企業人力資源管理中存在的問題及對策研究學士學位畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 了詳實的論述。作者是臺灣國立中山大學企管系教授，他認為人力資源管理的本質，可概括為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。至于人力資源管理的目標，其一是要使組織的生產力達到最大，其二是要使組織在面臨內在和外在的壓力時，能夠生存，繼續經營。，對人力資源管理的發展趨勢作了如下的歸納:(l)管理人性化。指人格尊重、潛能發揮、利益分享等。(2)制度合理化。合理的制度必須以政策為依據，設計制度時，必須針對企業本身的實際需要和具體情況，詳加分析訂定。(3)領導民主化。現代管理已由陳舊的集權制度演進到分權制度，近年來更存演進到集體管理的趨勢，以期使每一員工均有充分發表意見及直線經理的基本任務是要完成本部門的組織目標，因此直線經理在日常工作中更注重具體的工作流程和結果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經理人，“管理”是其本職工作，那么部門內部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經理人不可或缺的一項工作。他的核心價值是要帶領部門員工共同來實現本部門的工作目標，因為每一個直線部門的工作不可能由經理人單獨完成，必須由經理人通過規劃、組織、指揮、協調和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標作為衡量工作業績的唯一依據，還需要直線經理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當的集權與授權、有計劃的員工培訓和人才培養等方式，使部門在完成工作目標的基礎上，實現可持續的發展。 所以，要做到這點就要求所有的直線經理都具備基本的人力資源管理思想，并掌握現代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權力和責任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進行有效地分解并管理所屬部門的目標、如何理解并執行公司的薪酬體系并發揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規劃其職業生涯并建立學習型組織等。經過培訓直線經理建立起現代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經理，以便更好地承擔起對部門員工的招聘、分工、授權、考評、培養、激勵等職責，做好本部門內的人力資源管理。 3 ****股份有限公司人力資源管理的現狀 ****股份有限公司簡介 ****股份有限公司是從事農產品加工、食品制造業和低溫物流服務業的專業化公司。眾品食業作為首批農業產業化國家重點龍頭企業，通過產業化經營、區域化布局、專業化發展、標準化管理、國際化運作，帶動了區域農業結構戰略化調整，提升了區域農產品綜合競爭力。面前，眾品已在全國主要農區布局農產品加工和低溫物流基地。其中**省布局五個基地，全部建成投產后生豬加工能力占**省省年生豬出欄總量的1/10；是**省最大的速凍蔬菜加工出口基地。 1993年，眾品食業在原國有食品公司上起步。期間，經歷三次體制創新，企業核心競爭力快速提升。2007公司綜合實力躍居全國同行業前列。 2006年2月，眾品食業在美國成功上市；2007年12月，公司轉升納斯達克全球精選版，成為中國食品行業首家納斯達克上市公司。公司的經營業績得到海內外投資人的廣泛認同。通過產業化經營，帶動了六萬多個農村勞動力就業，形成了總規模達60多億元的農產品產業鏈。2007年，眾品食業進入**省省百戶重點工業企業行列，形成**省工業企業領軍團隊成員之一。多年來，眾品食業充分發揮**省農產品資源優勢，在農區建設產業基地，變農民為產業工人，中頻由此成為第一批全國農產品加工業示范企業和全國新農村建設百強企業。 表1 2010年眾品營業收入結構 （貨幣單位：人民幣元）主營業務項目營業收入（元）占比（%）營業利潤（元）占比（%）毛利率(%)肉制品2,586,674,464,095,生鮮凍肉4,504,272,970,874,果蔬1,077,243,181,646, 眾品通過實施“萬村千鄉”市場工程，形成了覆蓋城鄉的市場網絡和低溫物流供應鏈，眾品品牌的影響力不斷提升。眾品商標榮獲中國馳名商標，眾品牌冷鮮肉和眾品牌低溫肉制品榮獲中國名牌產品稱號。公司獲得了很多榮譽，產品也贏得了消費者好評和認可，眾品人和眾品企業懷著包容的心態整合社會資源，堅持以誠信為本，在產品中不斷創新滿足市場需求，眾品人致力于把企業最有價值的國際農牧業集團之一，把眾品品牌打造成國際知名品牌。 眾品公司人力資源管理的現狀 人力資源管理機構的設置 目前眾品濟南經銷商企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。 人力資源管理人員的配備 企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。 人力資源管理制度的制定與實施 眾品濟南經銷商嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。 人力資源從業者流動頻繁由于網絡信息化的發展，人力資源專業從業者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機會越來越多，這在一定程度上促進了人力資源管理職能的轉變，逐漸從以人事手續辦理、工資發放、勞動合同管理的人事管理走向了現代人力資源管理。但是，這個進程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優秀的人力資源管理者的流動，當人力資源管理者專業程度達到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業做中層管理者，要么跳槽到一家大企業做專業模塊，也有一些從業轉行做了管理咨詢。4 眾品公司人力資源管理中存在的問題 眾品企業人力資源管理方面存在的主要問題通過和店主的溝通和自己的觀察，我發現眾品公司和經銷商在人力資源方面都存在著一些明顯的問題。 企業在人力資源培訓和人力資源生涯規劃方面沒有嚴格章程新人入職后沒有前期培訓直接上崗，更多是在工作過程中同步學習，造成新人在前期工作過程中會有些不適應和犯一些錯誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對公司司機等人員也沒有交保險等福利待遇。 企業在員工激勵方面措施不當 企業的很多激勵方案有些只停留在口頭上，激勵方案在上傳下達往往會發生偏差，激勵方案不明確，激勵措施不得當。 企業員工工作分析上缺乏明晰度 業主需要先給經銷商報貨要什么貨，公司會隔一天送到她店中，但因為受總廠時間的影響，而經銷商司機又必須在早高峰之前把貨發出，這樣就造成從午夜十二點到早十二點都有可能在發貨。而有些市場或專賣店早晨顧客會比較多，這樣就造成明明訂了貨但不能如時間送到。還有時公司會面臨缺貨，銷售好的種類和促銷力度比較大的往往是缺貨的對象，這里不排除經銷商在促銷力度比較大時故意囤貨的嫌疑。再則一點就是派貨，經銷商因為要貨種類多，要貨量大難免就造成某一種類緊俏而某一種類有剩余，所以經銷商為了減少損失就把部分庫存貨派給各個店主，各個店主有些不情愿但大部分又都接受了。 在人員行為上沒有嚴格的規章和制度約束 來了公司沒有培訓和系統學習，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時感覺員工的工作就像架空了一樣，有種不踏實的感覺。雖然經銷商例如公司人員少，但人員少不代表不應該有制度來約束，店主雖然經營不是那么好，但店面管理規范也不能只成擺設。眾品公司濟南辦事處和公司溝通很少更別說辦事處和公司維護人員的溝通就更基本沒有。聽前面的老業務員說過換一個經理就可能換一套經銷思路所以制度就是你上面領導的脾氣秉性和性格特點，所以所謂遵守的制度就是順應了你上面領導的性格特點。 企業在人力資源管理上決策效率低，解決問題效率低 也許是公司大了組織機構復雜的原因，有時候在經營過程中出現問題都不知道該找誰反映，因為新員工是基層店主維護也是接觸店主和市場的人員，最容易發現問題，但有些問題我們卻無力解決。問題反映上去，也許反映五個問題，他能聽取并解決一個問題，然后他把最近的問題再往上反映，也許每一逐級反映就想過濾網一樣把一些問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之了，聽取問題的沒