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商場超市績效考核全案即商場超市績效考核制度全案(編輯修改稿)

2026-07-14 20:05 本頁面

　

【文章內容簡介】；（ 4）修正工作計劃；（ 5）參加培訓。（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫 “ 工作目標管理責任書 ” 和 “ 關鍵績效指標明細表 ” ，報經直接上級確認、隔級上級承認。第 22 條績效評估與面談，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：（ 1）工作按計劃完成的進度和效果；（ 2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；（ 3）設定的工作目標的達成情況；（ 4）其他能夠反應績效水平高低的信息。、整理與分析（ 1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。（ 2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。（ 1）優秀 —— 指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。（ 2）合格 —— 指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。（ 3）有待改進 —— 指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。（ 4）不合格 —— 指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行中管網通用業頻道中管網通用業頻道 5 頁共 9 頁政人事部門）審核與備案。（ 1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于： ① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果； ② 績效管理區間內的工作表現優點； ③ 績效管理區間內的工作表現不足； ④ 工作改進方法、途徑和計劃。（ 2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。（ 3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。第 23 條績效評估結果輸出（ 1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予 ~，即獎金 =績效管理區間內員工的月基本工資總額獎勵系數。（ 2）績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。（ 3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發系數的工資。即減發金 =績效管理區間內員工的月基本工資總額減發系數。（ 4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發 ~；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。第 24 條其他規則，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的 20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：（ 1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（ 2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（ 3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。第 25 條記錄 1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）采集表由各部門、分店保留三年。，分別由各部門、分店和人力

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