人力資源中薪酬管理案例分析題和答案解析(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 行。◆合法性原則：薪酬要符合國家相關法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認可。◆平衡性原則：薪酬構(gòu)成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。6. 兩位高才為何出走？一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢？問題：？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？（7分）？ 答：。因為薪酬制度是否合理的判斷標準之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪酬制度并無激勵作用。其原因主要：依據(jù)不合理，分配不公平，不能按績?nèi)〕辍＃簩?nèi)要公平性和激勵性，對外要有競爭性，此外還要具備合法性和經(jīng)濟性。7.某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重所作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則，公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度．這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領導的要求？答：（1）根據(jù)生產(chǎn)的變化，對工作崗位重新分類評級；（2）減少薪酬等級，擴大各等級薪酬幅度，拉大薪酬差距；（3）組織薪酬的市場調(diào)查，以60%點處市場薪酬水平作為各崗位的中點工資標準；（4）崗位價值越高，薪酬等級越高，等級之間的薪酬差距越大；（5）可以試行能力工資；（6）獎金與團隊業(yè)績掛鉤。具體評分標準：符合題目要求，內(nèi)容全面，結(jié)構(gòu)完整；（10分） 實用性強，有針對性，觀點具體明確；（10分） 語言通順簡練，層次清晰，邏輯性強。（5分） 可按照以上三個方面，根據(jù)答題的實際情況，酌情評分。8.A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級交管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而立管不但要保證自身安全還要負責一個班組，隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此會議決定將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天的礦里的安全事故就接連發(fā)來。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（6分）（績效設計問題）（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮那些因素？ （10分） P226（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由 （4分） P211答：（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：① 安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。 ② 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 （2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：安全責任①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。 ②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。 ③借此機會完善安全責任制。 分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。 ②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。 （3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。 9.AB（安平）公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務導向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績作為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務人員設計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業(yè)務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃要求：針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。答：問題分析：就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。現(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的心態(tài)等其它情況。 （6分）項目策劃：，前三個月給予1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務員未能在三個月內(nèi)達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質(zhì)。，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬制度中。，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調(diào)整員工心態(tài)。10.某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該