企業高層管理人員的激勵與約束機制分析論文正文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 來說，經營者是在動態經濟中，能實現邊際報酬遞增生產力的、異質型人力資本的所有者，異質型人力資本的邊際報酬是企業利潤的核心，因此，企業經營者的報酬形態就是～種準地租。該準地租是人力資本在短期內獲得的超額報酬。企業家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養成本較高，創造這種異質性人力資本的代價通常是很大的隱性投資，由此而產生能進行高難度的經營活動的天賦、才能、知識和經驗等。由于工資作為過去人力資本投資的一種預期收益且與生產率相聯系，所以，對人力資本投入較多的人一般能夠在未來獲得較高的工資，因此作為經營者而言，獲得超額報酬是理所當然的。一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、 績效獎金、股權激勵和福利計劃等組成。它是目前國內外各企業運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。2．報酬結構的構成(1)基本工資赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認為，基本工資報酬只屬于保健因素， 不會引發被激勵者內心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業企業家工作中不出現可以導致結束其職業生涯的瀆職行為和失誤。(2)績效獎金主要根據當期的公司業績來確定。作為企業的高層管理人員，對企業的重大決策以及日常經營決策起著關鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業戰略目標的實現，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創造力也會自覺發揮。高層管理人員的考核應使用 360 度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行 360 度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。這是一種短期激勵措施， 往往容易導致管理層過度關注當期業績、操縱利潤及行為短期化等問題。(3)股權激勵股權主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權，將高管人員薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與公司經營業績和市場價值掛鉤， 激發高管人員通過提升企業長期價值來增加自己財富，從而分享企業成長收益。 這是國際上通行的一種長期激勵方式， 其實質是旨在建立企業的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠發展。股權激勵的形式大致有：股票期權、股票增值權、業績股票、強制持股、“期股+期權”的組合模式以及員工持股等。一個巴掌拍不響，企業與高管之間匹配性程度如何，股東與職業經理人的利益追求能否趨于一致，主要體現在企業實施的激勵方案，還有就是高管內心的期望值。其中，企業激勵有貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內心精神需求的激勵。高管的期望值也體現在物質需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度。現代企業要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業和創新精神的職業經理人。因此，企業需要設計一套有效的制度，能夠對職業經理人進行長效激勵。發達國家實行經理人激勵制度的經驗表明，股權激勵制度是對職業經理人實施長期激勵的主要方式。我國公司制企業也應當具備全球化的視野，積極進行股權激勵方面的探索，充分發揮企業高管股權激勵應有的正面效應。很多企業老板期望職業經理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業很快成為上市公司，因此，對職業經理人非常重視。但是，要想讓馬兒跑得快，就得讓駿馬吃上糧草，而且讓馬兒吃好草。只有對核心高管進行股權激勵，讓他們承擔的不是一份工作而是事業。使那些“空降兵”，永遠不會背離自己的企業，他們再也不會把企業當作一個驛站，而是一個歸宿。企業要使股權激勵發揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵今天的高管，用社會的財富激勵企業高管！(4)福利計劃高級管理者除了享有法定社會保險之外， 還有高級培訓機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等。（二）精神機制用物質激勵來激發人的積極性，一方面有其有效性，另一方面其效用又是有限的。因此，在加強物質激勵的同時，還應該十分重視發揮精神激勵的作用。物質激勵的局限性需要通過精神激勵來彌補。精神激勵可以在較高層次上調動人的積極性，其激勵深度大、維持時間長，可以在一定程度上彌補物質激勵所存在的一些缺陷和不足。精神激勵約束機制應包括良好的聲譽、社會地位、職業形象、榮譽稱號等內容。根據馬斯洛的需要層次理論，企業家在低級需要得到基本滿足以后，便會產生高級需要，即得到社會的尊重和自我實現的需要。因此企業經營者努力經營企業，并非僅僅是為了得到更多的報酬，還希望受到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業的發展來證實自己的經營才能和價值，達到自我實現。因而，管理學認為，除了物質激勵以外，精神激勵或榮譽激勵是十分必要的。與管理學不同，經濟學仍從追求利益最大化的理性假設出發，認為企業家追求良好的聲譽是為了長期利益，對于職業企業家而言，良好的職業聲譽及榮譽地位則增加了其在企業家市場上討價還價的能力，而不好的職業聲譽會導致其職業生涯的結束，前者對企業家行為具有激勵作用，而后者則起到約束作用。物質激勵的局限性需要通過精神激勵來彌補，物質激勵具有不可逆性，即要想有效地保持物質激勵效應，就必須不斷加大激勵量，否則，激勵效應就會遞減。而人們的需要是多層次的，單純的物質激勵只能滿足最基本層次上的需要。當一個人的最基本層次的需要被滿足之后，工資、獎金等激勵因素就不再是激發動機的主要因素，它們將轉化為維持性因素：沒有不行，有也未必能調動多大的積極性。我們對企業經營者的人性假設，應該是具備高層次需求的人，“受人尊重”、“自我實現”是其高層次的需要。單純的物質激勵（何況不可能完全到位）對這種需要的滿足就顯得不足了。只有把物質激勵和精神激勵結合起來，才能使企業經營者的低層次需要升華，過渡成為有精神追求的人。如果我們不注意開發經營者的高層次需要，也就不能夠指望大多數經營者成為有高層次追求的人。（三）控制權機制控制權激勵約束機制是一種通過決定是否授予特定控制權以及選擇對授權的制約程度．來激勵約束企業家行為的制度安排。對授權的制約程度．來激勵約束企業家行為的制度安排。基于法瑪和詹森在其經典論文《所有權和控制權分離》中對企業決策程序的分類，企業決策可分為“決策管理和決策控制”。“決策管理權”就是經理的特定控制權。“決策控制權”就是董事會所具有的剩余控制權。在現代企業制度下，董事會將“決策管理權”授予了職業企業家，職業企業家掌握了經營控制權可以滿足其三個方面的需要：一是滿足了企業家施展才能、體現“企業家精神”的自我實現的需要；二是滿足控制他人或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要；三是使得企業家具有職位特權，享受職位消費，給企業家帶來正規報酬以外的物質利益滿足。管理學的激勵理論認為，能滿足人的需要的因素就可以作為激勵因素，因而，控制權回報可以作為一種激勵約束機制。控制權激勵約束的程度，取決于控制權所帶來的這些滿足的程度如何。企業家控制權激勵約束機制是一種通過決定是否授予特定控制權以及選擇對授權的制約程度，來激勵約束企業家行為的制度安排。從本質上看，企業家控制權機制是一種動態調整企業家控制權的決策機制。決策的內容為：是否授予控制權、授予誰和授權后如何制約。決策的結果在很大程度上影響著企業家的產生、企業家的努力程度和行為 (四)市場競爭機制市場競爭能在一定程度上揭示有關企業家能力和努力程度的信息。另一方面，市場競爭機制的優勝劣汰機制對企業家的控制權形成一種威脅，低能力或低努力程度的企業家隨時都有可能被淘汰，這更多體現為約束作用。1．市場競爭激勵約束機制的理論依據競爭對于提高經濟效率具有不可替代的重要作用．因為由于競爭的存在，使競爭者產生了壓力，這樣組織就會通過有效的激勵變得更有效率，更能避免偷懶與不負責的行為在組織中存在；競爭性的選擇力量迫使低效率的組織走出靜態均衡，從而產生有效率的經濟組織：競爭的壓力引發創新活動，構成了產生效率的重要來源。效率不足的關鍵原因是激勵不足，而競爭鏈夠提高人們的努力程度，這一點我們可以通過管理學的激勵理論加以說明。管理學認為需要是個體生理或心理不平衡的狀態，當個體產生某種需要的時候，就會產生某種動機，在動機的支配下發生目標指向性行為，行為的結果可能使該需要得到滿足或不滿足，進入新的循環過程。如果把競爭引入這個過程，由于競爭的存在，使個體的需要得到滿足并非輕而易舉，個體要在