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創業示范基地申報材料(編輯修改稿)

2025-08-30 01:04 本頁面

　

【文章內容簡介】管理人員目錄編號名字出身年月學歷入職時間職位1234567891011121314151617招聘管理制度1．總則為規范公司招聘管理，確保招聘工作有序的開展，特制定本制度。本制度適用于公司總經理以下員工的招聘管理工作。2．職責綜合管理部負責本制度的制定、實施、修改以及招聘需求的審核，招聘的組織實施各部門：對本部門人力資源需求申報、人員到崗跟蹤及到崗后評價。3．定義離職補聘指因員工離職導致的招聘需求編內補充指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求新增崗位指因增加崗位而導致的招聘需求擴充編制指因原有編制不足，需要增加編制人數而導致的需求人力儲備指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求其它類型指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求4．操作程序招聘需求各部門負責人在有人員需求時，提前填寫《人力增補申請單》，經分管副總審核，綜合管理部經理會簽后，報總經理審批。新增加崗位需同時制定《崗位說明書》一同上報審批。綜合管理部在收到審批過的申請單后，開始組織招聘。各類人員招聘預計到位周期類別普通崗專業崗中層管理高層管理周期1530天 30天3050天3090天人員到崗30天內離職的，原《人力增補申請單》仍然有效，招聘專員重新招聘。超過30天離職的，須重新填寫《人力增補申請單》招聘渠道招聘渠道包括內部招聘、內部推薦、招聘網站、人才市場、獵頭公司、媒體、校園招聘等等，根據招聘崗位的不同，選擇不同的招聘渠道影響招聘渠道的因素：a. 媒體的市場影響力，如報刊的發行量、發行地區、覆蓋面、讀者群等b. 媒體費用價格c. 媒體信譽度d. 網站的在線流量、注冊用戶數e. 現場招聘會的形式、類別、舉辦地址、舉辦時機等各招聘渠道的特點：a. 報刊招聘：覆蓋面廣泛，讀者人群較多，適合所有崗位招聘，主要用于招聘崗位較多的招聘或專項招聘，一般選擇知名度較高的主流媒體招聘專版。b. 網絡招聘：該渠道專業性較強，主要用于中、高層管理崗位和技術人才等專業性較強的招聘，但對基層崗位不適合。c. 現場招聘會：針對招聘會的性質不同，可選擇具有針對性的招聘會進行人員招聘。d. 勞動力市場（或職業介紹所）：該渠道主要面對知識層較低的人員，如保安、保潔、事務性人員。e. 電視電臺：適合規模較大的招聘，但受時間限制較大，費用較高。f．獵頭公司：主要針對中、高級管理人員的招聘。g．學校推介會：應屆大學生的招聘、兼職崗位以及實習崗位的招聘可選擇高校、中專、職校等校園招聘。應聘資料管理招聘資料分類為便于應聘資料的管理，招聘人員將應聘資料劃分為“篩選淘汰資料”、“面（筆）試淘汰資料”、“預約后未來資料“、“背調不合格資料”、“錄用后不來資料”、“備選資料”幾種類型，便于后期操作與及時調整。應聘資料收集篩選a. 招聘信息發布后，應聘者會通過信函、傳真、EMAIL等各種形式向公司綜合管理部投遞簡歷。對于應聘者投遞的資料或到公司填寫《應聘登記表》，根據應聘崗位分類歸檔以便于查找，并認真仔細檢查其各種資料是否全面。b．收集過程中將應聘者資料輸入計算機，作為以后查詢備檔的依據。c．篩選的不合格資料在其資料首頁上打“”，簡單注明淘汰原因，再將其直接放入“資料篩選淘汰資料”檔案袋中即可，淘汰資料應按應聘崗位分類存放。d．若應聘者應聘多個崗位時，應視其經歷及公司崗位需求確定第一應聘崗位按此崗位歸類存檔；由于應聘者與所應聘的崗位并不一定適合，將應聘資料轉崗時應在其電子備案中注明。e. 應注意防止多次重復投遞簡歷，重復安排面試的情況。筆試或面試后資料a. 通知簡歷初選合格的應聘者參加筆試或面試時，無正當理由不來人員的資料直接放入淘汰檔案中，有特殊原因未來者暫放入“預約后未來資料”中。b．若筆試和面試后被淘汰，將其資料放入“面（筆）試淘汰資料”檔案袋中。c、背景調查后調查不合格的人員資料直接放入“背調不合格資料”檔案袋中。d、通知錄用：通知錄用若有不來報到人員，將其資料抽出放入“錄用后不來資料”檔案袋。應聘資料的保密a. 對放置應聘資料的柜子應上鎖，鑰匙由專人保管；平時也應注意將資料放入抽屜，不能隨意將應聘資料放在桌面上。b. 各部門只能借閱應聘本部門崗位的應聘

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