mba--組織行為學(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 （環境） ? 歸因判斷的三個標準： 即一貫性、普遍性和差異性 ? 并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。 ?韋納（ Weiner)關于成功和失敗的歸因 ? 韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即 ?能力 努力 （可控因素） ? 任務難度 機遇 （不可控因素） ? 一般來說，員工本人在追求事業成功方面，應當 ? 在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素 ? 上，多創造條件，為職工的成功提供良好的機會與外 ? 部環境，并客觀評價其成果。 ? 五、 社會知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應） ? 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產 ? 生心理定式作用 。 ? 暈輪效應（以點蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質和特點，去掩蓋其他品質 ? 和特征，以致影響對知覺對象本質的了解全面正確評價， ? 產生偏見性。 ? 例如，心理學家描述某人有如下品質： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實 ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。 ? 則某人的形象則會在人們的心目中發生根本變化。 ? 近因效應 ? 近因效應是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變人的看法。 ? 定型作用（社會刻板印象）和投射作用 ? 即人們常常根據自己的經驗和知識，按照自己所設定的知覺標準評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。 ? 定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化， ? 妨礙人們對事物特殊性的理解，而導致偏見。 ? 對比效應 ? 人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產生失真現象。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應常常發揮重要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權型、公正型） ? 意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。 ? 知覺對人員績效期望的影響 ? ? 根據心理學中的 皮革馬利翁效應 ，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于 管理者 的 知覺和 期望值 。 ? 第三節 態度、價值觀與管理 ? 一、 什么是態度 ? 態度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括 ? 判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念 。 ? 二、 態度的構成 ? 態度由三種成分構成，即 ： ? 認知成分 指對態度對象的認識和理解。它是態 ? 度形成的基礎。 ? 情感成分 指對態度對象的情感體驗。（如喜歡、 ? 討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態度形 ? 成的核心。 ? 意向成分 指對態度對象的反映傾向。它是態度 ? 的重要外部表現。 ? 三、 態度的功能 ? 態度與社會判斷 ? 態度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參 ? 照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。 ? 如圖： 態度 事實 事實 兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。 態度 態度與學習 ? 態度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。 ? 態度積極，能激發人的學習熱情，學習效果則好，反之 ? 亦然。 ? 態度與忍耐力 ? 人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者蘭 ? 波特等人大量試驗證明：態度的確是個體忍耐力的決定 ? 性因素之一。堅定的態度，有助于忍耐力的提高。 ? 態度與生產效率 ? 態度端正、積極，會導致較高的生產效率。但是態 ? 度消極，則有可能產生兩種后果。即高生產率或低生產 ? 率。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。 ? 對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規范，群體 ? 約束等因素，也可能會產生高生產率。 ? 態度與價值觀 ? （ 1）價值觀是指個體在長期的社會環境中，所形成 ? 的比較穩定的、持久的社會信念和價值系統。包括內容 ? 和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒 ? 適、友誼等）。 ? （ 2）價值觀強烈影響職工的態度與行為，它是了解 ? 職工態度與動機的基礎。 ? 當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發揮 ? 出更大的作用。 ? 態度與職工的滿意度 ? 大量調查事實證明，態度影響職工的滿意度，是強烈 ? 的正相關關系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰性工作 即提供員工發揮能力與作用 ※ 的機會。特別是中等強度的挑戰性工作，對人最 ※ 有利。 ※ 公平報酬 分配制度和晉升制度公正明確。不 ※ 僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 ※ 支持性的工作環境 包括物理環境（如工作場 ※ 所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環境。 ※ 融洽的同事關系 包括上下級之間關系的協調， ※ 特別是友好與善解人意的主管。 ※ 工作與人格性匹配 能使員工發揮自己的特 ※ 長，技能得到充分施展。 ? 四、 態度改變與宣傳 ? 態度改變的意義： ? 個體態度的形成是后天因素。它直接影響員工的學 ? 習和工作效率。管理者的責任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態度，采取措施，強化人們積極的態度，改變人們 ? 消極的態度。 ? 影響態度改變的因素 ? （ 1） 態度本身的特性，包括： ? A. 態度形成時間的長短，穩定性和持久性。 ? B. 態度的協調性 ? 心理學家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感 ? 情的一致性，從而保持態度與行為之間的協調。因此， ? 當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個 ? 改變態度的良機。 ? C. 態度形成中感情因素及其極端程度 ? （ 2）個體的心理因素 ? 如智力因素、氣質因素、年齡與性別特點、自我防范 ? 心理的強弱等。 ? （ 3）與群體的關系 ? 群體對人的行為有規范作用，既能起到維護和保護自 ? 身利益的作用，又能為人的態度改變施加壓力和影響。 ? （ 4）切身利益的影響 ? 物質和精神上的利益，能在一定程度上誘發人們態度 ? 的改變。 ? 態度改變的基本方法 ? （ 1）改變客觀事實 ? 事實是人們認知因素形成的基礎，也是態度改變的基 ? 礎。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與 ? 人之間感情交流。感 情的轉變在人的態度改變過程中起到 ? 關鍵作用。 ? （ 3）運用群體的規范 ? 規范、制度、規章與說服教育相結合的方法，是態度 ? 改變的有效方法。 ? 角色易位 ? 運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助 ? 于克服偏見和態度的極端性。 ? 宣傳手段的正確運用 ? 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們 ? 態度改變過程中起著重要作用。整個宣傳過程中，信息 ? 發布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。 ? （ 1） 宣傳者（信息傳遞者） ? 個性特征（品格、能力、儀表、風度、形象等） ? 權威作用（是否是專家或名人） ? 組織與表達能力 ? 與被宣傳者之間的關系（心理距離大小） ? （ 2）宣傳過程 ? A. 宣傳方式 ? 有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳； ? 單面與雙面、正面與反面的宣傳； ? 交替運用宣傳中情緒與理智因素 ? 宣傳的真實感和恐懼感 ? B. 運用“自己人”和名片效應 ? （ 3）接收者（被宣傳者） ? 利益的相關性 ? 人格特征和心理因素 ? 所在群體所持的態度與強烈程度 第四節 激勵與激勵理論 一、 激勵的概念及其意義 1 什么是激勵 組織行為學認為，極力是指對人的內在動力的激發、 導向、保持和延續作用。它包括三個因素： ? 某一刺激所引起的行為動力的激發； ? 行為導向某一目的物； ? 行為得以保持和延續。 2 激勵對管理工作的意義 ? 有效的激勵造就了企業的軟環境，體現了以人為中心 的現代管理思想。 ? 激勵能開發人的潛能，提高工作的績效和滿意度。 P（工作績效） =f（ M x Ab） M 激勵水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素） 二、 需要、動機與行為 1 需要的概念與作用 組織行為學認為，需要是人的行為動力的源泉，人沒 有需要，就沒有動力。 需要是指人對某種目標的渴求和欲望，它是人的心理 上的主觀感受，有 三 個特點： ? 指向性 指需要有明確的目標與誘激物。 ? 周期性 可以重復發生，但是一成不變的簡單重復。 ? 變化性 發生的強度不同，內容不同。 2 動機 動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人 的行為內部的驅動力。 二者關系：需要是動機的源泉，基礎和始發點。動機 是驅動人的行動的直接動力。當需要具有明確和特定的目 標時，才能轉化為動機。 3 行為 人們為實現某種目標所采取的直接行動。 行為可分為 目標行為 直接從事實現某種目標的 行為。 目標導向行為 為實現目標，準備過 程中所采取的行為。 二者不可分割，目標導向行為是不可缺少的，但應盡 量縮短，以減少由于導向行為過長而引起積極性的挫傷。 4 需要的分類 ? 按需要的對象分： 物質需要 對物質產品（包括生活用品與社會文化 產品）的需要 精神需要 對知識、道德、人際關系、榮譽等精神 領域的需要與追求。 ? 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性 的，原始性的需要，包括維持、發展和延續生命的需 要。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習得， 如成長、友誼和成就的需要等。 有些學者認為：在二者之間還有一個 中間性需要 （如 獵奇、好動