我國(guó)公務(wù)員制度存在的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力平平的人卻因?yàn)闄C(jī)緣關(guān)系獲得升遷， 有能力的人反而受制于年齡、級(jí)別、職位 空缺情況等因素。選拔干部中存在非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，“由少數(shù)人來(lái)選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問(wèn)題上不是從國(guó)家利益、人民利益出發(fā)，而是從個(gè)人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問(wèn)題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買(mǎi)官賣(mài)官等等。而正在全力推行的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，沒(méi)有一個(gè)明確的規(guī)定，什么樣的崗位應(yīng)該拿出來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，什么樣的人可以參加競(jìng)爭(zhēng)，約束太多，操作不規(guī)范，“競(jìng)爭(zhēng)上 崗”有時(shí)淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞成為競(jìng)爭(zhēng)成功的關(guān)鍵。 隨著我國(guó)從一個(gè)傳統(tǒng)的熟人社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)化，從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，在社會(huì)發(fā)生變革的過(guò)程中，傳統(tǒng)的道德觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)受到了一定的沖擊，物質(zhì)需求對(duì)傳統(tǒng)道德提出強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，而新道德標(biāo)準(zhǔn)的建立還有待時(shí)日。在這種情況下，在公務(wù)員激勵(lì)中曾經(jīng)起過(guò)巨大作用的道德激勵(lì)因?yàn)槿狈ξ镔|(zhì)基礎(chǔ)而越來(lái)越失去其昔日的強(qiáng)大威力。傳統(tǒng)的泛道德化開(kāi)始轉(zhuǎn)變，人們的價(jià)值觀念和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始多元化，道德的評(píng) 價(jià)權(quán)威受到挑戰(zhàn)，公務(wù)員本身對(duì)自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也多元化，所追求的價(jià)值觀念也不一樣。有些公務(wù)員為人民服務(wù)的觀念意識(shí)淡薄，官僚主義比較嚴(yán)重，有的缺乏正確的權(quán)力觀，濫用權(quán)力， 8 任人唯親等，這些都是道德激勵(lì)作用弱化的表現(xiàn)。 （三）我國(guó)公務(wù)員新陳代謝機(jī)制存在的問(wèn)題 我國(guó)公務(wù)員的新陳代謝機(jī)制主要是給公務(wù)員提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境， 新陳代謝又叫更新機(jī)制，它包括人員的更新和人員素質(zhì)的更新 ， 是促使公務(wù)員隊(duì)伍保持生機(jī)和活力的重要機(jī)制。 我國(guó)公務(wù)員制度自 1993 年推行以來(lái)，經(jīng)過(guò) 10 多年的發(fā)展，逐步建立起具有中國(guó)特色的公務(wù)員新陳 代謝機(jī)制。但由于相關(guān)制度、體制不健全，公務(wù)員新陳代謝機(jī)制還存在缺失，影響了公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮和政府工作效率的提高， 目前公務(wù)員新陳代謝機(jī)制也存在著一些問(wèn)題。 1.“進(jìn)口”控制不嚴(yán)，整體素質(zhì)不高 公務(wù)員的“進(jìn)口”管理是指對(duì)非公務(wù)員進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍、獲得公務(wù)員身份過(guò)程所進(jìn)行的管理。把好公務(wù)員的“進(jìn)口”關(guān)，就是將社會(huì)上符合條件和規(guī)定的優(yōu)秀人才吸引到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)，這關(guān)系到政府行政目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和行政效率的提高。根據(jù)目前規(guī)定非公務(wù)員獲得公務(wù)員身份主要有四種方式：錄用、選任、調(diào)任和聘任，并以錄用為主，選任、調(diào)任和聘任為 輔，還規(guī)定了取得公務(wù)員身份的必備條件，并做了限制性規(guī)定。但是，我國(guó)公務(wù)員總體上呈現(xiàn)出參差不齊的特點(diǎn)。我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍比較復(fù)雜，有大學(xué)畢業(yè)生，部隊(duì)專業(yè)人員，也有調(diào)任和轉(zhuǎn)任的，更有甚者通過(guò)人際關(guān)系進(jìn)入到政府機(jī)關(guān)部門(mén)中的，考核方式比較簡(jiǎn)單，有的沒(méi)有通過(guò)考核就進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)中，這就使得公務(wù)員“進(jìn)口”的隨意性比較大，人員的整體素質(zhì)不高。 “出口”暢通性存在問(wèn)題。 暢通“出口”是建立公務(wù)員新陳代謝機(jī)制的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，它主要解決“能進(jìn)不能出”的弊端，只有公務(wù)員的隊(duì)伍不斷進(jìn)入新人，同時(shí)不合適的人就必須出去，這 樣國(guó)家機(jī)關(guān)才有活力。所謂暢通“出口”是通過(guò)辭職、辭退、退休制度的推行來(lái)保障的。 原人事部曾做過(guò)統(tǒng)計(jì)， 1996 年至 2020 年，全國(guó)共有 19374 名不合格公務(wù)員被辭退。退出渠道的不暢嚴(yán)重制約了公務(wù)員新陳代謝系統(tǒng)的正常運(yùn)作。 3. 公務(wù)員退出的方式單一 9 依據(jù)我國(guó)的《公務(wù)員法》及工作實(shí)際，公務(wù)員退出的方式主要有辭職、辭退、退休、開(kāi)除、試用期滿不合格取消錄用、到非行政機(jī)關(guān)任職、解聘 這七種，但在現(xiàn)實(shí)中，公務(wù)員的退出主要集中在 “退休 ”這種方式；其次是 “到非行政機(jī)關(guān)任職 ”這種組織人事調(diào)整；再次是 “ 辭退 ”； “開(kāi)除 ”與 “辭職 ”很少適用，特別是 “開(kāi)除 ”，現(xiàn)階段只有嚴(yán)重的違法亂紀(jì)，公務(wù)員才會(huì)被 “開(kāi)除 ”； “ 試用期滿不合格取消錄用 ”更為罕見(jiàn)；而因?yàn)楣珓?wù)員聘任制在我國(guó)屬于鳳毛麟角， “解聘 ”幾乎沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)階段我國(guó)公務(wù)員的退出方式單一，結(jié)構(gòu)不合理。 （四）我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題 公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員任用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)和依據(jù)。根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定 ，公務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門(mén)和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)的情況，進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。 公務(wù)員考核在整個(gè)公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。 我國(guó)公務(wù)員考核制度是在汲取傳統(tǒng)干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)十幾年的完善發(fā)展，逐步建立起來(lái)的?？己酥贫鹊慕ⅲ欣诩ぐl(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，增強(qiáng)公務(wù)員自身的責(zé)任感，保證機(jī)關(guān)廉潔高效。但我們?cè)诳吹焦珓?wù)員考核制度取得成績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核制度中依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真分析并加以解 決，以促進(jìn)其更好地發(fā)展。 如何保證考核的“客觀公正”并取得較為滿意的實(shí)際效果，擺在了我國(guó)公務(wù)員考核制度的面前。在實(shí)際的生活中存在 “少數(shù)人在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，優(yōu)劣等第完全由某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。由于部分人員素質(zhì)較低，不按實(shí)際考核的結(jié)果進(jìn)行打分，存在和誰(shuí)關(guān)系好就多打分，跟誰(shuí)關(guān)系不好就多扣分，使得考核結(jié)果與實(shí)際情況不相符，考核結(jié)果也難以真實(shí)地反映個(gè)人實(shí)績(jī)和全貌。同時(shí)，只讓領(lǐng)導(dǎo)考核下級(jí)公務(wù)員，而不讓下級(jí)公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議，既不公平，也不合理。若考核結(jié)果的使用不當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀公務(wù) 員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理又太重，影響考核的公正性和合理性。 10 平時(shí)考核有助于對(duì)公務(wù)員日常表現(xiàn)的全面了解和掌握，為年度考核提供充分可靠的依據(jù)。而在實(shí)際考核公務(wù)員的過(guò)程中，大部分只重視年度考核，忽視平時(shí)考核，導(dǎo)致出現(xiàn)公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)的現(xiàn)象。如有的部門(mén)對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門(mén)也就不重視平時(shí)考核，考核結(jié)果大部分是在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，這就使得年度考核沒(méi)有與平時(shí)考核相結(jié)合，隨意性較大，就出現(xiàn)一些人情票、關(guān)系票。自行制定的 一些平時(shí)考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無(wú)據(jù)，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。 考核等次是對(duì)公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評(píng)價(jià)形式。在我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果 有四個(gè)等次，優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。在實(shí)踐層面來(lái)看，優(yōu)秀占 15%～ 20%，不稱職者沒(méi)有比例要求，其余的 75%以上均為稱職。在實(shí)際生活中不稱職的公務(wù)員也是少數(shù)，所以多數(shù)人員都集中在這種“稱職的大平臺(tái)”上，這其中既包括了相當(dāng)一部分德才表 現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較好的公務(wù)員，這就導(dǎo)致出現(xiàn)了混淆公務(wù)員行為差別的現(xiàn)象，然而他們都在稱職這個(gè)等次上享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，在一定程度上助長(zhǎng)了 干多干少一個(gè)樣 的風(fēng)氣，加上標(biāo)準(zhǔn)的模糊，使優(yōu)秀、稱職人員的確定較難，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激烈作用。 考核結(jié)果是否被合理利用，關(guān)系到考核本身的意義和價(jià)值。如果考核結(jié)果不能不能切實(shí)成為其他相關(guān)人事管理活動(dòng)的依據(jù)嗎，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和行為引導(dǎo)作用就會(huì)變得徒有其名，公務(wù)員也會(huì)失去對(duì)它的信賴。在實(shí)際考核過(guò)程中，如年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確 定為稱職的公務(wù)員，但在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別；對(duì)年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。以上兩種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核結(jié)果的不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。 11 三、我國(guó)公務(wù)員制度存在上述問(wèn)題的主要原因 冰凍三尺非一日之寒，我國(guó)公務(wù)員 制度存在的問(wèn)題 既受內(nèi)在因素制約，又受外在因素影響， 根據(jù)馬克思主義辯證唯物主義法的事物現(xiàn)象與本質(zhì)的關(guān)系，我們可以得出這樣的結(jié)論：公務(wù)員法本身從體制本身的缺陷到運(yùn)行的過(guò)程中出現(xiàn)的偏 失是以問(wèn)題的形式出現(xiàn)的，而這些問(wèn)