倡“真氣”、“真意”、“真趣”，就這一個“真”字，便使他忍受不了現實中的濁氣、腐氣和邪氣。盡管他的詩作對現實多有揭露，但是以他一個“七品”小官的力量，用幾首詩幾篇文章，是改變不了世間風氣的。面對世間許許多多光怪陸離的社會現象，板橋無力改變,只得無奈接受；只好想辦法讓清醒的自己糊涂一些，免得遭受更大的精神痛苦。然而板橋又偏偏是個極聰明的人，什么事都看得清清楚楚。他無法糊涂。求糊涂，反而“難得糊涂”，可見這四個字包含著多少感慨、多少嘆息、多少沉重、多少憂傷，又有多少不滿、多少牢騷在其中！ 本來，不糊涂卻要裝糊涂，這就很難。尤其是什么時候該清醒，什么時候該糊涂，這個分寸就更不易把握。所以板橋慨嘆：“難得糊涂！”沒有大智慧，是很難內在清醒而表面顯得糊涂的。拋開消極遁世的傾向不論，板橋的“難得糊涂”也未嘗不是一種大智慧。 “糊涂”也是一種智慧 故而“難得糊涂”的智慧，實際上包含著一種韜光養晦的世故。當人處在某種險惡的形勢下，而又對這種形勢無可奈何時，“糊涂”的智慧，可以起到一種應付時局、擺脫困厄的作用。我國兩晉時期，由于社會動蕩不安,長期處于分裂狀態，加之當時朝廷專制、政治黑暗，是非混淆、黑白顛倒，統治者對一些文人的政治迫害，使文人不得不借酒澆愁，或以酒避禍，以酒后狂言發泄對時政的不滿。于是那個時候的許多文人雅士，不得已而寄情于山水之間，動輒借酒以消愁。所以那個時代出了不少酒鬼，劉伶就是其中最有名的一個，他嗜酒如命、近乎顛狂，還作了一篇《酒德頌》，人稱“酒仙”。這些人雖不滿現實，但為求自保，只得成天放浪形骸、痛飲狂歌，糊涂度日。這種“糊涂”的境界，包含著無奈、壓抑和痛苦，也代表著一種與世俗格格不入、不跟當權者同流合污的獨