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我國中小企業(yè)績效管理的研究(編輯修改稿)

2025-12-22 16:46 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進(jìn)個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個人績效的提升。三、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析目前，我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。、對績效管理認(rèn)識不夠以下是對部分中小企業(yè)中績效管理認(rèn)識問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效管理的目的， 7 75%的企業(yè)認(rèn)為是 “ 薪酬與績效結(jié)合 ” ， 29%的企業(yè)認(rèn)為是 “ 確定員工的績效目標(biāo) ” ， 20%的企業(yè)認(rèn)為是 “ 改變企業(yè)的組織文化 ” ；績效管理制度的制定， 59%的企業(yè)中層管理者參與制定， 17%的企業(yè)一般員工參與制定， 11%的企業(yè)大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略， 34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動員工工作業(yè)績的提升， 21%的企業(yè)作為獎金發(fā)放的依據(jù)。以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從 “ 績效管理的目的 ” ，還是從 “ 績效管理制度的制定 ” ，或者從 “ 績效管理所起的作用 ” 角度來看，中小企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。、績效管理體系尚未完善以下是對部分中小企業(yè)中績效管理體系問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效計劃， 37%的企業(yè)認(rèn)為有， 34%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 29%的企業(yè)認(rèn)為沒有；培訓(xùn)發(fā)展計劃， 32%的企業(yè)認(rèn)為有， 48%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 20%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績效考核委員會，28%的企業(yè)認(rèn)為有， 26%的企業(yè)認(rèn)為擬建立， 46%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績效面談， 39%的企業(yè)認(rèn) 為有， 46%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 15%的企業(yè)認(rèn)為沒有。以上各個方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如： “ 在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求 ” 等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。、對績效管理的滿意度不高以下是對部分中小企業(yè)中績效管理滿意度問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效計劃的制定， 45%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 33%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 22%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效考核過程， 49%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 28%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 23%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效考核方法， 47%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 29%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 24%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效結(jié)果運用， 39%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 32%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 29%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效輔導(dǎo) /反饋， 41%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 31%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 28% 的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意。以上各個方面的數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 8 四、中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析、把績效考核等同績效管理目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在

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