服裝公司員工薪酬滿意度影響因素研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 。 薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。根據(jù)薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，薪酬滿意度的概念和外延隨著研究的不斷深入而逐漸寬泛，但對于相對統(tǒng)一的解釋還要隨著科學(xué)、學(xué)術(shù)研究的發(fā)展而確定。 薪酬滿意度的影響因素Lee和Roland(1976)研究發(fā)現(xiàn)，組織的薪酬管理制度和管理方式可以影響員工的薪酬滿意度。在同一時間，促使薪酬滿意度對員工和組織之間的相互作用的影響更大的是，員工將會與其他員工以及以前的工資的比較。 Folger和Knovsky(1989)研究發(fā)現(xiàn)，公平分配和薪酬滿意度相關(guān)，程序公正與組織承諾相關(guān)。然而，四個因素存在的相互作用顯著相關(guān)，這四個因素是密切相關(guān)的薪酬滿意度影響因素。分配的公正和程序公正都較低時，薪酬滿意度最低。但只要程序公平認可度較高，即使低的分配正平，也不會導(dǎo)致不滿意。Masterson和Lewis(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比互動公平更能預(yù)測薪酬滿意度，雖然二者單獨的作用也很顯著[24]。我國學(xué)者對薪酬滿意度影響因素的研究中具有代表性的有：蘇列英(2004)認為薪酬滿意度的主要因素主要包括薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段等[25]。 薪酬滿意度的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀作者觀點國外Lawler和Porter影響薪酬滿意度的因素包括：薪酬、工作水平、教育、年齡、組織規(guī)模、在公司的供職時間、在崗位上的供職時間、工作性質(zhì)是決策性的還是事務(wù)性的。Lawler經(jīng)過研究指出直接影響人們薪酬滿意度的因素包括：(1)個人投入，比如工作年限和教育程度； (2)工作投入，比如績效和公務(wù)消費； (3)工作性質(zhì)，比如責(zé)任水平以及該項工作對實現(xiàn)整個組織目標(biāo)的貢獻；(4)非貨幣性薪酬，比如晉升機會、工作安全以及合理的監(jiān)督機制。并指出，歷史薪酬對于人們的薪酬滿意度也有重要影響； 在其他條件相同的情況下，被識別到的績效與薪酬滿意度負相關(guān)，被識別到的工作要求(例如，困難程度和責(zé)任范圍)與薪酬滿意度負相關(guān)，識別到的對員工有吸引力的非貨幣性薪酬與薪酬滿意度正相關(guān)，被識別到的外部公平性與薪酬滿意度正相關(guān)，被識別到的內(nèi)務(wù)公平性與薪酬滿意度正相關(guān)。Ronan和Organt影響薪酬滿意度的因素包括：性別、年齡、在公司的供職時間、工作水平、教育和工資。Schwab和Wallace影響薪酬滿意度的因素包括：組織水平、工資水平、工資體系類型(例如，浮動工資加基本工資)、年齡、任期和性別。Quinil和Staines利用“工作質(zhì)量調(diào)查”證明了福利體制的高低與薪酬滿意度有很強的關(guān)系[14]。Berger和Lust分別采用不同的研究方法，證明福利和薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)[15]。George對福利對薪酬滿意度的影響進行了專門研究，認為影響薪酬滿意度的福利項目主要包括[16]：人身保險、休假、假期、退休福利、殘疾保障、病假、醫(yī)療保險。Watson經(jīng)過研究認為年齡與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即年長者比年輕者具有較高的薪酬滿意度[17]。Judge經(jīng)過調(diào)查研究認為受教育年限與薪酬滿意度有很強的相關(guān)性[18]。Judge和Locke經(jīng)過研究認為人的職業(yè)階層與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)階層越高，薪酬滿意度也越高[19]，這主要是因為隨著階層的提升，工作條件、工資福利都會有所提高，從而提高了薪酬滿意度。Jason D．Shaw和Michelle k．Duff等人按照薪酬政策的四個維度(薪酬水平、薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)、福利水平)來考察員工的薪酬滿意度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)按照個性特征(如年齡、性別、受教育程度、本企業(yè)工齡)制定的薪酬政策與薪酬滿意度相關(guān)；(2)薪酬水平與薪酬滿意度基本呈正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)王瑋對國內(nèi)外的研究資料進行分析后，認為薪酬滿意度是一個組織成員獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他的期望值相比較后所形成的感覺程度。它是一個相對的概念：超出期望值——滿意；達到期望值——基本滿意；低于期望值——不滿意[20]。王萍影響薪酬滿意度的因素包括工作崗位(復(fù)雜程度、勞動強度、責(zé)任風(fēng)險等)、工作成果、基本工資、浮動工資(獎金、利潤分成、收入分成等)、福利(養(yǎng)老金、保險、日常生活福利、家庭安置等)[21]。馬麗敏和何銳鷹薪酬的競爭力、薪酬制度的完善程度、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對薪酬滿意度具有重要影響[22]。吳紹琪、陳千、楊群華對研究型大學(xué)教師的薪酬滿意度進行研究時，提出薪酬滿意度的主要影響要素包括薪酬制度科學(xué)性、薪酬內(nèi)部的公平性、外部的競爭性和對福利的滿意度[23]。趙勇，劉業(yè)政等(2006)以3家家電制造企業(yè)的145名管理人員為樣本分析了積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關(guān)系。結(jié)果表明，消極情感與薪酬滿意度的相關(guān)性不高，積極情感對薪酬滿意度的影響較大，但當(dāng)薪酬水平低于一定值時，這種相關(guān)關(guān)系遭到破壞 [26]。伍曉奕，汪純孝，張秀娟(2006)對廣東lO家賓館調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析賓館薪酬管理公平性、員工的薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意度的影響。提出了員工的薪酬滿意度會受到薪酬管理公平性的顯著影響，同時他們的薪酬滿意度受到員工的薪酬比較結(jié)果的顯著影響[27]。 薪酬滿意度的模式（1）Adams的公平模式美國心理學(xué)家Adams所提出的“公平模式”，幾乎是所有討論薪酬滿意度的研究都會引用的模式。這是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的模式，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。Adams認為，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。一個人取得報酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值，也就是說人們之間會相互比較彼此之間的投入／報酬比例。如果自我的投入／報酬的比值與他人之比值相等時，人們會覺得報酬是公平的，他會保持原有的工作投入；如果自我的比值與他人不等時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采取多種方法來消除這種平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。其可能的行為有：(1)改變自我的工作投入：(2)改變自我的工作產(chǎn)出；(3)改變自我認知；(4)改變對他人投入／報酬的認知；(5)改變參照系；(6)離開工作。（2）Lawler的差距模式Lawler在1971年發(fā)展了差距模式，Lawler認為存在兩種知覺的差距對員工薪酬的滿意起到?jīng)Q定作用，一種知覺是指個人覺得他應(yīng)該得到多少報酬，另一種是指他覺得自己實得多少報酬，如果兩種知覺相同，則員工會感到薪酬滿足，反之如果兩種知覺有差距，則會感到薪酬不滿意。（3）修正差距模式Heneman和Schwab于1979改了變Lawler在“差距模式”中把薪酬滿意度視為單一構(gòu)面的看法，認為單一構(gòu)面所探討的薪酬滿意度是不足以提供有實質(zhì)意義的管理意涵，將單一結(jié)構(gòu)向多維結(jié)構(gòu)發(fā)展。將薪酬滿意度細小分為“薪酬水平”、“薪酬晉升”、“薪酬政策與管理”、“福利”等四個構(gòu)面。將薪酬滿意度細分成四個維度，使企業(yè)可以更加實際地探索員工是哪一構(gòu)面沒有獲得滿足，并對該部分采取合宜的措施進行改善，從而有針對性地提升薪酬滿意度。 薪酬滿意度的測量薪酬滿意度是隱性的變量，很難被直接測量，間接測量薪酬滿意度的方法包括員工觀察、員工訪談及問卷調(diào)查。目前，眾多研究者廣泛采用的方式是問卷調(diào)查。在國外使用最廣泛的是明尼蘇達工作滿意度問卷(Minnesota saris．faction Questionnaire，簡稱MSQ)和薪酬滿意度問卷(Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ)。明尼蘇達工作滿意度問卷是由Weiss，Dawis，England和Lofquist(1967)編制而成。技能經(jīng)驗訓(xùn)練努力年齡年資教育忠誠度過去績效職位困難度上作時段負擔(dān)責(zé)任對他人薪酬的知覺自己實際薪酬對自己工作投入的知覺對自己工作特性的知覺對他人工作投入與收獲的知覺（a）對自己應(yīng)得（b）對自己實得a=b 滿足ab 不滿足ab 罪惡、不安 Heneman和Schwab薪酬滿意度維度量表分為短式(Shortform)和長式(Longform)二種。短式包括20個題目，可測量工作者的內(nèi)在滿意度，外在滿意度及一般滿意度；長式問卷則有100個題目，可測量工作者對各個工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。其中關(guān)于薪酬滿意度的測量有5個項目，該量表主要從薪酬數(shù)量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激勵員工工作的方式等方面去評價；撤退認知其實與離職傾向是相關(guān)聯(lián)。1985，美國學(xué)者赫尼曼(Herbert G，Heneman)和希沃布(Donald P．Sohwab)編制了薪酬滿意度量表，從薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理五個維度計量薪酬滿意度。Heneman運用目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個不同的層面，薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值。該平均值可以是基于單個職位的個體薪酬等級或若干職位的薪酬平均值薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級與橫向薪酬職級組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)薪酬體系是組織用來決定個體漲薪的方法。這可以用組織成員花在工作上的時間來計算(基于時間的體系)或用表現(xiàn)或效率來衡(基于表現(xiàn)的體系)薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補償。包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補償?shù)? 薪酬分解層面圖 薪酬滿意度的相關(guān)理論薪酬滿意度的研究始于美國學(xué)者亞當(dāng)斯(Adams)，亞當(dāng)斯于1965指出薪酬滿意度的起因是由于個人對薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程[28]。他認為，員工會比較自己與他人的得失之比。如果得失之比相似，員工對薪酬感到滿意；反之則感到不滿。下面主要介紹三種相關(guān)理論，分別是：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論。薪酬水平是指組織中某一個職位或工作的平均薪酬薪酬晉升是指組織里如何來決定個人薪酬的調(diào)整薪酬政策與管理是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級薪酬多少與差距福利是指員工可得到的各種直接間接福利 Lawter的差距模式圖 (1) 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內(nèi)在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，并分別提出激勵措施，其理論的一個基本假設(shè)就是“人是一種追求完全需求的動物”。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應(yīng)的薪酬模式，提高員工薪酬滿意度[29]。(2) 赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格的雙因素（）理論重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。 　 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔(dān)負過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人對滿意度有了更深入的了解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。它的著眼點在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。 保健因素和激勵因素保健因素激勵因素工作保障工作本身薪資賞識地位責(zé)任感工作環(huán)境升遷公司政策成就感技術(shù)監(jiān)督的屬性個人成長及發(fā)展人際關(guān)系額外利益　在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎金屬于激勵性因素。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工對薪酬感到不滿意，企業(yè)的員工流失率就會較高。另一方面，盡管為員工提供了高額工資和完善的福利項目，但時間一長，這些常常被員工視為應(yīng)得的報酬，難以起到激勵作用，這就需要加強獎金之類的激勵性因素。(3) 弗魯姆期望理論弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于期望概率（期望值）和目標(biāo)價值（效價）的乘積。用公式表示就是： （）經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機=效價期望值工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對薪酬的期望值與實際所獲的薪酬相吻合，就會激發(fā)員工的潛力。如果員工實際薪酬沒有達到期望的薪酬，則會感到不滿意。第三章 xxx服裝公司概述 xxx服裝公司簡介xxx服裝公司成立于1968年，位于遼寧省本溪市平山區(qū)英勇街四號，總占地面積15000平方米，是專業(yè)生產(chǎn)各種職業(yè)裝和學(xué)生服的廠家。目前企業(yè)擁有員工近300人，現(xiàn)在職員工130人，年產(chǎn)值近800萬，平均職工工資1500元。各類專業(yè)服裝設(shè)備280余臺，年產(chǎn)各種職業(yè)服裝20萬套件以上，公司已全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，并于2005年通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認證，是本溪市第一家獲得國家“特種防護服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機關(guān)、學(xué)校、廠礦、企