浙江中小企業人才流失原因及對策研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 。我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。據有關資料顯示，近年來我國大多數中小企業的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。一些中小企業中高級人才的流失率高達 30%，一些生產企業人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業，中小企業人才流失是比較嚴重的，而由此導致企業發展后勁不足，整體競爭力不強，企業可持續發展受到很大影響。外資跟國企等大型企業，由于資金和實力雄厚，企業發展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業，或被他們以高薪挖走。高級人才如在一個中小企業干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業的發展前景不明朗等，就會選擇離開該企業。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優越的條件，不愁找不到工作。由于不少中小企業存在著“人格化”的管理特點，當企業中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內大量的人才流失將給企業帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎。人員流失與年齡呈負相關關系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應性強，對企業的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。核心人才的流失已經成為企業的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率。更重要的可能會使企業的商業機密泄露、關鍵技術流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業造成巨大的損失和風險。在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生。有許多企業發生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升。為填補人才流失所造成的空缺，企業需要引入新的人才，企業要支付一系列的成本來招聘、培訓新的員工，所以企業相關的管理成本也必然上升。人才流失會影響企業職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態度產生消極的影響，可能會誘發更大范圍的人員流失。企業人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業不滿的直接體現，也說明該企業的管理急待提高。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產生不信任感。二、當前中小企業核心人才流失的原因分析 。美國行為科學家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設中的 X 理論中提出“經濟人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。在我國現階段，各類人才受聘于中小企業的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。但很多企業薪酬設計并不合理，薪資系統沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現收入差距與勞動差距之間的對應關系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業流動。按照亞當斯的公平理論，當重要員工認為與“參照者”公平指數不相等時，他會產生不公平感和失落感，其結果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業績得不到體現和獎勵，就會導致離職。目前我國的中小企業大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權、任人唯親等特點，勢必難以引進人才，即使引進人才也難得心應手地施展才能，無法發揮作用；高層近親的權利過度集中，會嚴重限制外來人才的發展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。根據奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個別企業僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統觀念，使人才感到缺乏受人重視的環境和建功立業的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業。根據智聯招聘的調查，55%的被調查者跳槽是為了尋求更好的發展機會。三、解決我國中小企業人才流失問題的對策和建議薪酬方面薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業員工的穩定性和忠誠度。著名的哈佛企業顧問公司曾對員工離職原因作過一項調查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。，建立有效的人力資源管理制度。，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。底薪可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而獎金可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。，鼓勵員工參股。所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，并已取得了良好效果。據調查，美國 500 強中90%的企業實行員工持股，把員工持股與非員工持股企業進行比較，以持股企業比非員工持股企業勞動生產率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業管理者應充分利用“放股”所帶來的激勵優勢，充分獎勵那些對企業發展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業的發展盡心盡力。，營造積極向上的用人環境。中小企業要建立規范的中小企業管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業作出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點，中小企業才能更好地抓住人才、留住人才。，注重相人才的培養。應建立一張重點崗位及核心人才分布圖，建立內部人才庫和外部人才庫等。預測可能產生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業命運“命懸一線”。，建立富有凝聚力的企業文化。企業文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。 企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團等眾多案例的成功運作說明優秀的企業文化具有無窮的凝聚力。企業中人際關系的改善不僅僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。企業家或者老板個人的文化素質和思想境界，其實質上是企業文化的一種體現。當今的中小企業文化深深烙印著企業家樸實的人格思想和經營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業家作為企業的締造者應該積極地加強對自身素質的培養。四、結語隨著知識經濟時代的到來，中小企業必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業的寶貴財富的觀念；隨著經濟開放程度的提高，中小中小企業面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業不同情況需要采取不同的方式。同時也應注意人才流失的引導和控制，才能在競爭日益加劇的環境中立于不敗之地。參考文獻[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經界，2008:4587.[3] [J].中國商貿，2010:1423.[4][J].商業研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術經濟與管理研究，2011，(10)[6][J].生產力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發，2008，（5）第三篇：淺談中小企業人才流失的原因及對策國家職業資格全國統一鑒定 企業人力資源管理師論文（國家職業資格二級）論文題目：淺談中小企業人才流失的原因及對策姓名：魯嘉身份證號：***54X準考證號：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達集團有限公司淺談中小企業人才流失的原因及對策魯嘉菲達集團有限公司摘要：近年來隨著市場經濟的發展，企業人才流失嚴重。尤其是中小企業的發展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經成為企業的焦點。人才的流失，直接導致企業人才數量不足,有技術、高層次、復合型的人才缺乏，出現了人才年齡結構斷層，人才層次結構斷層，人才專業結構斷層的情況，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是企業急待解決的一個重大問題。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創造需求是人才的最大需求，追求發展和實現自我是人才的最高需求，實現人才資本的投資效益是人才的現實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環境的需求和職務晉升的需求等。依據人才需求特點，審視企業人才管理的現狀，人才流失的原因主要有以下幾點：分配機制不合理、待遇低。企業在長期計劃經濟的影響下，分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，特別是我們國有企業，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成人才流失的主要原因。用人機制不合理、不健全。不少企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費。同時，企業沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只注重人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業由于只注重效益的發展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力。個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，或者企業的發展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌發了去意。二、吸引人才和留住人才的對策“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。建立體現人才勞動價值的酬薪制度。在市場經濟條件下，薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業相比能保持優勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業內部環境的不滿。從內部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準確地反映出其從事工作在企業中的價值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會引發“沉淀效應”：越有價值的員工越容易流失，價值越低的員工在企業沉積得越多，長此以往，企業的競爭力就會日益降低，難以吸引與保留優質的人力資源。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。因此，企業應時刻關注多方的薪酬調查