年終績效考核操作手冊范本(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 比 例 %二級團隊績效一類(A+B)二類(C+D+E)A4060B3070C2080D等及以下1585表53 二級團隊績效等級決定員工績效等級類別硬性分布比例（集團總部）員工績效等級類別 比 例 %二級團隊績效一類(A+B)二類三類(D+E)C+CA40153510B+34173910B30184210B24194413C20204515D 15214915表52二級團隊人數為2人及以下時員工績效等級分類硬性分布比例員工績效等級類別 比 例 %二級團隊績效一類(A+B)二類(C+D+E)A1剩余人員B1剩余人員C——所有人員D等及以下——所有人員員工績效等級硬性分布計算結果應取整數。非整數時，小數部分采取四舍五入的方法優先進行，若小數部分相同時，A等團隊按等級孰高原則進位，B等及以下團隊則按等級孰低原則進位。 一次運用二級團隊負責人評定所在部門員工的年度績效考核成績，對結果進行排序，根據《二級團隊內員工硬性分布人數確定表》實施員工年度績效考核等級分類(一次運用)。 二次運用集團績效考核委員會（總部）或一級團隊績效考核小組在一級團隊范圍內，按照硬性分布比例，實施員工年度績效考核等級分類。A等及D+E等的人數根據一級團隊績效考核等級所對應的硬性分布比例確定(二次運用硬性分布比例詳見下表53，當一級團隊人數少于15人但多于10人、少于10人時，分別按照表555直接實施硬性分布)。表53一級團隊績效等級決定員工績效等級的硬性分布比例(二次運用)（此表適用于一級團隊人數多于（含）15人）員工績效等級類別 比 例 %一級團隊績效AD+EA1510B1010C515D等及以下015表54一級團隊績效等級決定員工績效等級的硬性分布比例（此表適用于一級團隊人數少于15人時但多于（含）10人時）人數少于15人但多于（含）10人員工績效等級人數（人）ABCD+E一級團隊績效等級A23剩余人員1B13剩余人員1C12剩余人員2D等及以下02剩余人員2表55一級團隊績效等級決定員工績效等級的硬性分布比例（此表適用于一級團隊人數少于10人時）人數少于10人員工績效等級人數（人）ABCD+E一級團隊績效等級A12剩余人員0B11剩余人員1C01剩余人員1D等及以下00剩余人員1 A等、B等員工的確定各二級團隊根據團隊等級，按照不超過表53中A等員工分布比例，推選切實在企業轉型升級及重點工作中做出貢獻的內部員工參與A等員工評選（名額按四舍五入計算，不足1人按1人計），并寫清推薦理由，進行公示后報集團考核委員會（總部）或一級團隊績效考核小組。集團考核委員會（總部）或一級團隊績效考核小組在推送人選中遴選A等員工，A等員工遴選要結合個人業績，并綜合考慮員工所在二級團隊的績效考核等級（按孰高原則）、員工的個人民主測評成績（按孰高原則）等因素；除A等以外的一類員工年度績效等級則為B等。 D等、E等及C等員工的確定各二級團隊根據團隊等級，參照表53的(D+E)等員工分布比例，選出內部員工納入(D+E)等員工的核定范圍（名額按四舍五入計算，不足1人按1人計）。集團考核委員會（總部）或一級團隊績效考核小組在推送人選中核定D或E等員工，選定時綜合考慮員工所在二級團隊的績效考核等級（按孰低原則）、員工的個人民主測評成績（按孰低原則）等因素。除進入D等、E等范圍以外的二類人員年度績效等級則為C等。D等、E等范圍內的人員中，如有下列情況者，年度績效等級確定為E等；其余人員年度績效考核等級為D等：（1）本年度內有違規行為，根據中天集團《工作人員違規行為處理辦法》應確定為E等的；（2）上年度績效考核等級為D等及以下的；（3）二級團隊認定未完成崗位年度工作目標，造成不良后果的；（4）本年度內工作中因個人失職造成集團重大損失或不良影響的。 5%的調整權一級團隊負責人有權在二級團隊員工硬性分布人數確定時與績效等級確定后行使調整權，調整范圍不超過一級團隊總人數的5%，可分開使用，但不可跨等級調整。一級團隊負責人調整權的使用及調整方式應經績效考核指導小組審核，調整方案由績效考核指導小組進行備案。 計算考核最終成績績效考核指導小組根據員工個性化考核成績、個人民主測評的成績計算出員工考核最終成績，并在一級團隊內進行排序，形成《員工考核最終成績統計表》（見附表20）。 反饋考核最終成績績效考核指導小組將員工績效考核最終成績反饋給一級團隊負責人；一級團隊人力資源部門將員工績效考核最終結果反饋給二級團隊負責人，并由二級團隊負責人進行結果反饋。 考核最終成績測評由績效考核指導小組將員工《考核最終成績測評表》（見附表17）分發給一級團隊的全體主管，進行員工的考核最終成績測評；一級團隊人力資源部門負責收集測評表，并上交績效考核指導小組；績效考核指導小組根據測評統計填寫《考核最終成績測評統計表》（見附表18），并及時將測評統計情況反饋給一級團隊負責人。4 考核最終成績計算辦法 員工個人年終考核最終成績=個性化業績考核成績（70%）+個人民主測評成績（30%）；員工個性化業績考核成績按照A90，B80，C70，D60，E50的換算規則代入上式計算成績，成績保留2位小數；員工個人民主測評成績滿分為100分，結果計算采取去一個最高分和一個最低分后計算平均分數作為測評成績，成績保留2位小數。5 考核結果運用員工的業績績效等級影響該員工內部等級中的職等評聘（科員及以上一般崗位職務聘任時其基本條件有績效等級的要求）和職級晉升，進而影響其基礎工資，具體如下：（1）四職等及以下，在現職等內，連續兩年年度考核結果均在C等及以上，可自然晉升1個職級。（2）五職等及以上，在現職等內，連續三年年度考核結果均在C等及以上，可自然晉升1個職級。（3）在現職等內，年度考核為A等，晉升1個職級；年度考核兩次為B等，晉升1個職級；年度考核為D等，下降1個職級，年度考核為E等，下降2個職級。員工業績績效等級與該員工本年度的績效工資掛鉤，具體如下：個人績效工資=單位（或部門）績效工資基數個人薪點績效等級浮動比個人年出勤率績效等級對應績效等級浮動比按以下標準確定績效等級ABC+CDE績效等級浮動比員工業績績效等級員工專業技術職務聘任掛鉤，年度考核為D等及以下的取消專業技術職務資格，員工需重新申報、評定專業技術職務。員工個人年終考核最終成績作為員工末位處理的主要依據，員工個人年終考核最終成績在各一級團隊內進行排序，由績效考核指導小組在一級團隊內按5%（按四舍五入計算）的比例計算該年度員工的末位處理名額；員工末位處理方式分為降薪、崗位調整（含降職降級）、基層鍛煉、解除勞動合同等；近3年內，有2次進入末位處理名單的，給予基層鍛煉或解除勞動合同處理；各單位制訂末位處理員工工作改善計劃，于次年3月前報集團行政與人力資源部備案。6 績效考核說明產假、試用期未滿員工由直接上級初定，一級團隊負責人核定績效等級，不硬性分布，不參與個人民主測評，考核結果不排序，不列入末位處理；因長期病假、事假、其他休假半年及以上的員工由直接上級初定，一級團隊負責人核定績效等級，績效等級不硬性分布、但參與民主測評，列入末位處理；本年度在一級團隊范圍內從主管降職為員工的及崗位調動的員工，應按工作時間分別參加新崗位和原崗位的年度績效考核。新崗位工作滿三個月的，新崗位按正常程序考核；原崗位由直接上級初定，再由所在一級團隊核定，不參加民主測評，不排序，不列入末位處理。新崗位不滿三個月的，新崗位績效等級由直接上級初定，再由所在一級團隊核定，不參加民主測評，不排序，不列入末位處理；原崗位按正常程序考核；到集團總部掛職鍛煉的基層單位員工滿6個月的，鍛煉期間，由集團總部直接核定，不列入硬性分布，不參加民主測評，不排序，不列入末位處理；原崗位由所在一級團隊核定，不列入硬性分布，不排序，不列入末位處理；年度內已辦理離職且績效工資未核算核發的員工由一級團隊負責人直接核定績效等級；集團總部員工的第二次硬性分布比例由總部各二級團隊的等級分布累加確定；員工個人民主測評的打分參照《員工個人民主測評指標及定義》，各一級團隊人力資源干事進行分發《員工個人民主測評表》時應同時下發《員工個人民主測評指標及定義》；績效考核指導小組有權廢除無效的《員工個人民主測評表》，但須做好備案工作；個人民主測評的打分原則：按等差原則分為五等，并以相應分值進行測評，若該項分值為10分，則評分為10分、8分、6分、4分、2分。第六章 績效反饋的操作細則1 反饋對象一級團隊考核結果核定出后，由各績效考核指導小組在2個工作日內，以傳真的方式將《一級團隊年終績效考核成績反饋》向一級團隊進行反饋，一級團隊應向所有員工公布團隊考核結果；二級團隊考核結果核定出后，由績效考核指導小組在2個工作日內，將考核的最終成績向一級團隊進行反饋，并由其逐級反饋，各二級團隊員工應當知道所屬二級團隊的考核成績；一級團隊和二級團隊的績效考核結果，應載明在《2017年度年終績效考核備忘錄》（見附錄4）。 向個人反饋 高級管理人員考核最終成績由董事會秘書上報集團董事長，由董事長進行溝通反饋；經營機構負責人的考核結果由目標責任管理領導小組反饋；主管考核最終成績統計后，由績效考核指導小組在2個工作日內向一級團隊負責人進行反饋，并由其逐級反饋，反饋面談時應完成《績效考核與改進表》（見附表14），由雙方簽字確認；員工績效考核結果反饋程序：（1）績效考核指導小組將員工績效考核最終成績反饋給一級團隊負責人和一級團隊人力資源部門；（2）一級團隊人力資源部門將員工績效考核最終成績反饋給二級團隊負責人，并由二級團隊負責人進行結果反饋，反饋面談時應完成《績效考核與改進表》（見附表14），由雙方簽字確認。2 績效面談操作步驟說明面談目的、步驟和時間；總結每項工作目標考核完成的情況；分析成功和失敗的原因；考查員工在公司價值觀上的行為表現；評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；討論員工的發展計劃；為下一階段的工作設定目標；討論需要的支持和資源；簽字確認。3 誡勉談話細則 誡勉談話的對象確定各一級團隊根據年終績效考核結果，按四舍五入原則選取排名靠后的10%人數作為誡勉談話對象；主管通過日常了解掌握的情況和員工反映等途徑，認為有必要進行誡勉談話的員工也可作為談話對象；具體名單由各單位人力資源干事報一級團隊負責人確認。年度工作情況，進行量化和典型事例說明；針對工作態度、工作能力、工作業績、個人適應性與潛能、人際關系處理五個方面進行溝通，制訂改進方案；員工的認識；員工的學習計劃。 第七章 績效檔案的操作細則1 績效檔案資料的范圍各單位應將績效考核結果匯總形成《2017年度績效考核備忘》，其中，應包括的表格詳見附錄4中的附件1——附件11。 個人績效考核表應歸入員工內部檔案：（1）高級管理人員考核歸檔資料：《高級管理人員述職考核表》；（2）經營機構負責人考核歸檔資料：《中天集團經營機構負責人2017年度目標責任考核計分表》；（3）主管和一般員工考核歸檔資料：主管及員工《績效考核與改進表》。2 資料歸檔時間年度考核結束后，各人力資源部門應及時做好資料的歸檔，在考核結束后一個月內完成資料的整理和歸檔。3 資料的保管與備查各類考核結果性表格只對考核者及其上級、人力資源部門和公司領導公開；年度考核結束后，各類考核資料應匯集到相應的人力資源部門建檔，并永久保存，個人的績效考核表還應存入員工內部人事檔案。第八章 末位處理細則1 末位處理的意義在公平和科學的前提下，通過末位處理，可以給予員工一定的壓力，激發他們的工作積極性，通過有力競爭使整個團隊處于一種積極向上的狀態，在團隊中形成良性競爭的氛圍，克服人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和團隊效益。2 處理方式對于列入末位處理的人員，均應由該員工直接上級主管實施誡勉談話并提出限期整改要求，視情作降薪、調整崗位（含降職降級）、解除勞動合同等處理；年度績效考核等級為E等的，一般應予解除勞動合同處理，處理名單和方式報集團考核委員會審核確認。3 處理程序根據年終績效考核成績進行排序，按照5%的比例，得出末位處理名單；將排序結果和末位處理方案報集團考核委員會審核確認；公布處理結果。4 處理匯報各單位對年度績效考核末位處理工作應形成匯報的形式報集團考核委員會，匯報的參考格式如下：關于201*年度績效考核末位處理工作的匯報（參考）集團考核委員會：根據《中天集團有限公司績效考核管理辦法》的文件精神，公司嚴格遵照執行集團公司關于末位處理名單及其處理方式的相關決定，現已實施完畢，具體實施情況如下：姓 名： 崗位名稱（組織+職位） 處理方式為 ，于201*年 月 日執行完畢；姓 名： 崗位名稱（組織+職位） 處理方式為 ，于201*年 月