20xx年組織行為學(xué)作業(yè)答案(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。但僅僅關(guān)心兩者其一是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者間的相互作用。因此，對(duì)員工的能力傾向測(cè)驗(yàn)是需要的。結(jié)合能力傾向測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與日常的觀察可以比較客觀、細(xì)致地了解個(gè)體的能力狀況。當(dāng)員工能力與工作匹配不良、能力不能滿足工作需要時(shí)，無(wú)論員工的態(tài)度多么誠(chéng)懇或工作積極性多么高，最終的工作績(jī)效還是很低。但如果員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了工作所需要的能力，員工會(huì)感到完成任務(wù)太容易，完成以后沒(méi)有成就感，滿意度降低，尤其當(dāng)員工渴望施展自己的才華的時(shí)候，會(huì)因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。此時(shí)，管理層應(yīng)該付給這樣的員工更多的薪水，因?yàn)閱T工得到的薪水反映的是個(gè)體在工作中的最高技能水平，會(huì)影響到整個(gè)組織的工作效率。②注意組織中能力類(lèi)型差異的互補(bǔ)。在安排員工工作時(shí)，應(yīng)考慮到他們能力的互補(bǔ)和促進(jìn)的問(wèn)題。不同能力類(lèi)型的人相互搭配和協(xié)調(diào)，用其所長(zhǎng)，避其所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，可以提高組織的工作效率。③注意發(fā)揮員工的能力。這是用人藝術(shù)的關(guān)鍵。為了提高管理的有效性，管理者要幫助員工全面認(rèn)識(shí)自己的能力，并定期進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的能力，并注意充分發(fā)揮個(gè)人的工作體驗(yàn)與能力，使員工的能力與承擔(dān)的工作有效結(jié)合，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能，創(chuàng)造并提供員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)和條件。組織行為學(xué)有哪些研究取向？各個(gè)研究取向的特點(diǎn)是什么？答案： 組織行為學(xué)的研究主要有三種取向：微觀、中觀和宏觀取向。①微觀研究取向注重于個(gè)體特征或小團(tuán)體中的個(gè)體行為。②中觀研究取向研究群體行為和管理過(guò)程。特別側(cè)重于研究群體動(dòng)力機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)行為和管理決策模式等。同時(shí)，在研究中還注重群體變量和有效管理行為的具體情景條件。③宏觀研究取向重視組織層面的分析和研究，特別是對(duì)組織環(huán)境、組織體制、組織文化和組織戰(zhàn)略等宏觀因素及其效應(yīng)的考察。同時(shí)宏觀的研究思路傾向于采用整體設(shè)計(jì)、注重多重組織因素作用下人員特征、組織結(jié)構(gòu)和管理程序之間的交互影響。研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義？答案： ①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化的管理中，最重要的管理是對(duì)人的管理。實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的因素，就越要重視提高人的素質(zhì)，提高腦力勞動(dòng)者的比重。實(shí)踐證明，越是高級(jí)的腦力勞動(dòng)者，就越發(fā)需要實(shí)行具有人情味的管理，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和自覺(jué)性，而不能主要靠監(jiān)督。②有助于知人善任，合理地使用人才組織中的每一個(gè)人均有他們各自的個(gè)性特征，有他們的不同的氣質(zhì)、能力、性格和興趣。而組織行為學(xué)的個(gè)體行為部分，通過(guò)對(duì)個(gè)性理論及其測(cè)定方法的研究，通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核方法的研究，使組織領(lǐng)導(dǎo)能夠全面地了解每個(gè)人的性格特點(diǎn)和能力所長(zhǎng)，從而安排與之相適應(yīng)的工作崗位和職務(wù)，真正做到揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才、才盡其用，取得最佳的用人效益。③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力組織中的職工決不可能孤立行事，必然在一定的工作群體中與他人協(xié)作配合，發(fā)生各種各樣的關(guān)系。組織行為學(xué)對(duì)群體行為規(guī)律的研究，為改善人際關(guān)系，發(fā)揮群體的功能，提高群體績(jī)效，提供了依據(jù)。如組織行為學(xué)主張，把組織中的正式群體和非正式群體的作用結(jié)合起來(lái)。如當(dāng)前的勞動(dòng)優(yōu)化組合的形式就是把非正式群體轉(zhuǎn)化為正式群體，實(shí)行將點(diǎn)兵、兵擇將的自由組合。由于這些人感情、志趣相投，價(jià)值觀相一致，容易增強(qiáng)群體的凝聚力和向心力，滿足人們的歸屬感和友誼的需要。在這樣和諧的人際關(guān)系下，人們心情舒暢，有利于進(jìn)一步提高群體績(jī)效。④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 西方組織行為學(xué)中關(guān)于一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和如何根據(jù)不同情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式等原理原則，對(duì)于提高我們的領(lǐng)導(dǎo)者水平，還是很有借鑒意義的。⑤有助于組織變革和組織發(fā)展組織變革和組織發(fā)展是組織行為學(xué)的重要課題。它要研究如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)和人員素質(zhì)的變化和發(fā)展，來(lái)進(jìn)行組織的變革和發(fā)展，設(shè)計(jì)出更為合理的組織結(jié)構(gòu)。這種研究對(duì)于我國(guó)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)活力有許多啟示。其中主要啟示有下列兩個(gè)：第一，應(yīng)根據(jù)我國(guó)企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)水平、產(chǎn)品或勞務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)出不同的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，改變改革前那種不顧企業(yè)的差別而一律采用同一種僵化的組織結(jié)構(gòu)的做法；第二，鑒于同一個(gè)企業(yè)或單位的環(huán)境、技術(shù)、產(chǎn)品、勞務(wù)和人員素質(zhì)，在不同時(shí)期也是不同的，有時(shí)變化很大，所以其組織結(jié)構(gòu)也必須隨著時(shí)間的變化而變化。試選擇一種員工的不良行為，采用行為塑造法加以改變。答案： 行為塑造法的操作程序可以概括為這樣幾個(gè)步驟：（1）確定具體的目標(biāo)行為；（2）選擇適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化物；（3）選擇合適的起點(diǎn)行為；（4）設(shè)計(jì)塑造的步驟；（5）在每個(gè)起始反應(yīng)發(fā)生時(shí)應(yīng)及時(shí)予以強(qiáng)化；（6）任何一步都不能強(qiáng)化次數(shù)太多；（7）如個(gè)體停止反應(yīng)，就不要再執(zhí)行規(guī)定的行為要求。在行為塑造過(guò)程中，強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組合模式。如連續(xù)強(qiáng)化、間歇強(qiáng)化（包括比率強(qiáng)化和間距強(qiáng)化或固定強(qiáng)化和可變強(qiáng)化）。試述戰(zhàn)勝挫折的方法有哪些？答案： 1．保持良好的心態(tài)競(jìng)爭(zhēng)正沖擊著社會(huì)的每一個(gè)角落，人們的心態(tài)言行、舉止，直至服飾都在發(fā)生深刻的變化，致使在一部分人之中出現(xiàn)了一些矛盾心理，諸如，贊成中有保留，肯定中有懷疑，執(zhí)行中有分歧，高興中有埋怨，希望中有憂慮等。這些矛盾的存在，必然會(huì)導(dǎo)致心理挫折的產(chǎn)生。面對(duì)這一情況，應(yīng)從樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀入手，保持一個(gè)良好的心態(tài)，要感到自己是個(gè)幸福的人，自身就能得到自尊和滿足，生活才有活力，即使碰到挫折和不幸，也能樂(lè)觀對(duì)待，有勇氣去克服困難。2．采取寬容態(tài)度每個(gè)人應(yīng)有嚴(yán)于律己、寬以待人的胸懷，不要計(jì)較別人的攻擊行為，即使出現(xiàn)攻擊行為時(shí)，也應(yīng)保持和藹態(tài)度。如果采取針?shù)h相對(duì)的辦法，不僅收不到好的效果，還有可能使矛盾激化，導(dǎo)致挫折的再次出現(xiàn)。3．提高認(rèn)識(shí)，分清是非寬容的態(tài)度并不等于不分是非，應(yīng)該辨真假，明是非。只有這樣才更有利于促使受挫折的人變消極為積極。4．采用精神發(fā)泄法這是一種心理治療方法，通俗的講，就是創(chuàng)設(shè)一種情境讓受挫折的人“出出氣”，自由地表達(dá)他受壓抑的情感。人們?cè)谑艿酱煺酆笮睦硎テ胶猓３Ｊ且跃o張情緒反應(yīng)代替理智行為，只有使他們這種緊張情緒發(fā)泄出來(lái)，才能恢復(fù)理智狀態(tài)，達(dá)到心理平衡。精神發(fā)泄法可以采用各種形式，如寫(xiě)申訴信、個(gè)別談心、在會(huì)議上發(fā)表意見(jiàn)等。5．改變引起挫折的環(huán)境 這有兩種辦法，一是采取調(diào)動(dòng)工作的辦法，讓受挫折的人調(diào)到一個(gè)新的環(huán)境中去工作；二是改善原有環(huán)境的氣氛，努力創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好、和諧、友愛(ài)的環(huán)境，使受挫折者重新有了動(dòng)力和活力。6．進(jìn)行心理咨詢和心理治療心理咨詢的目的主要是幫助受挫折人疏導(dǎo)感情，放松緊張情緒，擺脫心理壓力，消除心理負(fù)擔(dān)，并從理智上使受挫者端正態(tài)度，提高認(rèn)識(shí)水平，以便養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，積極適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)勝挫折和失敗。試述轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法。答案： 在不同的組織管理?xiàng)l件下，對(duì)不同的員工應(yīng)采用不同的方法來(lái)改變他們的態(tài)度，從而使員工的態(tài)度與管理者不相違背，達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。具體而言，有以下幾點(diǎn)： ①通過(guò)態(tài)度測(cè)量方法掌握組織員工的態(tài)度狀況。在制訂某一實(shí)施方案或確定某一項(xiàng)目后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式測(cè)量員工的態(tài)度，從而對(duì)其反應(yīng)有個(gè)大致的了解，以便進(jìn)行下一步工作。②加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，改變組織員工的態(tài)度。A．宣傳。針對(duì)員工的不同反應(yīng)程度，在組織中做大量的宣傳工作，改變?nèi)藗兊钠?jiàn)及一些不恰當(dāng)?shù)男拍睢Ｐ麄鞅仨毾攘私鈫T工的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好等主觀心理狀態(tài)，有的放矢地宣傳，才能取得良好效果；否則收效甚微，甚至?xí)a(chǎn)生逆反心理，強(qiáng)化了原有態(tài)度。B．說(shuō)服。通過(guò)與個(gè)別員工交換意見(jiàn)、談心的方式，改變他們的態(tài)度。有威信的人、權(quán)威人士的說(shuō)服更有效。③采取一系列相應(yīng)措施，使員工的態(tài)度與組織一致。引導(dǎo)員工參加實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)踐活動(dòng)給人以親身感受，具有說(shuō)服力。制定組織規(guī)章制度，利用組織的公約、規(guī)則可以有效地改變員工的態(tài)度。注重員工激勵(lì)，及時(shí)地對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予評(píng)價(jià)和反饋，并及時(shí)給予多種形式的激勵(lì)。建立良好的組織氛圍，當(dāng)組織氛圍積極向上時(shí)，人們受到激勵(lì)，并對(duì)自己從事的工作感到興奮和滿足；當(dāng)組織氛圍消極時(shí)，人們則相對(duì)感到壓抑和憤怒。總之，在具體的態(tài)度改變過(guò)程中，要結(jié)合態(tài)度改變理論和具體的實(shí)施方法，才能顯著地改變員工的態(tài)度，使其符合生產(chǎn)和管理的要求，更好地提高生產(chǎn)效率。在日常管理實(shí)踐中，組織可以通過(guò)哪些途徑來(lái)建設(shè)和培養(yǎng)員工的情感承諾？答案： 有以下幾種主要的建設(shè)途徑： ①通過(guò)招聘甄選合適的員工。招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對(duì)于那些希望和員工建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系的組織來(lái)說(shuō)，以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的：一是要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。二是要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那么個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)覺(jué)得很難適應(yīng)，也不能建立起對(duì)組織的情感承諾。在招聘時(shí)，至少應(yīng)該做到組織的核心價(jià)值觀不致令個(gè)體反感，這樣個(gè)體進(jìn)入組織后，可以通過(guò)各種社會(huì)化的策略來(lái)進(jìn)行價(jià)值觀同化。②通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾。偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員工要全身心地融入到組織文化中去。這樣，那些在組織中工作多年，對(duì)組織有深厚情感的員工會(huì)有更大的機(jī)會(huì)得到晉升，而且他們晉升后，又起到將組織的理念進(jìn)一步傳承下去的中堅(jiān)作用。③通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾。在員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周?chē)氖挛镒蠲舾校邮苄率挛锏目赡苄砸沧畲蟆Ｒ虼艘恍┙M織在新員工加入組織不久就會(huì)開(kāi)展細(xì)致的新員工培訓(xùn)活動(dòng)，向新進(jìn)入的員工輸送組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。如果抓好這一階段的培訓(xùn)工作，員工對(duì)組織的情感承諾就會(huì)有大幅度的提升。利用宣傳公司理念的活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被采用的一種途徑，具體的方法非常豐富，如齊唱公司歌、齊頌公司理念等。④通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾。組織中上下級(jí)間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的言行尤其重要。領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會(huì)增強(qiáng)員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的情感承諾。試析非正式群體的特征和作用，并談?wù)勗诮M織中如何有效利用和改造非正式群體。答案： 非正式群體是組織中沒(méi)有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情感色彩，他們可能是因?yàn)樽〉媒⒂泄餐呐d趣、能互相滿足需要而結(jié)成伙伴。與正式群體相對(duì)應(yīng)，一般來(lái)說(shuō)，非正式群體具有三個(gè)基本特征：①自發(fā)性；②內(nèi)聚性；③不穩(wěn)定性。非正式群體對(duì)正式群體有積極的、正面的影響，主要表現(xiàn)在：①它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍，促進(jìn)正式群體的穩(wěn)定；②彌補(bǔ)成員之間在能力和成就方面的差異，促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成；③可以用來(lái)作為改善正式群體信息溝通的工具。非正式群體的消極作用主要是：它可能在有些時(shí)候會(huì)和正式群體構(gòu)成沖突，影響組織成員間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式群體雖有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，亦可產(chǎn)生以下的優(yōu)良效果：①?gòu)浹a(bǔ)不足任意一個(gè)正式群體無(wú)論其政策與規(guī)章如何嚴(yán)密，總難巨細(xì)無(wú)遺，非正式群體可與正式群體相輔相成，彌補(bǔ)正式群體的不足。②協(xié)助管理正式群體若能得到非正式群體的支持，則可提高工作效率而促進(jìn)任務(wù)的完成。③加強(qiáng)溝通非正式群體可使員工在受到挫折或遭遇困難時(shí)，有一個(gè)發(fā)泄的通道，而獲得社會(huì)的安慰滿足。④糾正管理非正式群體可促使管理者對(duì)某些問(wèn)題做合理的處置，發(fā)生制衡的作用。總之，非正式群體的存在，并非全是有弊無(wú)利，在于如何運(yùn)用。管理者若能體會(huì)其所發(fā)生的影響，設(shè)法找尋那些具有影響力的非正式領(lǐng)袖，使之與機(jī)構(gòu)目標(biāo)相結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生良好的功用。試述什么是工作壓力，及如何進(jìn)行工作壓力的管理。答案： 工作壓力是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良的因素做出的反應(yīng)。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，壓力的存在是不可避免的。工作壓力管理通常包括三個(gè)部分：一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。一套完整的工作壓力管理方案應(yīng)該包括：壓力評(píng)估、管理改進(jìn)、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等內(nèi)容。①壓力評(píng)估。壓力評(píng)估就是運(yùn)用科學(xué)、專業(yè)的方法和工具來(lái)測(cè)評(píng)員工的壓力、心理健康水平、壓力來(lái)源以及壓力對(duì)組織的影響和結(jié)果（如工作滿意度、缺勤、離職）等。它是設(shè)計(jì)工作壓力管理方案的基礎(chǔ)。②管理改進(jìn)。管理改進(jìn)是工作壓力管理方案的重要內(nèi)容，其目的在于通過(guò)減少、消除造成工作壓力的不合理的外部管理和環(huán)境因素，從而預(yù)防和減輕工作壓力。③宣傳推廣。宣傳推廣是工作壓力預(yù)防的重要手段。它旨在增強(qiáng)員工壓力管理意識(shí)，豐富其心理健康知識(shí)。具體形式包括手冊(cè)、卡片、海報(bào)、網(wǎng)頁(yè)、書(shū)籍等。④教育培訓(xùn)。即向員工提供必要的職業(yè)壓力管理培訓(xùn)，如時(shí)間管理、工作與生活協(xié)調(diào)、工作心理健康等方面的培訓(xùn)和講座。⑤壓力咨詢。專業(yè)的壓力咨詢可以為員工提供個(gè)人的壓力管理建議，幫助他們解決與壓力有關(guān)的情緒和心理問(wèn)題。分析團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別，并闡述如何管理一支團(tuán)隊(duì)。答案：一、群體與團(tuán)隊(duì)是兩個(gè)不同的概念，兩者之間的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 1．含義不同：群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體為了達(dá)到一定的目標(biāo)而結(jié)合起來(lái)；團(tuán)隊(duì)（team work）是通過(guò)協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生相互之間的積極配合。2．個(gè)體績(jī)效與總體績(jī)效之間的關(guān)系不同：在工作群體中，成員通過(guò)相互作用、共享信息，從而做出決策幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)起自己的責(zé)任。工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，他們也不一定有機(jī)會(huì)這樣做。因此，工作群體的績(jī)效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，能夠使群體的總體績(jī)效水平大于個(gè)人績(jī)效之和。而團(tuán)隊(duì)則不同，它通過(guò)其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個(gè)體成員績(jī)效的總和。二、要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，管理好一支團(tuán)隊(duì)，就要注意以下幾點(diǎn)：（一）合理配備團(tuán)隊(duì) 1．工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模 2．團(tuán)隊(duì)成員的能力要求 3．配備角色多樣