中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究學士學位畢業(yè)論文(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 這一組組的數(shù)據(jù)中，你會發(fā)現(xiàn)跨國公司對人才異常重視。 而企業(yè)人才問題的重點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系 ,能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵人才 ,保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展 ,對提升企業(yè)競爭力具有重要的 作用 。 2 薪酬管理相關(guān) 概述 薪酬的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理 呢？國際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。 在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬 9 管理的目標、選擇薪酬 政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。 薪酬相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素， 保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。 分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè) 。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。 當然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。 3 中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 10 企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的過程中，較 多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。 薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 那么，什么是薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導向原則呢？薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有天然 的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展 戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致 性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。 其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出 “ 打補丁 ” 式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。 再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使 11 用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。 固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到 80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表 1）。 表 1 固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例 固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例 中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例 約占 40％ ???????? 14??????? ％ 約 占 50％ ???????? 25??????? ％ 約占 60％ ???????? 48??????? ％ 約占 70％ ???????? 22??????? ％ 約占 80％ ???????? 9???? ???? ％ 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。 薪酬制度不科學 中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才 競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同 12 構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。 企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的