a公司基于kpi績(jī)效考核體系研究與設(shè)計(jì)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確的工作目標(biāo)和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原則性強(qiáng)（3）很強(qiáng)的自我約束力，通過(guò)評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過(guò)工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，14 / 37獨(dú)立工作和承受壓力的能力最低０分。表 5 采購(gòu)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重 70%，該部分為量化類(lèi)結(jié)果指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的崗位關(guān)鍵職責(zé)提取）序號(hào)考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)具體內(nèi)容定義 計(jì)算公式數(shù)據(jù)來(lái)源目標(biāo)值實(shí)際指標(biāo)考核結(jié)果 成績(jī)?cè)u(píng)分人a采購(gòu)成本節(jié)約率40采購(gòu)員在預(yù)算成本基礎(chǔ)上為采購(gòu)物料節(jié)省下來(lái)的成本費(fèi)用采購(gòu)物料實(shí)際成本采購(gòu)物料預(yù)算成本 100%財(cái)務(wù)報(bào)表 95%b新開(kāi)發(fā)供應(yīng)商數(shù)量30對(duì)比上一次考核期已合作的新增加的供應(yīng)商數(shù)量新開(kāi)發(fā)的供應(yīng)商數(shù) 已合作的供應(yīng)商數(shù) 100%采購(gòu)記錄表N+3c供應(yīng)商服務(wù)滿(mǎn)意率30不包括交期和質(zhì)量合格率，主要包括供應(yīng)商物流服務(wù)、售后服務(wù)、問(wèn)題處理情況等供應(yīng)商投訴次數(shù)當(dāng)期應(yīng)處理總投訴數(shù) 100%投訴受理記錄表100%小計(jì):（2）關(guān)鍵行為指標(biāo)（權(quán)重 30%，該部分為非量化類(lèi)指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的崗位關(guān)鍵職責(zé)填寫(xiě)）評(píng)分 實(shí)得分?jǐn)?shù)序號(hào)考核指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核具體內(nèi)容定義 工作要求 自評(píng) 同事 主管 自評(píng) 同事 主管a團(tuán)隊(duì)協(xié)作性50（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，樂(lè)于幫助和團(tuán)結(jié)同事（3）為團(tuán)隊(duì)建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策通過(guò)評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過(guò)工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，最低０分。b 報(bào)表準(zhǔn)時(shí) 30 包括公司規(guī)定應(yīng)按時(shí)發(fā)布的 通過(guò)評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過(guò)15 / 37提交率報(bào)表，早于應(yīng)提交時(shí)間則為“準(zhǔn)時(shí)”工作要求”：無(wú)延誤，其中至少有一項(xiàng)報(bào)表提前２天“達(dá)到工作要求”無(wú)延誤“接近工作要求”只有一項(xiàng)報(bào)表延誤且不超１天“在工作要求之下”任１項(xiàng)報(bào)表延誤超３天，則此項(xiàng)考核為０分。c 工作態(tài)度 20（1）能保持明確的工作目標(biāo)和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原則性強(qiáng)（3）很強(qiáng)的自我約束力，獨(dú)立工作和承受壓力的能力通過(guò)評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過(guò)工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，最低０分。（五）績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)1. 考核對(duì)象Ⅰ類(lèi)員工：采購(gòu)部管理人員，包括采購(gòu)經(jīng)理采購(gòu)主管共 4 人；Ⅱ類(lèi)員工：采購(gòu)部采購(gòu)開(kāi)發(fā)員共 8 人；Ⅲ類(lèi)員工：采購(gòu)部采購(gòu)跟單員共 7 人。2. 考核主體（1）可量化考核指標(biāo)：由直接上級(jí)考核Ⅰ類(lèi)員工——由供應(yīng)鏈總監(jiān)考核Ⅱ、Ⅲ類(lèi)員工——由采購(gòu)部主管考核（2）可行為化考核指標(biāo)：直接上級(jí)考核 70%+自評(píng) 20%+同事 10%適用于Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類(lèi)員工。3. 考核方式（具體見(jiàn)附錄表格）各類(lèi)員工的考核主體對(duì)考核對(duì)象就考核指標(biāo)進(jìn)行逐一考核，以填表、訪(fǎng)談等形式。根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算考核分?jǐn)?shù)：（1）可量化考核指標(biāo)（70%）：由直接上級(jí)考核Ⅰ類(lèi)員工——由供應(yīng)鏈總監(jiān)考核16 / 37Ⅱ、Ⅲ類(lèi)員工——由采購(gòu)部主管考核（2）可行為化考核指標(biāo)（30%）：直接上級(jí) 70%+自評(píng) 20%+同事 10%適用于Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類(lèi)員工。4. 考核周期Ⅰ類(lèi)員工以季度為考核周期，Ⅱ類(lèi)、Ⅲ類(lèi)員工以月度為考核周期。5. 考核時(shí)間Ⅰ類(lèi)員工：每季度末； Ⅱ類(lèi)、Ⅲ類(lèi)員工：每月度末。（六）績(jī)效管理設(shè)計(jì)（1）原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。（2）內(nèi)容? 量化：采購(gòu)部績(jī)效周期內(nèi)計(jì)劃? 非量化：團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等? 對(duì)企業(yè)：提升企業(yè)形象，提高利潤(rùn)；? 對(duì)采購(gòu)部：發(fā)揮部門(mén)功能，更好地與其他部分配合，提高部門(mén)整體績(jī)效；? 對(duì)員工：提高個(gè)人績(jī)效，從而獲得績(jī)效獎(jiǎng)金、在職培訓(xùn)、職位晉升等。? 權(quán)力：在公司給定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)與供應(yīng)商談判壓價(jià)；自主尋找供應(yīng)商；? 資源：主要為信息資源，包括公司合作過(guò)的供應(yīng)商及成單資料和上級(jí)提供的咨詢(xún)? 與供應(yīng)商談判過(guò)程不順利? 采購(gòu)不及時(shí)，不能如期交貨? 設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)不切實(shí)際難以達(dá)到? 員工自身的問(wèn)題（不理解不適應(yīng)該考核制度等）17 / 37? 培訓(xùn)，幫助其提高工作技能和認(rèn)知水平；? 關(guān)愛(ài)員工身心健康，適時(shí)適當(dāng)提供幫助和開(kāi)導(dǎo)。? 正式溝通：每半個(gè)月一次部門(mén)會(huì)議，總結(jié)前半個(gè)月的工作，指導(dǎo)下半個(gè)月的工作改進(jìn)? 非正式溝通：任何對(duì)績(jī)效有疑問(wèn)的時(shí)候通過(guò)郵件、、微信、面談等形式雙向溝通（1）績(jī)效溝通在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中要保持持續(xù)溝通，包括正式溝通，匯報(bào)工作進(jìn)度等情況，也包括非正式溝通，上下級(jí)之間、平級(jí)之間的溝通、反饋、改進(jìn)。（2）信息的收集與分析a. 信息收集與分析的目的? 提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策做基礎(chǔ)；? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供解決的方案；? 對(duì)員工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處和短處，以便有針對(duì)性；? 提供培訓(xùn)與再教育；? 在有法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)。? 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到（未達(dá)到）的情況；? 員工因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況；? 證明工作績(jī)效突出或低下所需要的具體證據(jù)；? 對(duì)幫助員工找到問(wèn)題（或成績(jī)）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)；? 與員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行談話(huà)的記錄。? 渠道：?jiǎn)T工填寫(xiě)相關(guān)表格；上級(jí)的檢查和記錄；員工自身的匯報(bào)總結(jié)等? 方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法。（1）考核實(shí)施前的溝通18 / 37? 認(rèn)知水平：聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略及部門(mén)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性及作用，防止出現(xiàn)員工抵觸情緒? 能力：對(duì)考核制度、考核方法、考核方式做普及性培訓(xùn)（2）決定評(píng)估者Ⅰ類(lèi)員工：直接上級(jí)（供應(yīng)鏈總監(jiān)）+自己Ⅱ、Ⅲ類(lèi)員工：直接上級(jí)（各類(lèi)別主管）+自己（3）培訓(xùn)評(píng)估者由人事部門(mén)就考核制度的具體操作包括指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重得分計(jì)算、評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)（近因效應(yīng)、偏見(jiàn)等）考核結(jié)果僅在本部門(mén)公開(kāi)。考核結(jié)果出來(lái)后，部門(mén)主管應(yīng)與每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談，肯定過(guò)去一個(gè)月的功績(jī)，指出存在的不足并指導(dǎo)其改正，鼓勵(lì)員工給反饋，進(jìn)行雙向溝通。如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向采購(gòu)部經(jīng)理（Ⅰ類(lèi)員工可向供應(yīng)鏈總監(jiān)）提出，經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)，若員工對(duì)部門(mén)經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，則可向人事部提出申訴，人事部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。若仍有異議，可逐級(jí)申訴，直至問(wèn)題解決。四、A 公司績(jī)效管理導(dǎo)入設(shè)計(jì)基于上述的 A 公司的整體績(jī)效管理系統(tǒng)，A 公司在導(dǎo)入其績(jī)效管理體系的過(guò)程中，必須積極地進(jìn)行探索，竭力做到科學(xué)，合理的導(dǎo)入其績(jī)效管理體系。（一）進(jìn)行績(jī)效管理前的動(dòng)員與培訓(xùn)A 公司在績(jī)效管理系統(tǒng)導(dǎo)入的過(guò)程中，必須進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，讓所有考核和被考核者都能了解績(jī)效管理的基本理念，增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒，掌握績(jī)效管理的操作技能，從而使他們從態(tài)度到行動(dòng)上積極配合，確保和促成方案的成功實(shí)施。為了讓員工理解并支持績(jī)效管理，人力資源部在績(jī)效管理導(dǎo)入前，必須進(jìn)行有效和有針對(duì)性的準(zhǔn)備工作，如宣傳、通知、培訓(xùn)等等，制定切實(shí)可行的績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。績(jī)效管理前的培訓(xùn)工作應(yīng)從認(rèn)知層面與技術(shù)層面上展開(kāi)：：對(duì)參加績(jī)效管理的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)展績(jī)效管理入門(mén)的課程主題，以講授與問(wèn)答的形式，解釋組織為什么要使用績(jī)效管理系統(tǒng)，它的目的是什么，有什么用途，以及組織中現(xiàn)在要使用的是一套怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)等。：19 / 37（1）對(duì)考核者（管理人員）的培訓(xùn)。開(kāi)展績(jī)效管理入門(mén)、設(shè)計(jì)評(píng)估者的主要責(zé)任、對(duì)行為施加積極的影響，如何使用評(píng)估工具、記錄現(xiàn)場(chǎng)工作行為、如何準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談、實(shí)施績(jī)效反饋面談等相應(yīng)課程主題，提高考核者對(duì)績(jī)效考核的細(xì)節(jié)性理解，讓他們明白績(jī)效管理的作用與操作方法，減少考核評(píng)定中人為因素造成的誤差。（2）對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)。由人力資源部負(fù)責(zé)開(kāi)座談會(huì)，向基層員工陳述績(jī)效管理方案，讓他們真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于他們的意義（如對(duì)于他們的薪酬評(píng)定、工作晉升、獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等都有重要的影響等等） ，了解績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)與流程，讓他們?cè)趨⑴c過(guò)程中明確知道自己扮演的角色。（二）明確直接上級(jí)在績(jī)效管理中的責(zé)任A 公司的績(jī)效考核，包括員工自評(píng)、同事考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。實(shí)際操作中，一般直接上級(jí)比較了解員工的平時(shí)情況，這就突出了直接上級(jí)在績(jī)效管理中的重要性。績(jī)效考核首先應(yīng)該是各級(jí)直接上級(jí)的責(zé)任，人力資源部作為輔助平臺(tái)，收集匯總信息，承擔(dān)支持和輔助的角色。直接上級(jí)必須參與到績(jī)效管理的全過(guò)程中，擔(dān)任“教練”的角色。直線(xiàn)管理人員還要注意收集、觀察和記錄合作伙伴的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為將來(lái)的績(jī)效反饋面談及對(duì)員工的獎(jiǎng)懲提供重要的事實(shí)依據(jù)，協(xié)助人力資源部門(mén)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行期間提供指導(dǎo)和幫助，通過(guò)與員工及時(shí)有效的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。直線(xiàn)主管負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織工作，同時(shí)又是公正的考核者。在考核結(jié)束后，通過(guò)績(jī)效反饋與考核對(duì)象共同探討績(jī)效不佳的原因，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)。五、A 公司績(jī)效指導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)在績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入階段，主要是要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo)。考核期結(jié)束后，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門(mén)負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話(huà)或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流，這一階段管理者可以與員工通過(guò)面談協(xié)商一起討論并制定雙方都能接受的績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（見(jiàn)表 6），經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮Ａ硗猓梢酝ㄟ^(guò)講授、演示、讓對(duì)方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評(píng)價(jià)輔導(dǎo)等幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源，同時(shí)要與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性并且要注意營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表如下：表 6 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表部 門(mén) 職 位 姓 名考核日期 年 月 日績(jī)效評(píng)分 績(jī)效等級(jí) 本人認(rèn)為自己的工作在本部門(mén)和全公司中處于什么狀況？20 / 37本人認(rèn)為本部門(mén)工作最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？ 工作成功的方面績(jī)效改進(jìn)中存在的不足及原因分析 工作中需要改善的地方對(duì)考核有什么意見(jiàn) 是否需要接受一定的培訓(xùn) 希望從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向具體績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn)1234521 / 37面談人簽名 日 期備 注*注：此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)。績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。六．A 公司結(jié)果應(yīng)用設(shè)計(jì)績(jī)效管理的作用主要表現(xiàn)在兩方面：（一）管理的作用將考核結(jié)果在本部門(mén)公布個(gè)人績(jī)效得分=量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)（主管評(píng)分）*70%+行為化指標(biāo)分?jǐn)?shù)（主管 70%+自評(píng) 20%+同事 10%）*30%=基本工資+績(jī)效考核系數(shù) * 績(jī)效工資；（1）績(jī)效系數(shù)：以 80 分為準(zhǔn)，績(jī)效系數(shù)=個(gè)人績(jī)效得分/80（2）三類(lèi)人員的績(jī)效工資基準(zhǔn)分別是：第Ⅰ類(lèi)：采購(gòu)部的管理人員 1200 元第Ⅱ類(lèi)：采購(gòu)部的采購(gòu)跟單員 800 元第Ⅲ類(lèi)：采購(gòu)部的采購(gòu)開(kāi)發(fā)員 800 元：授予考核成績(jī)前兩名的員工“績(jī)效卓越獎(jiǎng)”。：根據(jù)員工個(gè)人的《績(jī)效面談與績(jī)效