公司薪酬福利制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 電氣工程師 11 總裁秘書 土建工程師 出納 電氣工程師 暖通工程師 4 10 人力資源主管 預決算工程師 市政配套前期主管 總經理辦公室主任 人力資源經理 電氣工程師 銷售主管 項目客服主任 總監代表 銷售主管 客戶服務主管 工程監理部經理 結構工程師 材料設備主管 客戶服務主管 策劃主管 規劃開工主管 規劃設計主管 市政配套主管 土地開發主管 9 公關活動主管 市政主管 信息管理部經理助理 招標主管 計劃經營部經理助理 8 編輯 內業工程師 預算工程師 美術編輯 客戶服務主管 7 網絡維護主管 行政主管 策劃員 項目保安主任 媒體關系主管 項目保潔主任 6 車務主管 銷售部行政主管 項目工程部主任 3 5 總務后勤協調 合同律師 總經理辦公室秘書 專業監理工程師 1 安全文明施工主管 市政 職員 平面設計主管 土建預算員 土建技術員 電氣預算員 客戶服務員 4 文檔主管 檔案資料主管 人力資源主管 行政主管 行政主管 文檔主管 行政主管 銷售員 信息主管 銷售員 銷售員 前臺接待 內業主管 汽車司機 銷售員 2 3 行政助理 檔案主管 專業監理工程師 2 銷售內勤 監理員 2 內業資料員 后勤司機 行政主管 1 1 信息錄入員 前臺接待 信息資料管理 附件 4 公司月度績效獎金發放細則 一、宗旨 為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發放方式，特制定本細則。 二、原則 1．月度績效獎金的發放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現出色的職員進行激勵的一種手段。 2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據本人《月度績效規劃與評估表》和《相關行為評價表》。每月結束后 2個工作日內，由其直接上級依據以上兩表開展對職員的 月度績效考核，人力資源部門根據考核成績確定職員月度績效獎金發放數額。 三、公司集團月度績效獎金核算與發放程序 1．公司各級職員（職員、部門經理、副總經理、副總監）月度績效考核每月一次，（詳細內容請參閱績效考核手冊）。 2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經理完成對其上月績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。 3．人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經理復核及批示。 4．每月 5日之前，集團總裁或集團各子公司總經理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數額填入薪酬發放表，交由計劃財務部門發至職員個人帳戶。 四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關系 職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規劃與評估表》和《相關行為考核表》。通過相關公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應不同的月度績效獎金額度。 五、職員月度績效考核的內容與時間 職員月度績效考核的內 容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》。 六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關系： 1．職員月度績效考核得分： 職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下范例： 以某職員為例 第一部分 工作要項 （占總權重 50%） 績效計劃階段 考核階段 序號 工作要項 衡量方法 指標 權重 % 評分 加權分數 （依據崗位職責） 1 A 30% 4 2 B 20% 4 3 C 20% 5 4 D 20% 4 5 E 10% 2 100% 第二部分 關鍵相關工作行為（占總權重 50%） A 重要度 關鍵相關行為 1—— 客戶服務意識 自我評價 B 經理評價 C 分數（ A B） 3 分析與界定內外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾 3 3 9 3 通過負起個人責任和優質客戶服務給內外部客戶留下印象 3 3 9 2 積極尋求客戶反饋意見并改進、對內外部客戶要求和需要反應迅速 5 4 8 3 與內外部客戶建立一種真正的長期伙伴關系 3 3 9 小計 11 小計 35 A 重要度 關鍵相關行為 2—— 協作意識 自我評價 B 經理評價 C 分數（ A B） 3 與團隊成員齊心協力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作 5 4 8 2 主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標 4 4 8 3 善于利用團隊成員的不同風格及特長以達到最大組織效能 3 4 12 小計 10 小計 40 A 重要度 關鍵相關行為 3—— 敬業意識 自我評價 B 經理評價 C 分數（ A B） 3 建立和追求具挑戰性的目標、優先考慮績效因素 4 3 9 3 不受工作范圍限制地倡導積極主動的工作態度 2 3 9 1 為保證任務的完成、愿意付出 額外的時間和努力 3 4 4 2 堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底 4 5 10 小計 9 小計 32 A 重要度 關鍵相關行為 4—— 學習與創新精神 自我評價 B 經理評價 C 分數（ A B） 2 依據集團與部門發展，設定自己提高與研修的目標，使自己的職業生涯配合集團與部門人才發展戰略 4 4 8 3 積極提出合理化建議，關注企業發展各個方面 4 3 9 3 按照計劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題 4 4 12 3 消化學習優秀工作范例，轉化為競創優勢 4 4 12 小計 11 小計 41 A 重要度 關鍵相關行為 5—— 注重成效 自我評價 B 經理評價 C 分數（ A B） 3 在完成工作及解決問題上，表現出強烈的緊迫感，盡力如期完成任務，如遇到困難，及時做出決定，以實現承諾 3 4 12 3 制定有挑戰性目標，監督進度，始終瞄準目標，以達成目標成果 4 4 12 2 事前預想可能的困難，別人放棄時，仍尋找新方法解決 4 4 8 1 決定一種最適用的工作方法，盡可能利用手邊的技術及資源 5 5 5 小計 9 小計 37 A 重要度 關鍵相關行為 6—— 誠 信精神 自我評價 B 經理評價 C 分數（ A B） 3 信守對社會、公司、客戶、同事的承諾 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客觀的介紹、評價、宣傳公司產品與工作成果，行事公正與道德 4 4 12 3 客觀公正地自我評價，勇于承擔責任 4 4 12 小計 12 小計 48 重要度合計 62 行為評價合計233 相關行為評價加權分數 =行為評價合計分數247。重要度合計分數 =233247。 62= 綜合評價分數 =工作績效評估加權分數 50%+相關行為評價加權分數 50%= 50%+ 50%= 2．職員月度整體績效等級與獎金比例對應關系 職員月度績效考核成績 （ X） 獎金比例 （ A為任職薪金的 ） 優異（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數 A（按公式 1 計算） 良好（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數 A（按公式 1 計算） 合格（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數 A（按公式 1 計算） 改進（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數 A（按公式 1 計算） 處理（ X≤ ） 無月度績效獎金 公式 1：績效獎金系數 =（職員績效總得分 +1）247。 5 X=5時績效獎金為最高值 120% A 3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部門整體績效考核成績均在 分以上，集團經總裁批準，子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。 七、申訴 凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行審核。申訴期限為考核結果公布后一周，逾期不予受