人員素質(zhì)測評課程設(shè)計論文（定稿）(文件)

　

【正文】 的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述無領(lǐng)導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達到人員和崗位的最佳配置。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。評價中心法的缺點：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當小題看。角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。簡答題1人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質(zhì)測評主要方式是面試。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。一個組織招聘人員并對人員素質(zhì)進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟利益。在當今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標準。以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。“智”包括知識、智力、技能、才能。在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。在上大學后，我的第一次面試是要加入學生會。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標的績效標準；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。無領(lǐng)導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡述資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②