管理學基礎知識教程(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 和管理理論，對管理學的形成和發展作出了巨大的貢獻。法約爾是第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家。他的理論概括起來大致包括以下內容：企業的基本活動與管理的五項職能。任何企業都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一。這六種基本活動是：（1）技術活動（指生產、制造、加工等活動）；（2）商業活動（指購買、銷售、交換等活動）；（3）財務活動（指資金的籌措和運用）；（4）安全活動（指設備維護和職工安全等活動）；（5）會計活動（指貨物盤存、成本統計、核算等）；（6）管理活動（其中又包括計劃、組織、指揮、協調和控制五項職能活動）。管理活動處于核心地位，即企業本身需要管理，其他五項屬于企業的活動也需要管理。法約爾的14條管理原則。（1） 分工（2）職權與職責。職權是發號施令的權利和要求服從的威望。職權與職責是相互聯系的，在行使職權的同時，必須承擔相應的責任，有權無責或有責無權都是組織上的缺陷。（3）紀律。紀律是管理所必須的，是對協定的尊重。這些協定以達到服從、專心、干勁，以及尊重人的儀表為目的。就是說組織內所有成員通過各方所達成的協議對自己在組織內的行為進行控制，它對企業的成功與否極為重要，要盡可能做到嚴明、公正。（4）統一指導。組織內每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。（5）統一領導。指一個組織，對于目標相同的活動，只能有一個領導，一個計劃。（6）個人利益服從整體利益。個人和小集體的利益不能超越組織的利益。當二者不一致時，主管人員必須想辦法使他們一致起來。（7）個人報酬。報酬與支付的方式要公平，給雇員和雇主以最大可能的滿足。（8）集中化。這主要指權力的集中或分散的程度問題。要根據各種情況，包括組織的性質、人員的能力等，來決定“產生全面的最大收益”的那種集中程度。（9）等級鏈。指管理機構中，最高一級到最低一級應該建立關系明確的職權等級系列，這既是執行權力的線路，也是信息傳遞的渠道。一般情況下不要輕易地違反它。但在特殊情況下，為了克服由于統一指揮而產生的信息傳遞延誤，法約爾設計出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”（Fayol bridge）,以便及時溝通信息，快速解決問題。A代表這個組織的最高領導，F與P之間發生了必然兩者協議才能解決的問題，F必須將問題向E報告，E再報告D，如此層層由下而上，由上而下到達P，然后P將研討意見向O報告，層層上報到A，再經過B、C……最后回到F。這樣往返一趟，既費時又誤事，所以法約爾提出作一“跳板”，使F與P之間可直接商議解決問題，再分頭上報，可以節省時間和人力，提高效率。(10)秩序。指組織中的每個成員應該規定其各自的崗位，“人皆有位，人稱其職”。（11）公正。主管人員對其下屬仁慈、公平，就可能使其下屬對上級表現出熱心和忠誠。（12）保持人員的穩定。如果人員不斷變動，工作將得不到良好的效果。（13）首創精神。這是提高組織內各級人員工作熱情的主要源泉。（14）團結精神。之必須注意保持和維護每一集體中團結、協作、融洽的關系，特別是人與人之間的相互關系。法約爾強調指出，以上14條原則在管理工作中不是死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應當注意各種可變因素的影響。因此，這些原則是靈活的，是可以適應于一切需要的，但其真正的本質在于懂得如何運用它們。這是一門很難掌握的藝術，它要求智慧、經驗、判斷和注意尺度（也即“分寸”）。他還是一位概括和闡述一般管理理論的先驅者，是偉大的管理教育家，后人稱他為“管理過程之父”。四、韋伯理想的行政組織體系理論馬克思?韋伯（Max Weber）是德國著名的社會學家，他對法學、經濟學、政治學、歷史學和宗教學都有廣泛的興趣。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了所謂理想的行政組織體系理論。這集中反映在他的代表作《社會組織與經濟組織》一書中。核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他也認識到個人魅力對領導作用的重要性。他所講的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現代社會最有效和最合理的組織形式。之所以是“理想的”，因為它具有如下一些特點：（一） 明確的分工。（二） 自上而下的等級系統。（三） 人員的任用。（四） 職業管理人員。（五） 遵守規則和紀律。（六） 組織中人員之間的關系。這種高度結構的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進行強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面都優于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當時日益增多的各種大型組織，如教會、國家機構、軍隊、政黨、經濟企業和各種團體。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家們，尤其是組織理論學家則有很大的影響，他被稱為“組織理論之父”。五、巴納德的自覺協作活動系統切斯特?巴納德（Chester ）是美國的高級經理人員和管理學家，他在組織理論研究方面作出了很大貢獻。他認為，組織是一個由人們有意識地加以協調的各種活動的系統，其中最關鍵的因素是經理人員。每個人在克服其生理、心理、物質和社會的限制時，必須自覺地進行協作。組織就是這種自覺協作活動的一個系統，這種系統能否長期存在、發展，則決定于系統的效率和效果。各個人的協作固然可以通過命令和指揮形式來實現，但只有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權威而接受命令：（1）個人理解這個命令。（2）個人認為這個命令同組織的目標是一致的。（3）個人認為這個命令同自己的個人利益是符合的。（4）個人有執行這個命令的能力。他還把組織分為正式組織和非正式組織，指出正式組織作為一個協作系統，無論級別的高低和規模的大小，都包含三個基本要素，即協作的意愿、共同的目標、信息的聯系。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產生于同工作有關的聯系并從而形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來稱之為社會系統學派的理論奠定了基礎。六、人際關系學說和行為科學理論以“科學管理”理論和管理過程與管理組織理論為代表的古典管理理論的廣泛流傳和實際運用，大大提高了效率。但古典管理理論多著重于生產過程、組織控制方面的研究，較多地強調科學性、精密性、紀律性，而對人的因素注意較少，把工人當作是機器的附屬品，不是人在使用機器，而是機器在使用人，這就激起了工人的強烈不滿。工人階級反對資產階級剝削壓迫的斗爭日益高漲；經濟的發展和周期性危機的加劇，使得西方資產階級感到再依靠傳統的管理理論和方法已不可能有效地控制工人來達到提高生產率和利潤的目的。一些管理學家和心理學家也意識到社會化大生產的發展需要有與之相適應的新的管理理論。于是，一些學者開始從生理學、心理學、社會學等方面出發研究企業中有關人的一些問題。如人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關系等等，于是行為科學就應運而生。這是繼古典管理理論之后管理學發展的一個重要階段，也是現代管理學的一個重要組成部分。行為科學研究基本上可分為兩大時期，前期叫做人際關系學說（或人群關系學），它以本世紀二三十年代美國學者梅約的霍桑試驗開始；后期是1949年在美國芝加哥討論會上第一次提出“行為科學”，以后在1953年美國福特基金會召開的各大學科學家參加的會議上，正式定名為行為科學。（一） 研究人際關系學說的代表人物。雨果?孟斯特伯格（Hugo munsterberg）的心理學與工業效率。雨果?孟斯特伯格是德國人，工業心理學的創始人之一。他的專業是心理學和醫學，但對實驗心理學卻很感興趣，以后更把興趣轉向了心理學在工業中的運用。1912年他在《心理學與工業效率》一書中強調說明了他的目標在于發現：（1） 每個人的心理特性和他適于做什么工作。（2） 處于什么心理狀態下才能使每個人能達到最高效率。（3）用什么樣的方式刺激、誘導人們進行生產以達到最滿意的產量或最高效率。他發現并指出了心理學的許多領域中的應用價值，因而使心理學進入了產業界。梅約及其霍桑試驗。喬治?埃爾頓?梅約（George Elton Mayo）,是原籍澳大利亞的美國行為科學家。1924—1932年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅約負責進行了著名的霍桑試驗（Hawthorne Experiment），即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行的一系列試驗，由此產生了人際關系學說。通過歷時近8年的霍桑試驗，梅約等人認識到，人們的生產效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會環境、社會心理等方面的影響，這個結論的獲得是相當有意義的，這對“科學管理”只重視物質條件，忽視社會環境、社會心理對工人的影響來說，是一個重大的修正。根據霍桑試驗，梅約于1933年出版了《工業文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方面。（1）工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經濟人”。作為復雜社會系統成員，金錢并非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等反面所形成的動力，對效率有更大影響。（2）企業中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，這種非正式組織是企業成員在共同工作的過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體。這種無形組織有它特殊的感情、規范和傾向，左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，這是很不夠的。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產率的提高有很大的影響。（3）新型的領導在于通過對職工“滿足感”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。生產率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協作精神，而士氣的高低，則取決于社會因素特別是人群關系對工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認。滿足程度越高，士氣也越高、生產率也就越高。所以，領導的職責在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬職工的意見，使正式組織的經濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個“工業文明社會”的矛盾和沖突，提高效率。梅約等人的人際關系學說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領域，并且彌補了古典管理理論的不足，更為以后行為科學的發展奠定了基礎。（二）行為科學理論應用于管理學，主要是對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究。它研究的內容包括：人的本性和需要、行為的動機，特別是生產中的人際關系（包括領導同工人之間的關系）。行為科學在第二次世界大戰以后的發展，主要集中在以下四個方面： 關于人的需要和動機的理論。 關于管理中的“人性”的理論。 關于領導方式的理論。 關于企業中非正式組織以及人與人的關系的理論。從霍桑試驗開始的“人際關系”的研究到行為科學理論的研究，乃至管理社會學（即工效學）等方面的研究，這不僅為管理理論的發展提供了許多有益的東西，而且在實際的管理中也產生了深刻的影響，同時在發展中其自身也得到不斷的補充和完善，從而也擴展了管理作為一門科學的又一廣闊的領域。第六節 管理科學理論第二次世界大戰時期，英國為解決國防需要而產生“運籌學”（Operational Research,縮寫為OR），發展了新的數學分析和計算技術，例如：統計判斷、線性規劃、排隊論、博弈論、統籌法、模擬法、系統分析等。這些成果應用與管理工作就產生了“管理科學理論”，其主要內容是一系列的現代管理方法和技術。提出這一理論的代表人物是美國研究管理學和現代生產管理方法的著名學者伯法（）等人。他們開拓了管理學的另一個廣闊的研究領域，使管理從以往定性的描述走向了定量的預測階段。“管理科學”理論是指以現代自然科學和技術科學的最新成果（如先進的數學方法、電子計算機技術以及系統論、信息論、控制論等）為手段，運用數學模型，對管理領域中的人力、物力、財力進行系統的定量的分析，并作出最優規劃和決策的理論。這一理論是在第二次世界大戰之后，與行為科學平行發展起來的。“管理科學”理論的主要內容包括以下三個方面。一、運籌學運籌學是“管理科學”理論的基礎，是在第二次世界大戰中，以杰出的物理學家布來克特（）為首的一部分英國科學家為了解決雷達的合理布置問題而發展起來的數學分析和計算技術。這是一種分析的、實驗的和定量的科學方法，專門研究在既定的物質條件（人力、物力、財力）下，為達到一定的目的，運用科學的方法，主要是數學的方法，進行數量分析，統籌兼顧研究對象的整個活動所有各個環節之間的關系，為選擇出最優方案提供數量上的依據，以便作出綜合性的合理安排，最經濟最有效地使用人力、物力、財力，以達到最大的效果。運籌學后來被運用到管理領域，由于研究的不同，又形成了許多新的分支，這些分支主要有：（一） 規劃論。（二） 庫存論。（三） 排隊論。（四） 對策論。（五） 搜索論。（六） 網絡分析。二、系統分析系統分析這一概念是由美國蘭德公司1949年首先提出的，滿意司是把系統的觀點和思想引入管理的方法之中，認為事物是極其復雜的系統。運用科學和數學的方法對系統中事件的研究和分析，就是系統分析。其特點就是解決管理問題時要從全局出發，進行分析和研究，制定出正確的決策。因此，系統分析一般有如下步驟：（一）首先弄清并確定這一系統的最終目的，同時明確每個特定階段的階段性目標和任務。（二）必須把研究對象看作是一個整體，是一個統一的系統，然后確定每個局部要解決的任務，研究它們之間，以及它們與總體目標之間的相互關系和相互影響。（三）尋求達到總體目標及與其相聯系的各個局部任務和可供選擇的方案。（四）對可供選擇的方案進行分析比較，選出最優方案。（五）組織各項工作的實施。系統分析和運籌學作為邏輯和計量方法，它們的共性很多。一般認為，系統分析研究的范圍更廣泛一些，多用于戰略性質的高級決策研究，而運籌學研究的范圍相對較窄一些，一般多用于戰術性的分析論證。但在實際中，作為決策工具，往往是兩種方法共同使用，互相補充的。三、決策科學化這是指決策時要以充足的事實為依據，采取嚴密的邏輯思考方法。對大量的資料和數據按照