正文內容

人力資源管理案例解析(編輯修改稿)

2026-05-22 12:51 本頁面

　

【文章內容簡介】該公司的職業管理系統中，充分地考慮到了個人職業生涯發展和組織目標的實現兩方面的因素，較好地體現了個人職業生涯發展與組織目標有機結合的思想。現代人力資源管理理論認為，組織的存在和發展依賴于個人的職業工作，依賴于個人的職業開發與發展。在人才激烈競爭的今天，如果一個人的職業生涯規劃在組織內不能實現，那么他就很有可能離開組織，去尋找新的發展空間。所以，員工的職業發展就不僅是其個人的行為，也是組織的職責。現代人力資源管理活動的一個很重要的方面就是確保員工的長期興趣受到企業的保護，其作用尤其表現在鼓勵員工不斷成長，使他們能夠爭取發揮出其全部潛能。（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？就本案例所給定的資料來看，我認為阿莫可公司的職業管理系統至少在以下兩方面未有加以明確的說明：（1）如何建立適合不同員工發展的職業通道問題人力資源管理的一個基本假設就是企業有義務最大限度地利用員工的能力，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立職業成功的機會。在阿莫可公司的職業管理系統中，雖然也有“發展”這個組成部分，但從現有的資料上看，似乎更強調個人目標與組織發展目標的結合上，而沒有更多地涉及建立員工發展的職業通道問題。作為人力資源管理規劃的一部分，在對員工職業生涯設計應充分考慮到從更為豐富的工作內容、更具挑戰性的工作安排、以及使員工承擔更重大的責任等方面來滿足員工職業成長和發展的需求。（2）如何針對不同的員工實施有針對性的職業生涯管理雖然本案例中也提到：“必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個‘適合于人人’的方法。”但是，沒有具體地、更進一步的資料反映這一問題。德斯勒將個人的職業生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點。同樣，從組織角度進行的職業生涯管理，也有階段性的問題。作為組織，應充分地注意不同時期職業生涯管理的不同內容和特點。如：1）在招聘時期的職業生涯管理，應提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；2）在員工進入組織初期的職業生涯管理，應了解員工的職業興趣、職業技能，為其尋求最適合的職業軌道，協助其作出自己的職業規劃；3）在員工進入組織中期的職業生涯管理，應充分重視個人職業上的成長和發展，保證員工合理的職位輪換和晉升；4）在員工進入組織的后期的職業生涯管理，應幫助即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些，并盡可能地延長他們的職業生涯，使他們有機會繼續為組織發揮“余熱”等等。《人力資源管理》案例9：某公司薪酬發放方案一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施：首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點:強調個人努力與團結協作的統一性。工作報酬和工作獎懲的統一性。員工個人命運與公司命運一體化。不強調資歷，只看重現實的工作表現。定量評價與定性分析相結合。業績考核與上資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。這套方案制定的方法是:(1)根據對各工作崗位的職責分析，同每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額。（2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數。 (3)按以下方法確定各位員工的工資額，并按此發放: 基本工資+崗位工資公司系數部門系數個人績效系數問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點:這套方案是比較合理的。現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義:（1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即:認識人性、尊重人性、以人為本。 (2)中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術—一3P模式。即:首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責。其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具。最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資((PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性。工作報酬和工作獎懲的統一性:員工個人命運與公司命運一體化:不強調資歷，只看

點擊復制文檔內容

教學教案相關推薦

人力資源管理案例解析(編輯修改稿)

人力資源管理技能案例-資料下載頁

人力資源管理案例分析題和答案解析-資料下載頁

[人力資源管理]人力資源管理試題-資料下載頁

轉----人力資源管理案例-資料下載頁

人力資源管理案例分析-資料下載頁

人力資源管理案例分析-資料下載頁

人力資源管理案例匯總-資料下載頁

案例分析-人力資源管理-資料下載頁

海爾人力資源管理案例-資料下載頁

人力資源管理案例分析答案-資料下載頁

人力資源管理經典案例剖析-資料下載頁

人力資源管理診斷案例-資料下載頁

人力資源管理案例庫-資料下載頁

[人力資源管理]人力資源管理-資料下載頁

企業人力資源管理實用案例-資料下載頁

人力資源管理案例解析-wenkub.com

人力資源管理案例解析(已改無錯字)

人力資源管理案例解析-資料下載頁

人力資源管理案例解析(參考版)

人力資源管理案例解析-文庫吧資料