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淺議國有企業薪酬管理畢業論文(編輯修改稿)

2026-07-25 15:11 本頁面

　

【文章內容簡介】差異，國有企業的薪酬戰略很可能是在自已的獨立王國中“過自已的日子”。當前薪酬管理中麥肯錫的7S模型是戰略實施要素的曲型代表，它分別是戰略、結構、技能、人員、風格、管理制度、共同的價值觀，理論界更為關注的是企業文化和企業經營戰略對薪酬戰略構建的影響，這也是當前企業薪酬管理實踐的熱門話題。首先，薪酬戰略與國有企業經營戰略關系模糊。國有企業經營戰略影響薪酬體系的設計與運行，貫穿國有企業薪酬戰略各個方面。國有企業各層級員工的基本薪酬與企業經營戰略目標具有相關性，而激勵薪酬與企業經營戰略目標的相關性在高層員工身上表現得更較為明顯。同時，薪酬體系的確立和完善對企業經營戰略也有積極作用，以及定位薪酬管理理念的企業精神和價值觀，是具體行為表現的綜合體現。其次，薪酬戰略與國有企業文化戰略關系模糊。薪酬戰略與企業文化戰略相互影響、相互依存，薪酬制度與政策中蘊含著薪酬文化，薪酬文化理念指導著企業的薪酬制度與政策。一方面，企業文化核心價值觀決定薪酬政策的制定和順利實施。例如績效導向的文化理念直接表現在薪酬戰略管理中的工作績效上。另一方面，薪酬政策也可以直接塑造文化，在某些情況下薪酬戰略反映了公司文化的特征，對員工的工作動機、滿意度和員工關系都產生重大的影響。因此企業文化與薪酬戰略之間必須保持一種相互平衡的狀態，不同的企業文化應該運用不同的薪酬戰略，同時也可構建不同的薪酬戰略去協助改造一個企業的企業文化。一直為業內人士廣為傳頌的IBM薪酬管理體系就是薪酬戰略和文化戰略成功結合的典范。IBM形成通達健康的薪酬文化氛圍；除了基本薪金、浮動獎金、社會統籌保險外，IBM的薪酬項目還包括了休假津貼、春節獎金、特殊貢獻獎、住房資助計劃、員工俱樂部等；而薪金的確定與員工的崗位、職務工作表現和工作業績有直接關系，與一貫的工齡和學歷沒有必然聯系。國有企業薪酬系統的激勵手段單一，激勵效果較差薪酬系統中的激勵手段單一限制了經營者積極性的全面發揮。多數國有企業經營者是低工資加少量獎金，或在年終根據經營業績給予一次性獎勵；少數企業近年開始實行年薪制，但不夠完善，如有的僅片面地將每月少發、年終多發的簡單辦法視同年薪制，當作為經營者多發一點錢的無奈理由。由市場經濟下廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索。如2000年湖北濟藥業董事長獲70萬國家股，僅是國家進行獎勵的首例。首先，從薪酬的激勵角度來看，直接與員工的工作成果掛鉤的薪酬體系通常激勵性最強，例如生產性國有企業中的計件工資制以及銷售人員的提成制或傭金制，一方面由于計件工資等導致質量不佳、資本濫用以及計量成本過高等問題；另一方面由于很多職位，比如管理類和事務職位，很難用簡單的計件方式來進行衡量，因此國有企業一般不得不采用計時工資制。然而計時工資制最大的問題在于員工可能存在偷懶等“機會主義”行為，導致國有企業受損。我們傳統計劃經濟體系的生產效率低下，就是由于缺乏對于工作的數量、質量、成本以及效率的考察。其次，從薪酬理念上來說，按勞分配的思想與市場經濟的收入分配思路并沒有什么本質上的差異，但是過去的問題在于，我們從來就沒有找到對“勞”進行衡量和評價的方法以及依據，于是按勞分配實際上變成了按資歷分配，結果導致大家都學會了“熬年頭”出工不出力。員工的收入差距一方面取決于員工所從事的工作本身在國有企業中的重要程度及外部市場狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。許多國有企業既沒有建立認真細致的職位分析和評價體系，也沒有建立客觀、公平的績效評價體系，所以形成薪酬差距的想法也就成了一種空想薪酬，激勵作用仍然沒有發揮出來。國有企業薪酬管理過程不透明，溝通不足薪酬管理過程中的信息公開還是保密，對許多國有企業來說都是一個令人頭疼愛問題，這源于國有企業員工對薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公開薪酬的優缺點已經得到廣泛的討論，其主要觀點是如表所示：保密薪酬和公開薪酬的優缺點優點缺點公開增加管理的透明度。員工認識上常常高估自已低估他人，產生攀比行為。明確薪酬所對應的權利和義務，減少管理者的工作量。缺乏靈活性，無法滿足特殊情況的激勵要求。盡量達到同工同酬。無法避免薪酬收入差距對員工心理承受力的沖擊。保密減少員工之間的攀比行為可能出現同工不同酬薪酬是雙方協商確定的，可以使雙方協商確定的，可以使雙方都比較滿意。員工薪酬水平與判斷能力有關，不符合薪酬基本原理。隨著環境的變化可以及時調整工資。談判耗時較多。可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事“紅眼”員工特有“管理者的親者工資高，流者工資低”的觀點。而許多國有企業津津樂道于保密，一些國內知名企業甚至也以薪酬保密為本公司的天條，并美其名曰國際慣例。尤其是一些中小企業，在管理制度上正軌之前，都傾向于選擇保密薪酬制度，以期減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但結果卻未盡然，而國有企業實行薪酬保密最主要的原因是擔心員工攀比，因為只要有對比，員工一定會產生不公平感，必然會加大國有企業薪酬管理難度。一位企業的人力資源總監曾明確指出：薪酬保密好，員工即使對自已的薪酬不滿，也不敢到人力資源部門來找麻煩，原因是公司不允許員工相互打聽薪酬水平。人的公平感本身就是通過對比獲得，尤其中國人的習慣，即使是在薪酬保密的國有大型企業中，真正的薪酬保密似乎從來就沒有存在過。如果員工進行了對比且確實心存不滿，國有企業卻以薪酬保密為盾牌來逃避現實，無疑是自欺欺人。一旦員工的不滿沒有正常渠道舒緩和發泄，進行協調和溝通，那么必然會通過離職以及其他各種企業不易覺察的形式，例如工作懈怠、降低工作質量等來扯平，對國有企業顯然

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